Во многих организациях система оплаты труда предполагает выплаты не только окладов, но и премий сотрудникам. Согласно трудовому законодательству, работодатели не обязаны выплачивать премии, т.к. это является их добровольным волеизъявлением, однако в некоторых случаях по данному вопросу могут возникать споры:

Если премия должна быть перечислена за достижение определенных показателей в работе по трудовому договору, но руководитель не исполнил такую обязанность;
Если выплаты были приурочены к определенной дате или событию, но некоторые сотрудники их не получили.

Чтобы более детально разобраться в вопросе, необходимо знать, что такое премия и какие виды существуют. С юридической точки зрения премия – это дополнительная надбавка, не имеющая фиксированной величины и выплачиваемая работникам на усмотрение руководителя. Существуют и некоторые особенности выплаты таких поощрений:

Премии устанавливаются согласно трудовому договору и иным внутренним актам организации, не противоречащим законодательству РФ, имеющему высшую юридическую силу;
Количество и периодичность перечисления премий никакими законодательными актами не ограничивается: все происходит по решению руководства;
Директор может назначать выплату премий по итогам месяца, года или квартала по своему желанию, если его действия не противоречат законодательным нормам и не совершаются в нарушение внутренних нормативных актов;
Премия может быть фиксированной, когда она перечисляется всем работникам в едином размере вне зависимости от стажа или должности, или же дифференцированной. В последнем случае учитывается стаж, должность или сложность работы.

Фактически существуют два вида премий:

Деньги, начисляемые отдельной категории сотрудников за достижение определенных показателей в работе. Итоговая сумма может быть как единой, как и дифференцированной в зависимости от исполняемой конкретным работником роли в получении поставленных целей;
Средства, перечисляемые к памятной или праздничной дате всем работникам вне зависимости от стажа и должности.

Несмотря на то, что выплата премий для руководителей является добровольным желанием, в судах все же присутствуют иски за их неуплату от работников. Прежде, чем обжаловать депремирование, необходимо ознакомиться с законными основаниями, по которым действия работодателей будут считаться правомерными:

Если работник систематически не соблюдает трудовую дисциплину или допустил одно грубое нарушение;
Если гражданин недобросовестно соблюдает трудовые обязанности, предусмотренные должностной инструкцией;
Если сотрудник не исполнил поручение руководителя, напрямую связанное с его трудовыми обязанностями;
Если работник опоздал или допустил прогул, т.е. отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины более 4-х часов подряд;
Если по вине сотрудника имуществу организации был причинен ущерб или нанесен урон его финансовому благополучию.

Таким образом, депремирование в большинстве случаев связано с дисциплинарным проступком, но спорные ситуации зачастую возникают тогда, когда работник не допускал нарушения, а руководитель систематически лишает его премии из личной неприязни или по иным причинам.

Лишение премии и другие виды дисциплинарных взысканий

Как говорилось ранее, лишение премии является одним из способов наложения дисциплинарного взыскания в отношении провинившегося работника, однако официально по ТК РФ существуют три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор или увольнение. Именно поэтому, опираясь на нормы ст. 192 ТК РФ, суд может установить, что решение о депремировании сотрудника работодателем было незаконным, но только тогда, когда оно сопряжено с другим взысканием.

В ст. 193 ТК РФ говорится, что в отношении работника, совершившего проступок, может быть применен только один способ наказания, поэтому лишать премии и одновременно делать выговор работодатель не имеет права.

Основанием для лишения премии может послужить не только прогул или недобросовестное исполнение служебных обязанностей, но и другие нарушения, что является не совсем законным:

Несоблюдение установленного в компании дресс-кода;
Создание конфликтных ситуаций;
Неприветливое обращение с клиентом (без грубых оскорблений).

Именно о таких причинах чаще всего говорят работодатели при наложении штрафа в виде лишения премии на своих сотрудников, однако суд может признать такие действия незаконными, потому как вышеперечисленные обстоятельства не являются дисциплинарным проступком по ТК РФ.

Решив лишить премии своего работника, руководитель должен учитывать степень тяжести его проступка, а также соблюдать определенный порядок действий, в противном случае его решение может быть обжаловано в суде:

Выявив нарушение, работодатель должен затребовать с подчиненного объяснительную записку. Если тот отказывается ее предоставлять, об этом составляется соответствующий акт в присутствии минимум двух свидетелей;
Отсутствие объяснения не является основанием для запрета на лишение премии, поэтому следующим действием является специальный приказ о депремировании;
Если объяснительная записка присутствует, на нее налагается резолюция, или же оформляется отдельная докладная;
Впоследствии готовый приказ подписывается руководителем, а затем отдается депремированному сотруднику на подпись.

