Качественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и проводимых ими работ.
По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории :
- - руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом -- директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений -- отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями -- руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;
- - специалисты -- лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;
- - другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщики др.;
- - рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.
В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации.
В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры -- непромышленный персонал.
Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом -- Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.98 № 37.
Квалификационный справочник, учитывая требования нового этапа развития нашего общества, впервые в число должностей руководителей ввел должность менеджера. В странах с высокоразвитой рыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, имеющих специальное образование, полученное часто в дополнение к инженерному, экономическому, юридическому. Менеджеры осуществляют управление деятельностью организации (высшее звено), его структурных подразделений (среднее звено) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовой уровень). Менеджерами высшего и среднего уровней применительно к действующей должностной структуре можно считать всех руководителей -- директоров организаций и других линейных руководителей: начальников цехов и иных структурных подразделений, а также функциональных отделов.
Менеджеры низового уровня в условиях развития коммерческой деятельности, малого и среднего предпринимательства являются организаторами этой деятельности, обеспечивая ее соответствие условиям внешней среды (экономическим, правовым, технологическим и другим требованиям).
Профессиональная структура персонала организации -- это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.
Квалификационная структура персонала -- это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций . В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов -- категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории .
Половозрастная структура персонала организации -- это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18,19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше .
Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.
Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки -- бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.
Как было отмечено выше, помимо терминов «трудовые ресурсы» и «персонал» в науке и практике экономики, социологии, управления с 1980-х гг. стал применяться термин «трудовой потенциал» общества, отдельного работника. Это понятие является более объемным, разносторонним, его основой является термин «потенциал» -- источник возможностей, средств, запаса.
Трудовой потенциал работника -- это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.
Основными компонентами трудового потенциала работника являются:
- - психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;
- - социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;
- - квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;
- - личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.
Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.
Важной, но до конца не решенной является проблема оценки трудового потенциала, с помощью которой можно измерять и интенсивно использовать личный трудовой потенциал. На практике применяются следующие методы измерения трудового потенциала.
Количественная оценка производится, как правило, лишь в отношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние здоровья.
Балльная оценка (по 7--10-балльной шкале) применяется в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника, его интеллектуальный, творческий, инновационный потенциал. Такой метод оценки доступен для использования в каждой организации, но он недостаточно объективно отражает степень использования трудового потенциала.
Введение ……………………………………………………………………….… 3
Этапы формирования трудовых ресурсов ………...…………………….…. 4
Задачи, цели, источники информации ……………………………………… 6
Анализ трудовых ресурсов ………………………………………………….. 9
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами....... 9
Движение рабочей силы …………………………………………. 12
Анализ использования рабочего времени ……………………… 14
Анализ производительности труда ……………………………… 16
Анализ формирования фонда заработной платы ………………. 19
Характеристика предприятия ООО «Коранд» …………………………… 21
Анализ производительности труда за 2005 год ………………… 22
Анализ динамики производительности труда за 2005-2006 гг. .. 24
Анализ влияния производительности труда на товарооборот … 26
Анализ влияния товарооборота и численности на производительность труда за 2005 год …………………………. 27
Расчет влияния факторов способом абсолютных разниц на сумму фонда оплаты труда (ФОТ) ……………………………………….28
Заключение …………………………………………………………………...… 30
Литература ……………………………………………………………………... 32
Введение
Без людей нет организации, так как именно персонал, работающий на предприятии, представляет главную ценность, которой оно может обладать.
Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров. Для того чтобы они активно содействовали реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.
Поэтому основной задачей анализа использования труда на предприятии является выявление всех факторов, препятствующих росту производительности труда, приводящих к потерям рабочего времени и снижающих заработную плату персонала.
Данная курсовая работа раскрывает понятие трудовых ресурсов. Анализ трудовых ресурсов – один из основных разделов анализа работы предприятия. Достаточная обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства.
В своей работе проведем анализ трудовых ресурсов по следующим направлениям:
оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения рабочей силы;
оценка эффективности использования рабочего времени;
изучение производительности руда;
изучение расходов на заработную плату.
Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду.
Сейчас основная задача руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.
1.Этапы формирования трудовых ресурсов
При определении целей своей организации руководство должно определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Но планирование трудовых ресурсов очень часто ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется должного внимания.
