Ее поддерживает Роструд в письме от 06.03.2013 № 177-6-1, Минздравсоцразвития России в письме от 18.08.2009 № 22-2-3199, Минфин России в письме от 15.03.2016 № 03-11-11/14234. Есть и обратная точка зрения, изложенная в письме ФСС России от 21.12.2009 № 02-09/07-2598П и судебной практике, например апелляционном определении Красноярского краевого суда от 20.08.2014 по делу № 33-8058/2014, постановлении 9-го ААС от 26.05.2010 по делу № А40-13990/10-154-41. Верховный суд РФ в определении от 28.02.2014 № 41-КГ13-37 указал, что на руководителя - единственного участника распространяются нормы трудового законодательства, если с ним оформлен трудовой договор. Следовательно, увольнение директора - единственного участника производится также в соответствии с общим порядком прекращения отношений трудового характера. При этом специальные основания, установленные ст.

Как уволить директора ооо, если он учредитель (нюансы)?

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем про то, как уволить директора ООО. Сегодня вы узнаете:

Причины увольнения директора ООО;
Порядок увольнения директора ООО;
Выплата компенсаций.

Как уволить директора ООО;
Увольнение руководителя по собственному желанию;
Прочие причины увольнения директора ООО;
Как учредителю уволить генерального директора;
Выплата компенсаций уволенному директору.

Как уволить директора ООО Директор ООО – это физическое лицо, которое осуществляет управление предприятием и несет ответственность за его деятельность.

Несмотря на то что руководитель фирмы наделен определенными полномочиями, высшим властным органом ООО признается Совет учредителей. Поэтому вопрос: «Как уволить генерального директора?» – остается актуальным, и имеет ряд особенностей.

Увольнение генерального директора по решению учредителя: пошаговая инструкция

При нарушении трудового законодательства при увольнении экс-руководитель может обратиться в суд и восстановить свои права. Помимо приказа должно быть решение собственника хозяйствующего субъекта.

Внимание

Увольнение генерального директора по решению учредителя по приказу не может состояться, если первый находится на больничном или в отпуске. Добровольные случаи увольнения В случае достижения соглашения сторон увольнение осуществляется по следующим обязательным шагам:

Руководитель организации подает заявление на имя учредителя или другого уполномоченного лица с просьбой увольнения по данным обстоятельствам.
Проводится собрание уполномоченных, на котором обсуждается вопрос увольнения и вопрос самого соглашения.

В результате этого обсуждения на свет появляется соглашение, с которым ознакамливают увольняемого под роспись.

Подписывается приказ об увольнении.

Как уволить директора ооо, являющегося учредителем?

Расчет компенсации выполняют, исходя из среднесуточного заработка, на основании которого рассчитывают среднемесячный заработок путем нахождения произведения среднесуточной зарплаты и числа рабочих дней за последний год и умножением полученного на 3. Компенсация должна быть выплачена в день увольнения руководителя.

Инфо

При его отсутствии по уважительной причине, он может подать заявление, и на следующий рабочий день будет произведена выплата. В случае если экс-руководитель не был в отпуске, к общей выплате добавляется компенсация за неотгуленный отпуск.

При отсутствии претензий с его стороны и оспаривания увольнения в судебном порядке на этом процедура увольнения генерального директора по решению учредителя заканчивается. При ее нарушении со стороны учредителей, последние могут быть привлечены к ответственности.

Как уволить директора ооо — пошаговая инструкция

Но самое примечательное здесь то, что остальные собственники бизнеса могут не осуществить необходимых действий по освобождению директора от его полномочий. Он с точки зрения гражданского права по-прежнему будет занимать свою должность и исполнять свои обязанности.

С учетом данной особенности директору будет иметь смысл произвести следующие дополнительные действия:

подготовить документы, подтверждающие отправку заявления об увольнении другим собственникам (например, это может быть почтовый документ, удостоверяющий получение ими заказного письма);
направить в ФНС форму Р14001, в которой будет отражено, что директор увольняется.

ФНС, однако, может отказать в изменении записей в государственном реестре на основании только лишь формы Р14001 (поскольку в общем случае документом, отражающим желание собственников уволить директора, будет приказ общего собрания).

Вход на сайт

В этом случае увольняемый должен быть проинформирован о неприятных для него последствиях за 30 дней до момента увольнения.

Из-за ликвидации хозяйствующего субъекта, который возглавлялся увольняемым генеральным директором. Ему не позднее двух месяцев до ликвидации предоставляют уведомление.
После выбора ликвидатора или ликвидационной комиссии полномочия генерального директора сразу прекращаются.
При банкротстве. В арбитраж подается ходатайство об отстранении руководителя от занимаемой должности.
Если суд выносит положительное решение, полномочия генерального директора переходят к временному управляющему.
При смене учредителя. Готовится пакет документов по смене учредителей.