Для признания законным такой меры наказания, как лишение премии, руководителям необходимо внести соответствующую информацию во внутренние нормативные акты: за какие проступки может быть применено такое взыскание, в каком порядке оно производится, какова величина штрафа за конкретное нарушение (в полном размере или в процентах от общей суммы). Если подобных данных ни в одном документе нет, незаконно лишенный премии сотрудник может обратиться в суд и выиграть дело, т.к. подобное денежное наказание не является официальным дисциплинарным взысканием по ТК РФ.

Можно ли взыскать невыплаченные премии через суд и как подать исковое заявление?

Для обжалования незаконного депремирования гражданам необходимо владеть следующей информацией:

Можно подать жалобу как в суд, так и в Инспекцию по охране труда, при этом в заявлении должны быть указаны все обстоятельства, ссылки на законодательства и основания, по которым депремирование может быть признано нарушением ТК РФ;
Обжаловать решение руководителя о лишении премии можно только в течение трех месяцев с момента издания соответствующего приказа. По прошествии этого периода сроки давности проходят, и восстановить их будет проблематично, если не было уважительных причин, по которым гражданин не мог обратиться в организацию по трудовым спорам своевременно: заболевания, командировки и т.д.;
Если вина работодателя будет доказана, к нему могут быть применены нормы ст. 5.27 КоАП РФ, предполагающие предупреждение, но чаще всего суд ограничивается наложением административного штрафа до 20 000 руб. для должностных лиц.

Нередко бывает так, что руководители включают премию в часть оклада, что является нарушением требований ст. 129 ТК РФ, согласно которой под окладом следует понимать отдельную фиксированную выплату за проделанную работу без учета стимулирующих выплат, коими и являются премии. В таком случае при издании приказа работодатель лишает подчиненного установленного трудовым договором заработка, и такие действия с его стороны недопустимы.

Чтобы разрешить вопрос о незаконном лишении премии через суд, помимо искового заявления придется предоставить и другие документы:

Паспорт;
Справки, содержащие последовательность и периодичность выплат.

В целом, алгоритм действий работника, незаконно лишенного премии, должен быть таким:

Сначала необходимо попытаться договориться с директором самостоятельно. Если согласия достичь не удалось, стоит обратиться в профсоюз или комиссию по трудовым спорам и заручиться их поддержкой;
Исковое заявление следует подавать в районный или арбитражный суд: конкретный судебный орган зависит от места регистрации ответчика;
В иске должны содержаться исчерпывающие сведения: куда, кем и в отношении кого он подается, в чем суть проблемы, ссылки на законодательные акты и документы, на основании которых сотруднику должны были выплачиваться премии, а также опись прилагающихся документов. К заявлению необходимо приложить квитанцию об оплате госпошлины.

Если суд признает действий работодателя о лишении премии неправомерными, с него будет взыскана вся сумма, которая должна была выплачиваться работнику, а также он будет обязан возместить работнику все затраты, понесенные в ходе судебных разбирательств.

Премирование работников стимулирует его работу. Работник привыкает к высокому твердому заработку и перестает стремиться к достижению более высоких результатов труда. Поэтому во многих компаниях премирование работников широко практикуется.

Для этого премиальная часть, которая выплачивается работнику только после положительной оценки работодателем его работы. Однако, невыплата премии работнику будет правомерно при наличии ряда условий:

Во-первых, в трудовом договоре условие о премировании не должно быть сформулировано как гарантированная работнику выплата, которая не зависит ни от каких показателей.
Во-вторых, в положении о премировании должен быть закреплен подробный перечень случаев, когда премия работнику не выплачивается.

Судебная практика идет по тому пути, что если работодатель действует в полном соответствии со своим локальным актом регулирующим премирование работников, то работник не сможет выиграть спор в суде.

В третьих, локальный нормативный акт регулирующий премирование работников не должен противоречить трудовому законодательству. Часто нарекания со стороны судов вызывают положения, которые позволяют не выплачивать работнику премию, если у него есть непогашенное взыскание.

В судебной практике имеются примеры, когда отказ в выплате премии в связи с наличием у работника непогашенного взыскания судом признавался незаконным. В то же время лишение премии в расчетный период, когда работник был привлечен к дисциплинарному взысканию, судами признавался правомерным.

Премирование работника в трудовом договоре не должно быть гарантированным.

Существуют два варианта закрепления условия о выплате работнику премии:
1. в трудовом договоре;
2. в положении о премировании.
Если условие о выплате премии работнику прописывается в трудовом договоре, работодателю выгодней не указывать конкретный размер премии. Это связано с тем, что ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются условия оплаты труда. Если в договоре будет указан конкретный размер премии, то изменить это условие можно либо в порядке ст. 74 ТК РФ, либо только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Поэтому если работодатель решит, что работник в конкретном месяце на полноценную премию не заработал, и захочет уменьшить ее размер, то это может привести к спору. Причем если в трудовом договоре о премии сказано как о фиксированной части заработной платы, то работодатель судебный спор проиграет...