Планирование трудовых ресурсов включает три этапа:
производится оценка наличных ресурсов (на данном этапе руководство определяет, сколько человек занято для выполнения конкретной операции, оценивая, при этом качество);
производится оценка будущих потребностей (прогнозируется численность персонала для реализации краткосрочных и перспективных целей);
разрабатывается программа удовлетворения будущих возможностей (разрабатывается программа, которая учитывает изменения во внешней среде, и включает конкретные мероприятия по привлечению трудовых ресурсов).
Затем начинается набор, который заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа проводится по всем категориям, среди которых в настоящее время принято выделять следующие: рабочие, служащие, специалисты и руководители. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних (объявления в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах) и внутренних источников (продвижение своих сотрудников, что обходится гораздо дешевле, повышает заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме).
Далее начинается отбор кадров из резерва созданного в ходе наборе. Следует выбирать человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения своей работы на занимаемой должности. Объективное решение в выборе может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.
Труд человека должен быть оплачен. Поэтому вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни. Заработная плата является вознаграждением сотрудников за выполненную работу и направлена на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому разработка структуры заработной платы является немаловажным звеном в формировании трудовых ресурсов. Обязанность по разработке структуры заработной платы лежит на отделе кадров. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.
Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы, однако, эти доплаты составляют значительную часть пакета вознаграждений, выплачиваемых организацией.
II . Задачи, цели, источники информации
Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов включают в себя: определение численности и состава работающих на предприятии, анализ структуры персонала, анализ движения рабочей силы, оценку использования рабочего времени, установление фактов и причин его непроизводительного использования, измерение и изучение динамики производительности труда, ее факторный анализ, определение влияния технико-экономических факторов на производительность труда, выявление резервов дальнейшего ее повышения и более эффективного использования трудовых ресурсов. Важная сторона анализа - определение влияния изменения численности работающих и производительности их труда на экономический результат. Заключительным этапом анализа является выработка предложений по мобилизации выявленных резервов.
Цель анализа в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени.
Основными источниками информации используемой в анализе трудовых ресурсов являются:
данные форм годовой и квартальной отчетности;
материалы хронометражей и фотографий рабочего дня;
данные табельного учета;
сведения о мероприятиях, направленных на эффективное использование рабочего времени, снижение трудоемкости продукции и повышение производительности труда;
форма № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников;
данные бизнес-плана;
единовременный учет работников по профессиям и квалификациям;
материалы специальных социологических исследований, производительных совещаний и т.д.
Исходным пунктом анализа трудовых ресурсов является определение численности и состава работающих на предприятии. Общий численный состав работающих - наиболее полное из используемых понятий. В этом случае учитывают наемных работников всех категорий, связанных с нанимателем трудовым контрактом (кроме индивидуальных предпринимателей), даже если его действие приостановлено, в том числе временных и совместителей.
Если изменение численного состава работников за отчетный период невелико, а число работников с неполным рабочим днем незначительно, то можно удовлетвориться приблизительной формулой полусуммы значений численного состава на начало и конец отчетного периода. Тогда среднесписочный состав (L СП ) работников предприятия в данном отчетном периоде: , где L Н - численный состав в начале отчетного периода; L К - численный состав в конце отчетного периода.
Если же изменение численного состава работников в течение отчетного периода было значительным (например, нанимались дополнительные рабочие для выполнения сезонных работ) и были также работники с неполным рабочим днем, то более точное значение численности работников может быть получено с помощью формулы расчета средней хронологической. При измерении численности работников за неравные промежутки времени необходимо использовать формулу расчета средней хронологической взвешенной.
Списочный состав работающих включает в себя работников, вписанных в регистрационные книги персонала. Это значит, что их трудовые книжки сданы в отдел кадров предприятия, а в приказе о назначении на работу указано, что речь идет о штатной должности, полной ставке и т.п. В списочный состав не включаются совместители, временные работники, а также те, кто находится в неоплачиваемом длительном отпуске, проходит военную службу и т. п. При расчете среднесписочного числа работников численность лиц, состоящих в списках, в выходные и праздничные дни принимается равной данным за предшествующий рабочий день, а учет изменения численности ведется на основе приказов (распоряжений) о приеме или увольнении работников, в которых обязательно должна быть указана дата приема на работу («с такого-то числа») или дата освобождения от работы (увольнения) с обязательным указанием основания (ссылкой на соответствующую статью и пункт кодекса законов о труде). Численный состав работников равен среднесписочному составу за вычетом всех отсутствующих на период учета по любым причинам (в том числе - оплаченные отпуска, обучение, участие в забастовке и т.п.).