Увольнение директора как единственного учредителя

Если же он не является генеральным директором, но последнего увольняет, то вместо проведения собрания уполномоченных и оформления протокола, он готовит решение единственного учредителя, а в остальном, увольнительная процедура руководителя хозяйствующего субъекта совпадает с описанной выше. Из этого следует, что увольнение генерального директора по решению единственного учредителя представляет собой более упрощенную процедуру по сравнению с ситуацией, когда учредителей несколько.

Выплаты уволенному Выплаты при увольнении генерального директора по решению учредителя определяются в договоре и на законодательном уровне. При неправомерных действиях, повлекших причинение ущерба возглавляемой лицом организации на момент нахождения его на руководящей должности, выплаты экс-директору не производятся.

Конституции РФ.

О факте снятия полномочий с руководителя необходимо уведомить:

налоговые органы (в течение 3 дней);
банки, где у ООО открыты счета;
контрагентов (с учетом договорных отношений).

Особенности общих оснований увольнения директора Рассмотрим особенности самых популярных общих (для любых сотрудников, ст. 77 ТК РФ) оснований расторжения отношений с директором:

При увольнении по собственному желанию.В таком случае работник должен известить работодателя о своем намерении в письменном виде не менее чем за 1 месяц (ст. 280 ТК РФ).

Как уволить заместителя он же учредитель

Таким образом увольнение учредителем самого себя с позиции руководителя хозяйственного общества в данном случае предполагает расторжение правоотношений с ООО, которые регулируются:

нормами трудового права;
нормами гражданского права.

Касательно норм трудового права увольнение учредителя с должности директора фирмы по собственному желанию осуществляется достаточно просто. Ему достаточно:

написать заявление об увольнении по собственному желанию, передать его другим собственникам;
инициировать внеочередное собрание собственников ООО, на повестке дня которого будет увольнение директора и назначение нового;
принять участие в данном собрании и при необходимости - аргументировать свое увольнение.

При этом, заявление должно быть передано другим собственникам ООО не позднее, чем за 30 дней до назначенной даты внеочередного собрания.

Увольнение директора по инициативе других участников.

При увольнении генерального директора созывается внеочередное собрание участников общества с повесткой о расторжении трудового договора. Впрочем, этот вопрос можно поднять среди прочих на намеченном очередном или внеочередном собрании участников общества. Также нужно издать приказ о расторжении трудового договора и ознакомить с ним генерального директора. Оставшиеся технические этапы в процессе увольнения директора стандартны: внесение записи в трудовую книжку и личную карточку, расчеты, выдача трудовой книжки на руки.

Существует несколько ситуаций, при которых нельзя расторгнуть трудовой договор с генеральным директором:

если руководитель — беременная женщина, исключение — ликвидация компании ();
если руководитель относится к категории лиц, поименованных в ;
в период временной нетрудоспособности или пребывания директора в отпуске, исключение — ликвидация организации ().

Увольнение директора по инициативе собственника

Необходимо помнить, что генеральный директор — это сотрудник компании, поэтому его отношения с собственниками регулируются трудовым законодательством. При увольнении директора собственникам важно согласовывать свои действия с трудовым законодательством. Помимо этого, генеральный директор является лицом, отношения с которым регулируются корпоративным законодательством. И это тоже следует учитывать.

Трудовой договор с генеральным директором по инициативе собственника может быть расторгнут в связи с несколькими обстоятельствами:

Если происходит смена собственника общества (). Норма не распространяется на случаи, когда просто меняется состав участников, а также на реорганизацию в форме присоединения.
Если произошло преобразование общества, то есть сменилась организационно-правовая форма (разделение и выделение). В этом случае собственники могут принять решение о том, что нужно прекратить отношения с генеральным директором без указания мотивов увольнения.
Если своими действиями директор причинил ущерб интересам общества ().
Если директор однократно грубо нарушил трудовые обязанности ().

1) Увольнение директора в связи со сменой собственника имущества общества

Новый собственник имущества имеет право не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть трудовой договор с руководящими лицами.

Приняв решение о расторжении трудового договора с генеральным директором, собственник должен выплатить ему компенсацию в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка ().

2) Увольнение по причинение ущерба от действий должностного лица

Каким образом собственник может узнать о том, что генеральный директор допустил нарушение в отношении сохранности имущества? Изначально ему может сообщить об этом кто-то из сотрудников. Но зачастую собственники узнают об этом из отчетов консультантов.

3) Увольнение директора по причине однократного грубого нарушения трудовых обязанностей

Генеральный директор попадает под положение . По мнению собственников, грубым нарушением может являться любое нарушение обязанностей, которое поименовано в трудовом договоре. Например, директор должен согласовывать кандидатуру исполняющего обязанности на время своего отсутствия. Если он забыл это сделать, то значит грубо нарушил положения трудового договора. Грубым нарушением может считаться непредоставление в установленные сроки необходимых отчетов или невыполнение показателей, которые поименованы в трудовом договоре как обязанности. Стоит отметить, что п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ распространяется только на руководителей и заместителей руководителей.