Подобное условие о премировании в трудовом договоре улучшает положение работника и в силу ст. 8 ТК РФ. Поэтому работодатель в трудовом договоре следует избегать формулировок, которые можно истолковать как обязанность работодателя регулярно выплачивать работнику премии вне зависимости от каких-либо показателей. Лучше всего ограничиться указанием лишь на возможность получения работником премии, и обязательно при условии достижения тех показателей, которые прописаны в положении о премировании.

Детали премирования работников прописываемые в локальном акте

Для работодателя предпочтительней прописать условия и размер премирования в локальном акте. Такие условия могут содержаться как в положении об оплате труда, так и в положении о премировании. От того, насколько правильно будет составлен такой документ, зависит успех работодателя в случае судебного спора с работником.

Особое значение в таких документах имеют:
Во-первых, показатели премирования.
Важно прописать в локальном акте, за что работнику может быть выплачена премия. Чем четче и прозрачнее определены критерии премирования, тем меньше рисков, что с работниками возникнут конфликты. Премия может выплачиваться, например, за выполнение поставленного перед работником производственного плана. Отметим, что если работодатель в критерий премирования ставит достижение некоторой определенной величины, то соответственно эта величина должна быть изначально доведена до сведения работника под подпись. Для рабочего таким критерием может быть количество изготовленных за месяц деталей без брака. Для офисного сотрудника премия может выплачиваться за выполнение плана по продажам, по привлечению новых клиентов и т. д. Для работников бухгалтерии, юридического отдела и отдела кадров премия может выплачиваться за своевременную сдачу необходимой отчетности, правильное оформление документов, успешное разрешение споров, соблюдение кассовой и договорной дисциплины. Часто премии выплачиваются по некоторым субъективным критериям, которые носят оценочный характер. Например, за успешное и добросовестное исполнение своих обязанностей, за личный вклад в общие результаты работы и т. д. Если критерии премирования будут сформулированы подобным образом, то в случае спора придется доказывать, что работник работал недобросовестно и его вклад в общее дело был незначителен. Поэтому задача работодателя – сформулировать их как можно более объективно. Тогда споров с работниками будет меньше.

Во вторых размер премии.
В положении о премировании имеет смысл указать максимальные размеры премии, которые могут быть выплачены работникам. Поскольку разные категории работников могут получать разные суммы, то в документе стоит показать эту дифференциацию. Указание максимальных размеров премии избавит работодателя от споров с работниками.

Регулярные премиальные выплаты

Как правило в судах работодатели пытаются доказать что премиальная выплата не является обязательной и не входит в систему оплаты труда. Действительно, если премия не предусмотрена системой оплату труда, то возможность ее выплаты остается полностью на усмотрение работодателя. Такое возможно в отношении разовых премий, которые выплачиваются на основании решения работодателя. Например, премия в связи с юбилеем работника. Но если премия предусмотрена локальным актом компании и выплачивается на регулярной основе, то она автоматически входит в систему оплаты труда и является составной частью заработной платы (ст.ст. 129, 135 ТК РФ). В этом случае работодатель может не выплатить ее работнику только по тем основаниям, которые указаны в локальном акте.

Порядок премирования работников

В положении о премировании также стоит прописать, каким образом осуществляется премирование работников. Как правило, руководитель структурного подразделения определяет размер премии своим подчиненным и пишет служебную записку или иной документ, где указывает перечень работников, которым положена премия, и ее итоговый размер. Указанную сумму должен согласовать финансовый отдел. После этого данные направляются руководителю компании, который принимает окончательное решение о выплате работникам премии. Сама премия выплачивается на основании приказа работодателя.

Основания для невыплаты работнику премии.

В положении о премировании должны быть прописаны случаи в которых премия работнику не выплачиваться. Если таких условий нет, то это может стать причиной для оспаривания работником невыплаты ему премии.

Традиционно основанием для невыплаты премии является невыполнение производственного плана, нарушение должностной инструкции, наличие производственных упущений, невыполнение указов руководства в установленные сроки, несоблюдение трудовой дисциплины и т. д. Не лишним будет также указать критерии уменьшения премии в зависимости от совершенного проступка и основания для лишения премии. Маловероятно, что лишение работника премии полностью за незначительное упущение в работе будет признано правомерным. Поэтому можно прописать, на сколько процентов уменьшается премия в зависимости от допущенных нарушений. Отметим, что работодатель будет вправе уменьшить премию или вовсе ее не выплатить только по тем причинам, которые указаны в локальном акте. Если будет выбрано какое-то произвольное основание, то, вероятней всего, работник сможет оспорить действия компании в суде.