К трудовым ресурсам относится население в трудоспособном возрасте. Для мужчин он составляет 44 года (от 16 до 59 лет включительно), а для женщин – 39 лет (от 16 до 54 лет включительно). Трудовые ресурсы включают в себя как занятое, так и незанятое в экономике трудоспособное население. Численность трудовых ресурсов охватывает две категории лиц. Первая – трудоспособное население в трудоспособном возрасте (определяется посредством вычитания из численности населения в трудоспособном возрасте неработающих инвалидов I и II групп, а также неработающих лиц, получивших пенсию на льготных условиях). Вторая – работающее население вне пределов трудоспособного возраста (численность работающих подростков (до 16 лет) и работающих пенсионеров).трудовых ресурсов предприятия (3)Реферат >> Экономика
... трудовых ресурсов и задачи их анализа Трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием . Роль трудовых ресурсов ... Анализ производительности труда Эффективность использование трудовых ресурсов на предприятии ...
Анализ трудовых ресурсов предприятия (5)
Курсовая работа >> Экономика... предприятия трудовыми ресурсами 1.2 Содержание анализа использования трудовых ресурсов 1.3 Выявление резервов эффективного использования трудовых ресурсов 2. Практика анализа трудовых ресурсов на предприятии 2.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ...
Анализ трудовых ресурсов предприятия (6)
Курсовая работа >> Экономика... анализа трудовых ресурсов на предприятии 6 1.1 Задачи и основные направления анализа трудовых ресурсов 6 1.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами 7 1.3 Анализ использования рабочего времени 9 1.4 Анализ трудоемкости продукции 11 1.5 Анализ ...
Анализ трудовых ресурсов предприятия на примере ОАО Южно-Уральский криолитовый завод
Курсовая работа >> ЭкономикаЦелью настоящей работы является комплексный анализ трудовых ресурсов на предприятии и разработка предложений по совершенствованию... платы. 2.5 Анализ фонда заработной платы Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии , уровня производительности...
Анализ трудовых ресурсов - один из основных разделов анализа работы предприятия. Достаточная обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства.
Основными задачами анализа трудовых ресурсов являются:
- - объективная оценка использования рабочей силы, рабочего времени, производительности труда;
- - определение факторов и количественное влияние их на изменение трудовых показателей;
- - выявление резервов более полного и эффективного использования трудовых ресурсов.
Цель анализа трудовых показателей - выявление резервов и неиспользованных возможностей, разработка мероприятий, направленных на приведение в действие этих резервов.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью, при этом необходимо анализировать и качественный состав по квалификации. Для специалистов и служащих уровень их квалификации определяется исходя из уровня специального образования, от результатов аттестаций, для рабочих исходным показателем квалификации является тарифный разряд. Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ сравниваются средние тарифные разряды, рассчитанные как средневзвешенные по количеству рабочих данного тарифного разряда. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это влияет на качество выпускаемой продукции. Если он, наоборот, выше среднего тарифного разряда, то рабочим за менее квалифицированную работу необходимо производить доплату по тарифу.
Структура численности промышленно-производственного персонала зависит от особенностей отрасли, номенклатуры изделий, специализации и масштабов производства. Удельный вес каждой категории работников меняется с развитием техники и организации производства. В процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу, образованию. Не менее важным этапом в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой является анализ движения рабочей силы, в процессе которого рассчитывают следующие показатели:
Коэффициент оборота по приему рабочих:
Коэффициент оборота по выбытию:
Коэффициент текучести кадров:
Коэффициент постоянства персонала предприятия:
Порядок расчета среднесписочной численности работников утвержден приказом Росстата от 28.10.2013 № 428 "Об утверждении Указаний по заполнению форм федерального статистического наблюдения № П-1 “Сведения о производстве и отгрузке товаров и услуг”, № П-2 “Сведения об инвестициях в нефинансовые активы”, № П-3 “Сведения о финансовом состоянии организации”, № П-4 “Сведения о численности и заработной плате работников”, № П-5 (м) “Основные сведения о деятельности организации”" (далее - Приказ Росстата № 428).
Среднесписочная численность работников рассчитывается на основании списочной численности, которая приводится на определенную дату, например на последнее число отчетного периода. Перечень категорий работников, которые не включаются в списочную численность, содержит п. 80 данного приказа.