Поскольку увольнение по основаниям, поименованным в ст. 81 ТК РФ, является дисциплинарным взысканием, то для того, чтобы в трудовой книжке прописать эту санкцию как основание для расторжения трудового договора, работодателю придется доказать факт дисциплинарного нарушения. Для этого необходимо провести служебное расследование.

Алгоритм проведения служебного расследования

Служебное расследование может быть инициировано на основании докладной записки, результатов инвентаризации и т.д.
Обязательно издается приказ о создании комиссии для проведения расследования (в нем указываются ФИО членов комиссии, их должности, цель, дата создания, срок действия, полномочия).
Все члены комиссии должны ознакомиться с приказом.
Оформляются акты и иные документы в ходе проведения расследования, готовится итоговый акт по результатам служебного расследования.
Руководитель должен ознакомиться с актами.
С руководителя берется письменное объяснение.
Издается приказ о применении дисциплинарного взыскания, с которым должен ознакомиться руководитель.

Важно помнить о том, что применить по грубым нарушениям трудового договора два дисциплинарных взыскания нельзя. Придется решать, какое дисциплинарное взыскание применять.

Увольнение руководителя на основании ст. 278 ТК РФ

Ситуация 1: В компании вводится процедура банкротства ( )

Решение об отстранении руководителя от должности в этом случае принимает арбитражный суд. Ходатайствовать об отстранении от должности руководителя организации-должника вправе: временный управляющий, собрание кредиторов, административный управляющий или предоставившие обеспечение лица.

Ключевые моменты для этой ситуации:

Основание для издания приказа — определение арбитражного суда об отстранении от должности руководителя организации.
Последний день работы — день, когда собственнику имущества организации стало известно о вступлении в законную силу определения суда.
Директору не выплачивается выходное пособие (исключение — случаи, если такая выплата предусмотрена трудовым договором или иным локальным нормативным актом организации).

Ситуация 2: Уполномоченный орган юридического лица принял решение о прекращении договора ( ).

Трудовой договор с директором может быть прекращен общим собранием акционеров либо советом директоров. Увольнение руководителя организации по основанию, установленному в п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ, может произойти в любой момент и без указания мотивов.

Увольнение по инициативе генерального директора

Руководитель вправе досрочно расторгнуть трудовой договор, но он должен предупредить всех собственников о намерении сложить полномочия, причем в письменной форме и не позднее чем за один месяц (). Письма направляются всем учредителям, собственникам, акционерам согласно реестру, с уведомлением о вручении. В письмах директор просит созыва внеочередного собрания с повесткой о расторжении трудового договора. Заранее определяется порядок передачи дел и имущества, чтобы собственник не инициировал арбитражные процессы.

В случае увольнения руководителя организации по собственному желанию ему не выплачивается денежная компенсация в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

Увольнение директора в связи с истечением срока трудового договора

Поскольку исполнительный орган назначается на три года или пять лет, то полномочия директора могут быть прекращены в связи с окончанием срока действия договора. Екатерина Кузнецова, партнер ООО «ПБУ», член Палаты налоговых консультантов и ведущая вебинара « », рассказывает, на какие моменты в этом случае следует обратить внимание:

На какие гарантии может рассчитывать директор при увольнении?

Прежде всего предусмотрена компенсация в виде трехмесячного среднего месячного заработка (). Однако, как уже отмечалось выше, есть случаи, кода эта компенсация не выплачивается — увольнение в результате банкротства юридического лица, по истечении срока действия договора и по заявлению сотрудника.

Компенсация должна быть выплачена, если меняется собственник имущества организации (). При этом просто смена участников общества не является сменой собственников имущества.

Расторгнуть трудовой договор согласно п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно со следующими лицами:

Руководителем организации (филиала, представительства);

Заместителями руководителя организации (филиала, представительства).

Важно! Применение наказания именно в виде увольнения в данном случае является лишь правом работодателя. Поэтому он может ограничиться выговором или замечанием либо вообще не применять взыскание к работнику.

Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятия "грубое нарушение трудовых обязанностей". На практике таковым является очевидное и виновное (умышленное или неосторожное) нарушение работником обязанностей, предусмотренных нормативными правовыми актами, трудовым и коллективным договорами. В каждом случае грубость нарушения определяется с учетом конкретных обстоятельств (п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует расценивать, в частности, неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором функций, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо имущественного ущерба компании.

Доказывать в суде факт нарушения руководителем трудовых обязанностей и степень его грубости должен работодатель (п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Ситуация из практики

Правомерно ли увольнение заместителя руководителя организации за однократное нарушение норм локального нормативного акта?

Работодатель вправе уволить заместителя руководителя организации по основаниям, предусмотренным п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если докажет, что допущенное работником нарушение носило грубый характер.

Согласно п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 грубым нарушением трудовых обязанностей является неисполнение работниками функций, возложенных на них трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо имущественный ущерб организации. Например, заместитель руководителя организации по административным вопросам заключил договор на поставку оборудования, не имеющего сертификата соответствия, без проведения тендера, установленного локальными нормативными актами. При работе на этом оборудовании работник компании получил травму. Учитывая, что заместитель руководителя был ознакомлен с локальными нормативными актами, предписывающими проведение тендера перед заключением договора на поставку оборудования, можно говорить о грубом нарушении им трудового договора и локального нормативного акта работодателя, что повлекло причинение вреда здоровью работника, за которое возможно увольнение.