Выплата премии в зависимости от наличия в у организации необходимых денежных средств

Немаловажное значение имеет указание в положении об оплате труда (о премировании), что премия выплачивается работнику при наличии у компании экономических возможностей. Если такого условия не будет, то работники смогут претендовать на получение данных выплат от работодателя даже в том случае, если компания претерпевает серьезные экономические трудности.

Выплата премии уволенному работнику

В локальном акте стоит урегулировать вопрос о том, как будет выплачиваться премия работнику, который уволился, но у которого возникло право на нее. Если работник выполнил условия премирования, то работодатель не вправе ему не выплачивать премию, несмотря даже на то, что он уволился. В силу ч. 2 ст. 132 ТК РФ запрещается какая бы то ни была дискриминация при выплате заработной платы. Так как премия также является частью заработной платы, то работодатель не вправе не выплачивать работнику заработанную им премию. Поскольку тогда он будет находиться в неравном положении с тем работником, который продолжает работать в компании.

Таким образом, уволенным работникам премия также должна выплачиваться. Но при этом работодатель не должен выплачивать ее в полном размере, если работник отработал только половину расчетного периода. В такой ситуации премия должна быть рассчитана работнику пропорционально отработанному времени.

В то же время стоит отметить, что часто в положениях об оплате труда и премировании прописывают условие о том, что премия уволенным сотрудникам выплачивается в пропорциональном размере, только если они покинули компанию по уважительным причинам (переезд, призыв в армию, выход на пенсию и т. д.). В остальных же случаях этот вопрос остается на усмотрение работодателя.

Невыплата работнику премию за несоблюдение трудовой дисциплины

Если в положении о премировании указаны причины, по которым работнику можно не выплачивать премиальные, то в такой ситуации работодатель вправе уменьшить или не выплатить работнику премию. Часто работники оценивают действия работодателя по невыплате премии как применение некой штрафной санкции, что, по их мнению, противоречит Трудовому кодексу РФ. Но на самом деле это не так. Если лишение премии не поименовано во внутренних документах компании как дисциплинарное взыскание, то нельзя говорить о том, что компания необоснованно лишила работника этих выплат.

Часто возможность лишения работника премии связывается с наличием у него дисциплинарного взыскания. Отметим, что работодатель, действительно, вправе предусмотреть, что совершение работником проступка, за который он привлечен к дисциплинарной ответственности, также является основанием для лишения его премии. Кроме того, он может просто лишить работника премии за те упущения в работе, которые формально являются основанием для объявления тому замечания или выговора (при наличии соответствующих условий в положении о премировании). В данной ситуации выбор конкретного порядка действий - это безусловное право работодателя. В то же время невыплата премии за совершение дисциплинарного проступка является вполне обоснованной, и также лояльно воспринимается судами, поскольку очевидно, что если работник нарушает трудовую дисциплину, некачественно выполняет свои обязанности, то и выплачивать ему премию не за что. Особенно, если это полностью документально подтверждено. Отметим, что лишение работника премии и привлечение к дисциплинарной ответственности не является двойным наказанием за совершение одного дисциплинарного проступка. Неначисление премии не является видом дисциплинарного взыскания, это всего лишь констатация того, что работник не выполнил условия премирования в конкретном месяце. Поэтому работодатель вправе предусмотреть в положении о премировании соответствующие основания для невыплаты работнику премии. Аналогичной точки зрения придерживаются и суды.

На какой срок дисциплинарное взыскание дает работодателю право лишить работника премии? По общему правилу работник лишается премиальных выплат в том периоде, в котором ему объявлено замечание или выговор. Но теоретически с учетом тяжести проступка работодатель может решить не выплачивать премию и в последующих периодах. В частности, некоторые работодатели прописывают условие в локальном акте, что премия в принципе не выплачивается, если работник имеет неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание. Представляется, что наличие таких формулировок является не вполне правомерным. Ведь премия должна быть не наказанием за совершение работником какого-либо проступка, а поощрением за безупречную работу в течение расчетного периода. Наличие взыскания говорит о том, что в расчетном периоде работник трудился далеко не блестяще. Но не совсем понятно, почему работодатель не выплачивает работнику премию, например, в следующем месяце, если никаких проступков он в этот период не совершал. Отметим, что подобные ситуации уже становились предметом судебного разбирательства и суды вставали на сторону работника.

Взыскание премиальных выплат в судебном порядке

Иск о взыскании начисленной, но не выплаченной премии работник должен подать в 3-месячный срок.
Если работник пропустил срок на обращение в суд. Часто работники считают, что обратятся в суд после увольнения из компании и смогут взыскать все премии, которые им не выплачивались за время работы. Это не так. Подать иск о взыскании премии можно до истечения трех месяцев с того момента, когда по правилам компании она должна была быть выплачена. Но из этого правила есть исключение. Если речь идет о начисленной, но не выплаченной премии, то работник может обратиться в суд в любой момент, пока работает в компании, а после увольнения - в течение 3 месяцев(п. 56 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.)