В списочную численность работников включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работавшие собственники организаций, получавшие заработную плату в данной организации.
В списочной численности работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и сотрудники, отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Исходя из этого, в списочную численность целыми единицами включаются, в частности, работники:
- а) фактически явившиеся на работу, включая и тех, которые не работали по причине простоя;
- б) находившиеся в служебных командировках, если за ними сохраняется заработная плата в данной организации, включая работников, находившихся в краткосрочных служебных командировках за границей;
- в) не явившиеся на работу по болезни (в течение всего периода болезни до возвращения на работу в соответствии с листками нетрудоспособности или до выбытия по инвалидности);
- г) не явившиеся на работу в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей;
- д) принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, а также принятые на половину ставки (оклада) в соответствии с трудовым договором или штатным расписанием. В списочной численности указанные работники учитываются за каждый календарный день как целые единицы, включая нерабочие дни недели, обусловленные при приеме на работу (п. 81.3 Приказа Росстата № 428). К этой группе не относятся отдельные категории работников, которым в соответствии с законодательством Российской Федерации установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, в частности: работники в возрасте до 18 лет; работники, занятые на работах с вредными и опасными условиями труда; женщины, которым предоставлены дополнительные перерывы в работе для кормления ребенка; женщины, работающие в сельской местности; работники, являющиеся инвалидами I и II групп;
- е) принятые на работу с испытательным сроком;
- ж) заключившие трудовой договор с организацией о выполнении работы на дому личным трудом (надомники). В списочной и среднесписочной численности работников надомники учитываются за каждый календарный день как целые единицы;
- з) сотрудники, имеющие специальные звания;
- и) направленные с отрывом от работы в образовательные учреждения для повышения квалификации или приобретения новой профессии (специальности), если за ними сохраняется заработная плата;
- к) временно направленные на работу из других организаций, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы;
- л) студенты и учащиеся образовательных учреждений, работающие в организациях в период производственной практики, если они зачислены на рабочие места (должности);
- м) обучающиеся в образовательных учреждениях, аспирантурах, находящиеся в учебном отпуске с сохранением полностью или частично заработной платы;
- н) обучающиеся в образовательных учреждениях и находившиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также работники, поступающие в образовательные учреждения, находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов в соответствии с законодательством РФ (п. 81.1 Приказа Росстата № 428);
- о) находившиеся в ежегодных и дополнительных отпусках, предоставляемых в соответствии с законодательством, коллективным договором и трудовым договором, включая находившихся в отпуске с последующим увольнением;
- п) имевшие выходной день согласно графику работы организации, а также за переработку времени при суммированном учете рабочего времени;
- р) получившие день отдыха за работу в выходные или праздничные (нерабочие) дни;
- с) находившиеся в отпусках по беременности и родам, в отпусках в связи с усыновлением новорожденного ребенка непосредственно из родильного дома, а также в отпуске по уходу за ребенком (п. 81.1 Приказа Росстата № 428);
- т) принятые для замещения отсутствующих работников (ввиду болезни, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком);
- у) находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы независимо от длительности отпуска;
- ф) находившиеся в простоях по инициативе работодателя и по причинам, не зависящим от работодателя и работника, а также в неоплаченных отпусках по инициативе работодателя;
- х) принимавшие участие в забастовках;
- ц) работавшие вахтовым методом. Если организации не имеют обособленных подразделений на территории другого субъекта РФ, где производятся вахтовые работы, то работники, выполнявшие работы вахтовым методом, учитываются в отчете организации, с которой заключены трудовые договоры и договоры гражданско- правового характера;
- ч) иностранные граждане, работавшие в организациях, расположенных на территории России;
- ш) совершившие прогулы;
- щ) находившиеся под следствием до решения суда .
По характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных, занятых непосредственно изготовлением основной продукции, и вспомогательных. Анализируется соотношение между основными и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция изменения этого соотношения, и если оно не в пользу основных, то необходимо осуществить мероприятия по устранению негативной тенденции.
Для многих фирм, осуществляющих различные виды коммерческой деятельности, издержки, связанные с использованием живого труда, составляют достаточно заметную, а иногда и преобладающую, часть всех затрат на производство. В этой связи вопросы, связанные с выявлением и использованием резервов экономии затрат живого труда, приобретают важное практическое значение.
От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико- экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является составной частью аналитической работы на промышленном предприятии.