Увольнение главного бухгалтера за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Руководители других структурных подразделений организации (не филиалов или представительств) и их заместители, а также главный бухгалтер компании не могут быть уволены по основанию п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку в Трудовом кодексе РФ содержится закрытый перечень лиц, которых можно уволить по данному основанию.

Трудовые договоры с руководителями других структурных подразделений и главным бухгалтером можно расторгнуть за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в пп. "а" - "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.

Оформление факта однократного грубого нарушения заместителем руководителя трудовых обязанностей

Унифицированного документа, который нужно составить при обнаружении однократного грубого нарушения заместителем руководителя трудовых обязанностей, нет. На практике данный факт фиксируется докладной запиской лица, выявившего такое нарушение. В ней нужно отразить:

Фамилию, имя, отчество нарушителя и работника, обнаружившего факт нарушения;

Нарушение, которое было допущено;

Обстоятельства, при которых произошло нарушение;

Дату и время события.

Последствия принятия необоснованного решения также могут быть выявлены в ходе инвентаризации или при получении информации от третьих лиц (аудиторов, надзорных органов и т.п.).

Документальное подтверждение однократного грубого нарушения заместителем руководителя трудовых обязанностей

Чтобы увольнение заместителя руководителя, грубо нарушившего свои трудовые обязанности, было законным, факт нарушения должен быть установлен комиссией. Соответственно, работодатель обязан провести расследование данного факта.

Создание комиссии по расследованию однократного грубого нарушения заместителем руководителя трудовых обязанностей

Для проведения внутреннего расследования (установления факта нарушения заместителем руководителя трудовых обязанностей) работодатель должен подготовить приказ о создании комиссии в составе не менее трех человек. Комиссия формируется из компетентных и не заинтересованных в исходе разбирательства работников. В приказе указываются фамилии и должности работников, входящих в ее состав, цель, дата создания комиссии и срок ее действия (он может быть и не ограничен определенным случаем), а также полномочия комиссии (если они не указаны в отдельном локальном нормативном акте работодателя).

В задачи комиссии при проведении служебного расследования входят:

Установление обстоятельств нарушения (времени, места и способа);

Установление последствий (или возможных последствий) нарушения;

Определение имущества, которому был или мог быть нанесен ущерб;

Определение стоимости ущерба по расследуемому факту;

Установление лиц, непосредственно виновных в причинении ущерба;

Сбор доказательств вины лица, причинившего ущерб;

Определение возможной меры наказания лица, грубо нарушившего трудовые обязанности;

Хранение документальных материалов служебных расследований.

Комиссия вправе требовать объяснения от подозреваемых в грубом нарушении работников. Если в ходе расследования от виновного работника была получена объяснительная записка, то требовать ее повторно при наложении взыскания не нужно.

С приказом необходимо ознакомить под роспись всех работников, включенных в комиссию.

Оформление результатов расследования однократного грубого нарушения заместителем руководителя трудовых обязанностей

Все действия членов комиссии и полученные в ходе расследования сведения оформляются актами, справками, докладными записками, которые прилагаются к материалам расследования.

Результаты работы комиссии отражаются в соответствующем решении (акте), в котором излагается следующая информация:

Обстоятельства совершения грубого нарушения трудовых обязанностей;

Последствия нарушения (причиненный ущерб);

Вина работника;

Возможная мера наказания лица, грубо нарушившего свои трудовые обязанности.

Решение подписывается членами комиссии. Работник, чья вина установлена, должен быть с ним ознакомлен под роспись. При его отказе или уклонении от подписания документа составляется соответствующий акт.

Получение объяснений при увольнении заместителя руководителя за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Увольнение по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания (п. 52 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Соответственно, прежде чем подготовить приказ об увольнении, работодателю необходимо истребовать объяснение в письменной форме (ст. 193 ТК РФ). Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме нужно затребовать такое объяснение. Поэтому, если заместитель руководителя готов составить объяснительную записку, письменное требование можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное требование лучше оформить письменно и вручить заместителю руководителя под роспись. При его отказе от подписания необходимо составить соответствующий акт.

Если по истечении двух рабочих дней с даты предъявления требования заместитель руководителя не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у него запрашивалось, увольнение возможно и без объяснительной записки (ст. 193 ТК РФ).

Оформление приказа о применении дисциплинарного взыскания и приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Увольнение заместителя руководителя за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей является одной из форм дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). В соответствии со ст. 193 ТК РФ применение взыскания должно быть оформлено приказом (распоряжением) работодателя.