Часто не всегда ясно, что понимать под начисленной, но не выплаченной премией. Должны быть документально подтверждены данные о том, что было принято решение выплатить работнику премию, но оно по каким-то причинам не было реализовано. Если же работодатель в принципе решил не выплачивать работнику премию, то в данном случае имеется спор о причитающихся работнику суммах и применяется общий 3-месячный срок на обращение в суд

Не выплачивают премию на работе. Что с этим делать?

Любой работник радуется премии. Но не получив ее, важно понимать, нарушил ли работодатель тем самым ваши права или нет.

Выплата премии

Изначально выплата премии (поощрительная выплата работнику, добросовестно исполняющему свои трудовые обязанности, которая является частью зарплаты (ст. 129 , 191 ТК РФ)) - право работодателя, а не его обязанность. Работодатели, решившие периодически выплачивать своим сотрудникам премии, обычно этот факт фиксируют документально в трудовом договоре, коллективном договоре, в положении о премировании и т.д. Если в такой ситуации работник не получил положенную премию, решение о том, стоит ли предпринимать какие-либо действия, нужно принимать в зависимости от «премиальных» формулировок.

Что может быть написано в кадровых документах

Приведем несколько примеров возможных формулировок, связанных с выплатой премии. Например, в трудовом договоре прописано, что зарплата работника состоит из оклада и ежемесячной премии, установленной либо в процентах от оклада, либо в твердой сумме. При такой формулировке невыплата премии является нарушением!

Также в кадровых документах может говориться о том, что премия работнику положена, но при соблюдении определенных условий (например, за перевыполнение производственного плана). Или могут быть прописаны условия лишения премии/снижения ее размера, к примеру, при наличии дисциплинарных взысканий (Письмо Роструда от 18.12.2014 N 3251-6-1). Соответственно, если работником были соблюдены требования, установленные работодателем, то невыплата премии - нарушение. Если же эти условия не соблюдены, то не получившему премию работнику стоит сетовать только на тебя.

Работодатель все же должен был выплатить премию…

Если работодатель все же нарушил свое обязательство по выплате премии работнику, то на такого работодателя можно пожаловаться в трудовую инспекцию. Сделать это можно через сайт Онлайнинспекция.рф . И если проверяющие выяснят, что работодатель, действительно, нарушил права сотрудника, то этому работодателю грозит штраф (

Премия – это материальное стимулирование работников за добросовестное выполнение обязанностей. Работники воспринимают премию как часть заработной платы, хотя это величина переменная и в некоторых случаях ее можно не получить. Лишение премии всегда вызывает много вопросов у работника к работодателю. Рассмотрим, что такое депремирование и насколько это законно.

Депремирование – что нам говорит закон

Депремирование — это невыплата премии или ее части. Но Трудовой Кодекс запрещает производить удержания из заработной платы, кроме специально оговоренных случаев. Здесь следует обратить внимание, что премия – это переменная часть выплат работнику. И при нарушениях им обязанностей, из заработной платы премия не удерживается, а просто не начисляется или начисляется частично. Произвольно лишать премии работника нельзя. Условия выплаты должны быть прописаны в локальных актах организации.

Определить, лишение премии это дисциплинарное взыскание или нет, нам поможет обращение к Трудовому Кодексу РФ. В статье 192 ТК РФ говорится о следующих дисциплинарных наказаниях: выговор, замечание и увольнение по соответствующим основаниям. Общее правило устанавливает, что двойное наказание работодатель на работника за один и тот же проступок наложить не может. Лишение премии работника по ТК РФ не предусмотрено и является следствием дисциплинарного взыскания. Поэтому, выговор и лишение премии одновременно не являются двойным наказанием.

Основания выплаты премии

Плюсы депремирования

Кроме очевидных минусов лишения премии депремирование также обладает своими плюсами:

Улучшает трудовую дисциплину;
Повышает ответственность как работников, так и руководства;
Позволяет выделить тех сотрудников, которые действительно заслужили премию.

Условия получения премии закрепляются внутренним актом компании, это могут быть:

трудовой договор,
коллективный договор,
положение о премировании работников,
положение о заработной плате.

Критерии премирования прописываются предельно четко, работник знакомится с ними под роспись. Основаниями для выплаты премии могут быть:

Отсутствие взысканий в учетном периоде (месяц, квартал, полугодие, год).
Выполнение плановых показателей.
Перевыполнение нормы.
Отсутствие опозданий.
Выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором.

Если в локальном нормативном акте не указано, что премия не выплачивается, к примеру, в случае получения выговора, то это будет незаконное лишение премии.