Основными единицами учета рабочего времени являются человеко-часы (чел.-ч) и человеко-дни (чел.-дн.). Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Фонд рабочего времени (ФР) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):
Разница между фактическим фондом рабочего времени и плановым - это сверхплановые потери: или целодневные (Цд) или внутрисменные (ВС). Необходимо провести анализ использования рабочего времени, а именно: проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить необходимые мероприятия для улучшения использования рабочего времени. Причины образования сверхплановых потерь рабочего времени могут быть вызваны объективными и субъективными обстоятельствами. Однако такие потери не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как за счет интенсивности труда их можно скомпенсировать.
Увеличение выпуска продукции зависит от роста затрат рабочего времени - экстенсивного фактора , а также от интенсивного фактора - повышения производительности труда.
Под производительностью труда понимается его результативность, или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции. Производительность труда характеризует эффективность использования совокупных затрат труда: затраты живого и прошлого (овеществленного) труда на производство продукции. Живой труд становится тем производительней, чем большую массу прошлого труда, овеществленного в средствах производства, приводит он в движение и лучше использует их.
Для оценки производительности труда применяется система обобщающих и частных показателей.
Обобщающие показатели : среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим или на одного работающего в стоимостном выражении.
Частные показатели : затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 чел.-дн. или чел.-ч.
В процессе анализа производительности труда необходимо установить:
- 1) степень выполнения задания по росту производительности труда;
- 2) факторы, влияющие на изменение показателей производительности труда;
- 3) резервы роста производительности труда и мероприятия по их использованию.
Анализ производительности труда состоит не только в том, чтобы установить степень выполнения плана, он также должен выявить динамику ее роста, вскрыть причины недовыполнения или перевыполнения плана: использование средств механизации, применение ручного труда на основных и вспомогательных работах, наличие внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени, состав норм выработки и их соответствие современному уровню техники, определение конкретных участков, где не выполняются индивидуальные задания личных планов. Иначе говоря, при анализе необходимо выявить резервы роста производительности труда, имеющиеся на предприятии, и наметить действенные меры с целью их использования.
Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ), величина которой зависит от среднечасовой выработки рабочих (СВ), от удельного веса рабочих в общей численности промышленно- производственного персонала (Уд), а также от количества отработанных ими дней (Д) и продолжительности рабочего дня (П). Упрощенную факторную модель можно представить как произведение:
Расчет влияния этих факторов производится способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц или интегральным методом.
Используя метод абсолютных разниц, составим алгоритм расчета влияния факторов на величину среднегодовой выработки:
1) за счет изменения количества часов, отработанных одним рабочим:
2) за счет изменения удельного веса рабочих в общей численности:
3) за счет изменения среднечасовой выработки одного рабочего:
Показатель трудоемкости является обратным показателю производительности труда и характеризует затраты рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной продукции. Рост производительности труда осуществляется в основном за счет снижения трудоемкости продукции, в процессе анализа изучают динамику трудоемкости, причины ее изменения и влияние на уровень производительности труда. Прирост среднечасовой выработки можно определить, используя темпы снижения трудоемкости (△Т%):
И наоборот, зная изменение среднечасовой выработки, можно определить изменение трудоемкости продукции:
Пример
Проведем анализ изменения трудоемкости продукции на основе факторов, приведенных в табл. 3.11.
Таблица 3.11
Анализ изменения трудоемкости продукции
Данные табл. 3.11 свидетельствуют о том, что удельная трудоемкость снизилась по сравнению с прошлым годом на 4,7% (100 - 95,3) при плане 1,58% (100 - 98,42). За счет этого фактора был в основном обеспечен рост часовой выработки, который зависит от уровня трудовых затрат и степени выполнения норм. За счет снижения трудоемкости планировалось повысить выработку на
. Фактически выработка возросла на 4,93% за счет снижения трудоемкости на
Одной из важнейших задач анализа производительности труда является выявление внутренних резервов ее повышения, мобилизация этих резервов. Производительность труда и интенсивность труда оказывают влияние на фонд заработной платы, как уже говорилось, занимающий в составе затрат предприятия значительный удельный вес.