Таким образом, прежде чем издать приказ об увольнении работника, необходимо составить приказ о применении к нему взыскания. Унифицированной формы такого документа нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно. В приказе нужно отразить следующие сведения:

Фамилия, имя, отчество работника;

Должность работника;

Структурное подразделение, где работает работник;

Проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение;

Обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника.

В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.

После издания приказа о применении взыскания в виде увольнения и ознакомления с ним работника необходимо составить приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (унифицированная форма N Т-8, утвержденная Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1). В нем нужно указать, что трудовые отношения прекращаются согласно п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с принятием необоснованного решения. В графе "Основание" следует отразить реквизиты приказа о применении дисциплинарного взыскания.

С приказом необходимо ознакомить работника под роспись. Если он отказывается от проставления подписи, в приказе делается запись: "С приказом ознакомлен, от подписания отказался" или "Ознакомить под роспись невозможно" (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Приказ об увольнении руководителя может подписать как сам руководитель, так и лицо, уполномоченное участниками (акционерами) (письмо Роструда от 11.03.2009 N 1143-ТЗ).

Оформление трудовой книжки при увольнении заместителя руководителя за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Сведения об увольнении вносятся в трудовую книжку, при этом указывается на то, что заместитель руководителя увольняется за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей по основаниям п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки он должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").

Оформление личной карточки при увольнении заместителя руководителя за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

В личную карточку работника вносится запись об увольнении за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей по основаниям п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки он должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").

Выплаты, которые нужно произвести при увольнении заместителя руководителя за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

При увольнении заместителя руководителя за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей ему нужно выплатить заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся суммы (премии и т.п.). Выплата производится в день увольнения, которым признается последний рабочий день (ст. ст. 84.1 и 140 ТК РФ).

Если работник в день увольнения не работал, то данные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным соответствующего требования (ст. 140 ТК РФ). При этом Трудовой кодекс РФ не устанавливает форму такого обращения. Значит, достаточно и устного заявления заместителя руководителя. В случае спора о размерах сумм, причитающихся при увольнении, в день увольнения или обращения с соответствующим требованием ему нужно выплатить неоспариваемую сумму (ст. 140 ТК РФ).

Многие работодатели не понимают, как правильно остановить трудовые отношения с определённым сотрудником либо заместителем директора.

Использование увольнения в качестве наказания в этом случае относится к правам работодателя, поэтому он может воспользоваться выговором либо взысканием. Но бывают случаи, когда уволить сотрудника становится крайне необходимо. В этом случае нужно рассмотреть увольнение заместителя директора по инициативе работодателя.

Описание процесса

Расторжение трудовых отношений между двумя сторонами проводится на основании статьи 81 ТК РФ. Запрещено увольнять сотрудника по инициативе работодателя во время:

временной нетрудоспособности лица;
при взятии сотрудником отпускных дней;
во время вынашивания ребёнка (статья 261 ТК РФ).

Исключением в этом случае может быть ликвидация предпринимательского органа либо окончание работы самого работодателя - физического лица и владельца предприятия.

Расторжение трудовых отношений при распаде фирмы - юридического лица либо окончании деятельности предприятия регулируется статьями 61, 65, а также 115 ГК РФ. Главным фактором окончания трудовых взаимоотношений с сотрудником по пункту первому статьи 81 считается решение о прекращении работы организации, которое принимается имеющими на это право лицами и отдельными структурами. Ликвидация предприятия в этом случае ведёт к полному прекращению его действия без перехода прав и обязанностей в другие руки в качестве правопреемства либо продажи.

При расторжении составленного трудового договора по указанной причине работодатель должен в обязательном порядке предоставить все гарантии и возможные компенсации, которые предусмотрены в ТК РФ и других нормативных актах:

О скором аннулировании трудовых отношений из-за ликвидации предприятия работодатель должен сказать сотруднику персонально под поспись не менее чем за несколько месяцев до увольнения. Работодатель с письменного подтверждения сотрудника может расторгнуть с ним составленный трудовой договор до конца отмеченного срока, выплатив ему соответствующую компенсацию в размере среднего заработка сотрудника, которое будет вычислено в соответствии со временем, которое осталось до конца действия предупреждения об увольнении.

Увольнение по причине плохой квалификации

Увольнение за несоответствующую квалификацию либо плохо выполняемую работу, что подтверждается специальной аттестацией, предусмотрено в статье 81 ТК РФ.

Увольнение при этом может произойти в следующих случаях:

При увольнении сотрудника, состоящего в профсоюзе, согласно статье 373 ТК РФ важно обращать внимание на мнение самого профсоюзного органа.

Работодатель направляет в выбранный профсоюз организации специальное заявление, а также копии документации, которые станут главным фактором для принятия определённого решения. На протяжении последующей недели выбранный профсоюз тщательно рассматривает все составленные приказы и копии документации и направляет работодателю своё обоснованное мнение в письменном виде. Мнение, которое не было выдвинуто на протяжении семи дней либо которое не было мотивировано желанием работодателя, к сведению не принимается.