Порядок начисления и лишения премии

Невыплата премии должна быть оформлена документально. Пишется служебная записка на лишение премии. Образец не предусмотрен законодательством, поэтому достаточно указать основные реквизиты:

На чье имя пишется записка, обычно это руководитель организации.
От кого – должность, фамилия, имя, отчество.
Должность и фамилия работника, которого лишают премии.
Основания для лишения премии работника: невыполнение показателей, если имеется дисциплинарное взыскание нужно указать номер и дату приказа.

На основании записки издается приказ о невыплате премии или частичной выплате. Законодательно образец такого приказа также не предусмотрен. Нужно обратить внимание на то, как оформлен приказ, он не должен выглядеть как наложение взыскания.

Незаконное лишение премии

Правила начисления премии должны быть прописаны в локальных актах работодателя. Работники организации знакомятся с условиями работы и оплаты труда при приеме на работу под роспись.

Указываются следующие пункты:

Основания начисления премии.
Порядок выплаты и размер.
Должности работников, которые имеют право на получение премии.
Условия снижения или невыплаты премиальных, за что можно лишить работника премии.

Нужно знать

Поскольку премия по своему значению приравнивается к зарплате, то она также участвует при расчете среднедневного заработка работника. Это имеет большое значение при начислении больничных и отпускных. Больше о том, включаются ли премии в расчет отпускных, читайте .

Нельзя удержать уже начисленную премию из заработной платы. Депремирование сотрудников Трудовой Кодекс РФ не включает в перечень законных оснований для производства удержаний.

Как обжаловать незаконное депремирование

Рассмотрим, как оспорить лишение премии. Сотрудник имеет право обратиться в Трудовую инспекцию (как написать жалобу в Трудовую инспекцию, найдете ) или в судебные органы с иском к работодателю, если считает, что удержание произведено незаконно. Трудинспекция по факту заявления проводит проверку на соответствие закону произведенных удержаний. В первую очередь, поверяется наличие оснований и правильность документационного оформления нарушения.

Обратите внимание: работодатель может не лишить премии, но выплатить ее в меньшем размере. Это актуально, когда премия рассчитывается пропорционально отработанному времени. К примеру, в организации предусмотрена выплата квартальных премий, но если работник фактически отработал только 1 или 2 полных месяца, то будет соответственно пересчитан.

В суд нужно предъявить доказательства незаконности лишения премии. Для этого необходимо, чтобы работодатель предоставил документы, связанные с начислением премиальных выплат. Это могут быть копии таких документов, как:

трудовой договор,
положение о премировании,
положение об оплате труда,
коллективный договор,
служебная записка о лишении премии,
приказ о начислении и удержании премии,
приказ о наложении дисциплинарного взыскания,
объяснительные записки работника.

Копии документов, связанных с работой, работодатель обязан выдать работнику по его заявлению в течение 3 рабочих дней.

В следующем видео рассмотрен вопрос, какое депремирование можно считать незаконным и каким образом отстоять свои права на законную оплату труда

Ответственность работодателя

Незаконное депремирование сотрудников влечет за собой административную ответственность работодателя за нарушение Трудового кодекса. Это нарушение подпадает под ст. 5.27 КоАП РФ. Влечет за собой наложение штрафа от 1000 до 5000 на виновное должностное лицо или индивидуального предпринимателя. От 30000 до 50000 рублей на организацию. При повторном нарушении штрафы увеличиваются от 10000 до 20000 рублей для должностных лиц и от 50000 до 70000 рублей на организацию.

Руководитель организации, может быть дисквалифицирован на срок до 3 лет.

Работнику выплачивается недоначисленная премия и компенсация за ее задержку в размере одной трехсотой ставки рефинансирования ЦБ РФ.

Судебная практика

Гражданин А. уволился из организации в начале декабря. В данной организации локальными нормативными актами было установлено, что годовая премия выплачивается в конце календарного года. Премия гражданину А. так и не была выплачена.

Остались вопросы? Задавайте их в комментариях к статье

Премия - какое другое слово более греет душу каждого наемного работника? Однако действующее трудовое законодательство ограничилось тем, что включило стимулирующие выплаты (в том числе и премии) в понятие заработной платы работника (ст. 129 ТК РФ), в остальном полностью отдав этот вопрос на откуп работодателю.