В том случае, если профсоюз, в который были отправлены все документы на рассмотрение увольнения сотрудника, выразил несогласие, на протяжении следующих трёх дней он проводит с работодателем (либо представителем) дополнительные переговоры, результаты которых и станут основным протоколом. При появлении общих несогласий в конце проведённой консультации работодатель на протяжении десяти дней с момента отправления в выбранный профсоюз документов и приказа может принять конечное решение, которое можно привести к обжалованию на основании законопроекта.

Работодатель может аннулировать трудовой договор не позднее месяца с момента предоставления мотивированного решения выбранного профсоюзного органа. Увольнение будет оформлено в виде приказа с занесением основной информации в трудовую книжку бывшего работника.

Новый собственник

Смена собственника предприятия считается довольно значимым основанием для аннулирования трудовых отношений нового собственника с руководителем организации, его бухгалтером и другими заместителями. Такое расторжение действует на протяжении трёх последующих месяцев со дня появления у нового собственника прав. Процедура может быть проведена без объяснения дополнительных причин увольнения.

Увольняемым сотрудникам по причине смены собственности закон выдаёт следующие компенсации:

В этом случае увольнение проводится также в виде оформления приказа и записи в трудовую книжку бывшего работника.

Трудовые проступки

Сотрудника можно уволить в соответствии со статьёй 81 ТК РФ за последовательное (повторяющееся больше одного раза) неисполнение трудовых обязанностей, которые были установлены для него в соответствии с:

При этом нужно учитывать, что такие проступки должны быть установлены без уважительных на это причин, при которых у сотрудника имеется неснятое либо непогашенное дисциплинарное взыскание (выговор или замечание).

При увольнении из-за неоднократного неисполнения сотрудником своей работы начальник должен в обязательном порядке руководствоваться статьёй 82 ТК РФ и частями 3 и 4 статьи 193 - сроки установления дисциплинарного выговора:

месячный срок для установления дисциплинарного выговора нужно отсчитывать с момента выявления проступка;
днём выявления дисциплинарного нарушения, с которого отсчитывается месяц, считается день, когда работодателю, которому по службе подчинён указанный сотрудник, стало известно об этом нарушении, вне зависимости от того, может ли это лицо наложить дисциплинарное взыскание либо нет;
в месячный срок установления дисциплинарного взыскания не включают время болезни сотрудника, его отпускные дни, а также время, которое отведено для заключения мнения представительного работника;
к отпуску, который прерывает месячный срок взыскания, нужно также отнести все отпуска, выдаваемые работодателем в соответствии с установленным законодательным проектом. Сюда могут быть включены следующие виды отпусков: ежегодные (основные и дополнительные), отпуска, которые выдаются по причине обучения в учебном заведении, отпуска, не сохраняющие заработную плату.

В этом случае увольнение происходит совместно с составлением приказа и записью в трудовой книжке работника.

Грубое нарушение установленного порядка

Увольнение по такому нарушению можно более подробно рассмотреть в статье 81 ТК РФ части шестой.

К грубым нарушениям в рабочей деятельности можно относить:

Особенности увольнения за прогул

Уволить заместителя директора школы можно и за прогул. В этом случае нужно рассмотреть статью 81 ТК РФ. Вопрос, за что можно уволить заместителя директора, можно рассматривать со множества сторон.

Увольнение может производиться за оставление сотрудником рабочего места без уважительных оснований . При этом важно помнить, что к прогулу не будет относиться использование работником дней отдыха. Уволить сотрудника разрешено, если после прогула он приступил к работе, и когда полностью оставил рабочее место, так как аннулирование трудовых отношений в этом случае происходит из-за получения дисциплинарного взыскания не один раз.

При увольнении заместителя директора по собственному желанию за сотрудником остаётся право досрочно расторгнуть заключённый договор, предупредив при этом собственника организации либо его представителя. В этом случае проводится увольнение заместителя директора по соглашению сторон.

УВОЛЬНЕНИЕ ЗАМЕСТИТЕЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ И ГЛАВНОГО БУХГАЛТЕРА ОРГАНИЗАЦИИ (ФИЛИАЛА, ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВА) ЗА ПРИНЯТИЕ НЕОБОСНОВАННОГО РЕШЕНИЯ, ПОВЛЕКШЕГО ЗА СОБОЙ НАРУШЕНИЕ СОХРАННОСТИ ИМУЩЕСТВА, НЕПРАВОМЕРНОЕ ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИЛИ ИНОЙ УЩЕРБ ИМУЩЕСТВУ ОРГАНИЗАЦИИ

1. Основания для увольнения за принятие необоснованного решения

Расторжение трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо лишь со следующими лицами:

Заместителями руководителя организации (филиала, представительства);

Главным бухгалтером организации (филиала, представительства).

Как правильно прекратить трудовые отношения при увольнении руководителя организации, филиала и представительства?

Подробнее об этом см. " Путеводитель по кадровым вопросам. Руководитель. Особенности трудовых отношений".

Важно!

Уволить данных лиц можно, если одновременно выполняются два условия:

Принятое ими решение необоснованно. Поскольку в законодательстве не приведены четкие критерии необоснованности, работодатель самостоятельно определяет, какое решение является таковым. Это может быть решение, принятое вне компетенции, без надлежащего анализа ситуации, на основании неполных (неточных) данных, на эмоциональном уровне и т.п.;

Решение повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Под ущербом имуществу организации подразумевается реальное уменьшение или ухудшение состояния наличного имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, ответственного за его сохранность), а также осуществление работодателем затрат либо излишних выплат на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам. Упущенная выгода не учитывается (ст. 232 ТК РФ). При этом минимальный размер ущерба не установлен.

Ситуация из практики. Правомерно ли увольнение заместителя руководителя, заключившего сделку от имени организации с нарушением законодательства?

Работодатель вправе уволить заместителя руководителя организации за принятие необоснованного решения, если докажет, что именно такое решение повлекло неблагоприятные последствия для организации.

Согласно п. 48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 при рассмотрении вопроса о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия иного. При этом работодатель должен представить подтверждение наступления неблагоприятных последствий. Например, заместитель генерального директора организации самостоятельно принял решение и заключил от имени компании договор купли-продажи акций другой фирмы, хотя для их приобретения необходимо было получить разрешение Федеральной антимонопольной службы. Служба обнаружила нарушение антимонопольного законодательства и наложила на организацию штраф в размере 500 000 руб. В данном случае специально созданная комиссия может принять решение об увольнении заместителя генерального директора за принятие необоснованного решения, повлекшего ущерб имуществу организации.

2. Оформление факта выявления последствий принятия необоснованного решения

Работники организации, как правило, не сами обнаруживают противоправные действия, а получают информацию о них непосредственно из правоохранительных органов или от третьих лиц (например, от аудиторов, проверяющих, надзорных органов и т.п.). Так, суд признал обоснованным увольнение главного бухгалтера, поскольку проведенная вышестоящей организацией ревизия выявила нарушение бюджетного законодательства, искажение бюджетной отчетности, а также нецелевое расходование денежных средств (см. Определение Московского городского суда от 12.10.2010 по делу N 33-28983).

Если последствия принятия необоснованного решения выявлены работником, то он оформляет на имя руководителя докладную записку, в которой излагает суть произошедшего и обстоятельства, при которых это было обнаружено.

Данные последствия также могут быть выявлены в ходе инвентаризации и должны быть оформлены актом.

На основании указанных документов работодатель проводит служебное расследование, задачей которого является установление необоснованности принятого заместителем руководителя или главным бухгалтером решения.

3. Создание комиссии для установления необоснованности принятого решения

Для проведения внутреннего расследования (установления необоснованности принятого заместителем руководителя или главным бухгалтером решения) работодателю рекомендуется подготовить приказ о создании комиссии в составе не менее трех человек. Комиссия формируется из компетентных и не заинтересованных в исходе разбирательства работников. В приказе указываются фамилии и должности работников, входящих в состав комиссии, цель и дата создания комиссии, срок ее действия (он может быть и не ограничен определенным случаем), а также полномочия комиссии (если они не указаны в отдельном локальном нормативном акте работодателя).

Задачами служебного расследования являются:

Установление обстоятельств принятия решения (времени, места и способа);

Установление последствий принятия решения;

Определение имущества, которому нанесен ущерб;

Определение возможной меры наказания лица, принявшего необоснованное решение;

Определение правильных решений;

Комиссия вправе требовать объяснения от подозреваемых в проступке работников. Если в ходе расследования от виновного работника была получена объяснительная записка, то требовать ее повторно при применении взыскания не нужно.

4. Оформление результатов работы комиссии по установлению необоснованности принятого решения

Все действия членов комиссии и полученные в ходе расследования сведения оформляются актами, справками, докладными записками, которые прикладываются к материалам расследования.

Суть необоснованного решения;

Обстоятельства принятия решения;

Последствия принятия решения (причиненный ущерб);

Вина работника в принятии необоснованного решения;

Возможная мера наказания лица, принявшего необоснованное решение;

Взаимосвязь между принятием решения и последствиями.

При принятии решения комиссия исследует документы, подтверждающие необоснованность решения, повлекшего неблагоприятные для организации последствия: акт ревизионной проверки, инвентаризационную ведомость, отчет руководителя перед участниками (акционерами), решения (протоколы) участников (акционеров), договоры, заключение которых нанесло организации ущерб, приказ, распоряжения работодателя, служебные и докладные записки и т.п. Кроме того, можно рассмотреть свидетельские показания, а также решения суда и других компетентных органов в случае нарушения руководителями закона.

Акт подписывается членами комиссии. С ним нужно ознакомить работника, в отношении которого проводится расследование, под роспись. При его отказе или уклонении от подписания документа составляется соответствующий акт.

Важно! Руководитель вправе обжаловать решение об увольнении в суде. Если он сможет обосновать, что, приняв решение, за которое его уволили, минимизировал риск наступления более неблагоприятных последствий, то суд может восстановить его на работе.