Трудовой кодекс РФ не детализирует, каким образом и на каких основаниях производится выплата работнику премии, должна ли такая выплата производиться вовсе и в каких случаях работник может быть лишен премии полностью или частично. Статья 135 ТК РФ говорит лишь о том, что системы оплаты труда, включая системы премирования, могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями либо иными нормативными актами, принятыми работодателем.
Являясь одной из форм материального стимулирования работников, премирование применяется в целях обеспечения материальной заинтересованности работников в результатах своего труда, что делает его весьма привлекательным не только для работника, но и для работодателя. Однако вполне естественно, что у работодателя возникает желание использовать механизм премирования в своих интересах, выплачивать премию лишь добросовестным работникам и при условии достижения намеченных работодателем целей, а у работника соответственно возникает не менее горячее желание получить премию несмотря ни на что.
Поэтому споры, касающиеся вопросов выплаты и начисления премий, составляют довольно значительный процент от всех трудовых споров, рассматриваемых судами. Что же необходимо учесть работодателю, чтобы оградить себя от возможных негативных судебных последствий и соблюсти закон, одновременно защитив свои интересы?
Как показывает практика, все судебные споры, касающиеся премирования, можно условно разделить на три категории:
- работник не согласен с принятой работодателем системой и показателями премирования;
- работник не согласен с принятым работодателем решением не выплачивать премию в связи с невыполнением показателей премирования;
- работник не согласен с лишением премии либо уменьшением ее размера за допущенные, по мнению работодателя, упущения в работе.
Рассмотрим эти виды судебных споров более подробно.
1. Споры, относящиеся к первой категории, возникают не слишком часто и, как правило, в тех случаях, когда работодатель решает поменять сложившиеся "правила игры" - отменить существующие виды премий и/или показателей и заменить их другими, с его (работодателя) точки зрения, более удачными. Работники в таких ситуациях не всегда разделяют позицию администрации, причем даже тогда, когда общий размер заработка не уменьшается.

Судебная практика. Профсоюзный комитет обратился в суд с заявлением о признании незаконными введенных работодателем взамен ранее действовавших положений о премировании. Полагал, что новые положения являются дискриминационными по отношению к работникам, отсутствовавшим на работе в связи с болезнью, а также ухудшают условия оплаты труда работников по сравнению с ранее действовавшей системой оплаты труда. Судом в удовлетворении иска было отказано. Изучив материалы дела, суд пришел к выводу, что введение системы стимулирующих выплат, включая премиальные вознаграждения за достижение различных показателей (в т.ч. за отсутствие неявок, влияющих на эффективность производства), не является нарушением права на равное вознаграждение за равный труд, поскольку такие выплаты производятся за труд различной ценности. Действующее законодательство предусматривает лишь одно правило, обязательное для работодателей в таких случаях: условия оплаты труда, определенные локальным нормативным актом организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (ст. 135 ТК РФ). Оно не содержит никакого запрета для работодателей изменять действующие системы оплаты труда и стимулирующих выплат как в лучшую для работников сторону, так и в худшую. Также судом было установлено, что мнение профсоюзной организации по поводу вводимых положений работодателем выяснялось; процедура ознакомления работников с новыми положениями о премировании была соблюдена (Определение Липецкого областного суда от 05.10.2005, дело N 33-1638/2005).

А в следующем случае решение суда оказалось не в пользу работодателя.

Судебная практика. Работница обратилась в суд с иском о взыскании недоплаченной суммы премии. Указывала, что работодателем было принято новое положение о премировании, которое ухудшало условия оплаты труда работников по сравнению с ранее действующим положением. С новым положением о премировании истица ознакомлена не была. Полагала, что новое Положение не должно ухудшать положение работников, а также не могло быть применено без ознакомления работников с его содержанием. Установив, что в заключенном с истицей трудовом договоре имеется ссылка на осуществление премирования в соответствии с действующим на момент заключения договора положением о премировании, суд пришел к выводу, что в данном случае изменение условий премирования представляет собой изменение определенных сторонами условий трудового договор, и, следовательно, в силу ст. 74 ТК РФ, работодатель был обязан предупредить работницу о таких изменениях в письменной форме не позднее чем за два месяца. В результате исковые требования о взыскании недополученной премии были удовлетворены (Определение Ростовского областного суда от 06.02.2012, дело N 33-1529/2012).

Комментарий. Для того чтобы правильно оформить выплату работникам премии, в первую очередь необходимо разработать положение о премировании, в котором четко указать показатели премирования, непосредственно связанные с производственной деятельностью предприятия, качеством и количеством труда каждого работника либо отдельной категории работников. Это позволит работодателю не только избежать обвинений в дискриминации, но и учесть расходы по выплате премии для целей налогообложения прибыли. В соответствии со ст. 68 ТК РФ при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации локальными нормативными актами, в том числе существующими положениями о премировании. При изменении премиальных положений всех работников также необходимо своевременно ознакомить с ними под роспись.

2. Достаточно часто возникают споры в связи с невыплатой премии в результате невыполнения установленных показателей премирования - работодатель считает, что оснований для выплаты премии нет, а работники с этим абсолютно не согласны. Как правило, такие споры происходят в тех случаях, когда в положении о премировании содержатся нечеткие формулировки, которые могут иметь различное толкование.