5. Получение объяснений перед применением взыскания и увольнением за принятие необоснованного решения

До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания за принятие необоснованного решения от работника нужно потребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме нужно затребовать такое объяснение. Поэтому, если работник готов составить объяснительную записку, письменное уведомление о необходимости дать объяснение можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное требование лучше оформить в письменном виде и ознакомить с ним работника под роспись. При его отказе от подписи необходимо составить соответствующий акт.

Если по истечении двух рабочих дней со дня предъявления уведомления работник не представил объяснение, то оформляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, издание приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора возможно и без объяснительной записки (ст. 193 ТК РФ).

6. Оформление расторжения трудового договора в связи с принятием необоснованного решения

При расторжении трудового договора с работником по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует руководствоваться общими правилами увольнения (ст. 84.1 ТК РФ). В частности, необходимо оформить ряд документов: приказ о расторжении трудового договора, записку-расчет, трудовую книжку, личную карточку работника. Вместе с тем увольнение по данному основанию производится с учетом особенностей наложения дисциплинарных взысканий (ст. ст. 192, 193 ТК РФ).

УВОЛЬНЕНИЕ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ (ФИЛИАЛА, ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВА), ЕГО ЗАМЕСТИТЕЛЕЙ ЗА ОДНОКРАТНОЕ ГРУБОЕ НАРУШЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ

1. Основания для увольнения руководителя, заместителя руководителя за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Расторгнуть трудовой договор согласно п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно со следующими лицами:

Руководителем организации (филиала, представительства);

Заместителями руководителя организации (филиала, представительства).

Важно! Применение наказания именно в виде увольнения в данном случае является лишь правом работодателя. Поэтому он может ограничиться выговором или замечанием либо вообще не применять взыскание к работнику.

Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятия "грубое нарушение трудовых обязанностей". На практике таковым является очевидное и виновное (умышленное или неосторожное) нарушение работником обязанностей, предусмотренных нормативными правовыми актами, трудовым и коллективным договорами. В каждом случае грубость нарушения определяется с учетом конкретных обстоятельств (п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует расценивать, в частности:

Неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором функций, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо имущественного ущерба компании;

Осуществление такими лицами незаконной коммерческой деятельности с использованием имущества организации. Если при осуществлении такой деятельности руководитель использует свое служебное положение и нарушает свои должностные обязанности, это может стать основанием для увольнения (см. Определение Московского областного суда от 20.05.2010 по делу N 33-9730).

Доказывать в суде факт нарушения руководителем трудовых обязанностей и степень его грубости должен работодатель (п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Ситуация из практики. Правомерно ли увольнение заместителя руководителя организации за однократное нарушение норм локального нормативного акта?

1.1. Увольнение главного бухгалтера за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

2. Оформление факта однократного грубого нарушения заместителем руководителя трудовых обязанностей

Фамилию, имя, отчество нарушителя и работника, обнаружившего факт нарушения;

Нарушение, которое было допущено;

Обстоятельства, при которых произошло нарушение;

Дату и время события.

3. Документальное подтверждение однократного грубого нарушения заместителем руководителя трудовых обязанностей

3.1. Создание комиссии по расследованию однократного грубого нарушения заместителем руководителя трудовых обязанностей

В задачи комиссии при проведении служебного расследования входят:

Установление обстоятельств нарушения (времени, места и способа);

Установление последствий (или возможных последствий) нарушения;

Определение имущества, которому был или мог быть нанесен ущерб;

Определение стоимости ущерба по расследуемому факту;

Установление лиц, непосредственно виновных в причинении ущерба;

Сбор доказательств вины лица, причинившего ущерб;

Определение возможной меры наказания лица, грубо нарушившего трудовые обязанности;

Хранение документальных материалов служебных расследований.

С приказом необходимо ознакомить под роспись всех работников, включенных в комиссию.

3.2. Оформление результатов расследования однократного грубого нарушения заместителем руководителя трудовых обязанностей

Результаты работы комиссии отражаются в соответствующем акте, в котором излагается следующая информация:

Обстоятельства совершения грубого нарушения трудовых обязанностей;

Последствия нарушения (причиненный ущерб);

Вина работника;

Возможная мера наказания лица, грубо нарушившего свои трудовые обязанности.

Акт подписывается членами комиссии. Работник, чья вина установлена, должен быть с ним ознакомлен под роспись. При его отказе или уклонении от подписания документа составляется соответствующий акт.

4. Получение объяснений при увольнении заместителя руководителя за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Увольнение по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания (п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Соответственно, прежде чем подготовить приказ об увольнении, работодателю необходимо истребовать объяснение в письменной форме (ст. 193 ТК РФ). Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме нужно затребовать такое объяснение. Поэтому, если заместитель руководителя готов составить объяснительную записку, письменное уведомление о необходимости представить объяснение можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное уведомление лучше оформить письменно и вручить заместителю руководителя под роспись. При его отказе от подписания необходимо составить соответствующий акт.