Судебная практика. Работник обратился в суд с иском о взыскании невыплаченной премии, мотивируя свои требования тем, что в соответствии в принятым в организации положением о премировании выплата премии осуществляется в зависимости от выполнения установленного для управления текущего плана продаж. По итогам работы за спорный период управление, в котором работает истец, перевыполнило план продаж, однако премия истцу выплачена не была. Судом в удовлетворении иска было отказано. Разрешая спор, суд установил, что действующим положением предусмотрено премирование работников с учетом выполнения текущего плана, установленного персонально каждому работнику. Работодателем были установлены индивидуальные планы продаж на рассматриваемый период, с которыми каждый работник, в том числе и истец, был ознакомлен под роспись. Истец установленный ему индивидуальный план не выполнил, в связи с чем право на получение премиальной выплаты не имеет. Доводы заявителя о том, что установление индивидуальных планов продаж сотрудникам не предусмотрено, опровергаются представленным в материалы дела положением об оплате труда работников, из буквального прочтения текста которого с однозначностью следует, что премирование осуществляется за индивидуальный трудовой вклад в коллективные результаты труда при достижении высоких производственных показателей (Определение Ярославского областного суда от 15.08.2016, дело N 33-5574/2016).

Комментарий. Как мы видим, детальная проработка работодателем содержания локального нормативного акта, включение в него четких и ясных формулировок, позволяющих избежать двоякого толкования, а также соблюдение процедуры установления количественных показателей премирования и ознакомления с ними работников позволяет работодателю вполне успешно отстаивать в подобных случаях свою позицию.

3. Пожалуй, самая распространенная категория судебных споров, связанных с оплатой труда, - это споры по поводу лишения работника премии за какую-либо провинность. И здесь масла в огонь подливает еще и то обстоятельство, что за достаточно серьезные проступки работодатели, как правило, применяют и наложение дисциплинарного взыскания, и депремирование. Содержащаяся же в ст. 193 ТК РФ норма о том, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, широко продублирована в правилах внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актах, в результате чего в сознании людей остается правило: один проступок - одно наказание.

Судебная практика. Истец обратился в суд с заявлением о признании незаконным приказа о лишении премии и взыскании денежных средств. В иске указал, что за допущенные упущения в работе приказом заместителя директора на него было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора и лишения премии на 50%. Полагал, что такого вида дисциплинарного взыскания, как лишение премии, трудовое законодательство не содержит, а премия является составной частью его заработной платы, которой его незаконно лишили.
Изучив материалы дела, суд установил, что положением о премировании, действующим у работодателя, предусмотрено, что общим условием для премирования являются положительные результаты финансово-хозяйственной деятельности. Одним из пунктов установлено, что за отдельные нарушения, а также в случае, если к работнику было применено дисциплинарное взыскание, премия может быть уменьшена либо работник может быть лишен ее полностью в зависимости от тяжести совершенного проступка. При заключении трудового договора истец был надлежащим образом ознакомлен с данным положением и должностной инструкцией. Оценив доказательства, суд пришел к выводу, что поскольку основанием для лишения истца премии послужил факт дисциплинарного взыскания - выговор, который сторонами не оспаривается, то работодатель имел право лишить истца премии за тот же период. Суд указал, что не может принять во внимание довод истца о том, что, не выдав ему премию, ответчик применил к нему вид дисциплинарного взыскания, не предусмотренный Трудовым кодексом РФ, поскольку этот довод основан на неверном толковании норм права. В результате в иске судом было отказано (Решение Гайского городского суда Оренбургской области от 14.12.2015, дело N 2-1405/15).
Также достаточно интересным является следующее решение суда.

Судебная практика. Работница обратилась в суд с иском об отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора и лишении премии за то, что она ушла с работы на 1,5 часа раньше по состоянию здоровья. Разрешая спор, суд пришел к выводу о наличии в действиях истца дисциплинарного проступка - она покинула рабочее место до конца смены, непосредственного руководителя в известность не поставила, к медицинскому работнику предприятия не обращалась, оправдательного документа (листка нетрудоспособности) работодателю также не представила. В соответствии с утвержденным работодателем положением о премировании премия по итогам работы за месяц не начисляется в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения обязанностей, возложенных на работника трудовым договором, должностной инструкцией, несоблюдения правил внутреннего трудового распорядка. Суд считает, что, установив в действиях истца нарушение правил внутреннего трудового распорядка, работодатель был вправе не начислять работнице премию по итогам месяца. Однако, по мнению суда, наложенное на истца дисциплинарное взыскание - выговор - не соответствует тяжести совершенного проступка и степени вины работницы. На основании изложенного суд удовлетворил иск частично: признал незаконным и отменил приказ в части наложения дисциплинарного взыскания - выговора, в части же исковых требований о признании незаконным лишения премии в удовлетворении отказал (Решение Мотыгинского районного суда Красноярского края от 05.07.2016, дело N 2-335/2016).