Следовательно, анализ трудовых ресурсов на предприятиях необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. Для этого необходим анализ показателей, отражающих относительную экономию фонда оплаты труда, отношение темпов прироста производительности труда к приросту средней заработной платы
- Приказ Росстата от 28.10.2013 № 428 (в ред. от 18.12.2013) "Об утверждении Указаний по заполнению форм федерального статистического наблюдения № П-1 "Сведения о производстве и отгрузке товаров и услуг", № 11-2 "Сведения об инвестициях в нефинансовые активы", № 11-3 "Сведения о финансовом состоянии организации", № 11-4 "Сведения о численности и заработной плате работников", № П-5 (м) "Основные сведения о деятельности организации
Введение
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
1.2. Анализ использования фонда рабочего времени
1.3. Анализ производительности труда
1.4. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ООО «СИСТЕМА-Л»
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия
2.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
2.3. Анализ использования рабочего времени
2.4. Анализ производительности труда
Заключение
Список использованных источников
Введение
Важным показателем, характеризующим работу предприятий, является трудовые ресурсы, от их уровня зависят финансовые результаты деятельности предприятий. Размеры, структура и качество трудовых ресурсов, обеспеченность ими и их использование оказывают решающее влияние на повышение эффективности производства.
Актуальность темы исследования курсовой работы заключается в том, что на современном этапе развития объективно усиливается роль организации труда, что объясняется более высоким уровнем обобществления труда и производства, качественными изменениями в рабочей силе и средствах производства в период научно-технической революции. Научно-технический прогресс вызывает потребность в более прогрессивных способах соединения вещественных и личного факторов производства, соответствующих интенсивному типу развития.
Целью данной курсовой работы является анализ трудовых ресурсов на предприятии.
Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:
- Изучить теоретические основы исследования трудовых ресурсов предприятия;
- Провести анализ трудовых ресурсов предприятия на примере ООО «СИСТЕМА-Л».
Объект исследования – ООО «СИСТЕМА-Л».
Предмет исследования – трудовые ресурсы предприятия.
Теоретической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных экономистов в области экономики труда и анализа хозяйственной деятельности предприятий.
Работа имеет следующую структуру: введение, две главы, включающие параграфы, заключение, список использованной литературы и приложения.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Основными задачами анализа являются:
– изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
– определение и изучение показателей текучести кадров;
– выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.
Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.
Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).
Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего:
1.2. Анализ использования фонда рабочего времени
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):
Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.
1.3. Анализ производительности труда
Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.
Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.
Отсюда среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:
Расчет влияния данных факторов на изменение уровня. среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала произведем способом абсолютных разниц.
Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня. и среднечасовой выработки:
В заключение анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резерв повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.
При этом возможны следующие варианты соотношения изменения объема выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существующих в данный момент экономических условиях:
а) происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении затрат труда на ее производство;
б) объем продукции растет быстрее, чем затраты труда;
в) объем продукции растет при неизменных затратах труда;
г) объем продукции остается неизменным при снижении затрат труда;
д) объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты труда.
1.4. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов
Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала). Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:
где П – прибыль от реализации продукции; ЧР - среднесписочная численность работников; В – выручка от реализации продукции; KL – среднегодовая сумма капитала; ТП – стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах; П/ЧР – рентабельность персонала; П/ В – рентабельность продаж; KL/ЧP – капиталовооруженность труда; В/ТП – доля выручки в стоимости выпущенной продукции; ТП/ЧР – среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах.
По первой модели можно определить, как изменилась прибыль на одного работника за счет изменения уровня рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и капиталовооруженности труда.
Вторая модель позволяет установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.
Вторая модель удобна тем, что позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Для этого изменение среднегодовой выработки продукции за счет i-го фактора нужно умножить на фактический уровень прибыли на рубль товарной продукции.
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ООО «СИСТЕМА-Л»
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия
Таким образом, целью деятельности ООО «СИСТЕМА-Л» является наиболее полное и качественное удовлетворение потребностей предприятий, организаций и граждан в продукции, которою оно производит, а также получение прибыли в интересах акционеров.
Организационная структура управления определяет её состав и систему соподчинения в общей иерархии управления компанией. ООО «СИСТЕМА-Л» имеет традиционную – линейно-функциональную структуру управления. Она предполагает, что каждый исполнитель ориентирован на выполнение отдельных видов управленческой деятельности (функций).
На основе данных бухгалтерской отчетности, представленной в приложении, проведем анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности ООО «СИСТЕМА-Л», представленных в таблице 1.
Таблица 1 – Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО «СИСТЕМА-Л» за 2013 – 2015 гг.
Можно сделать вывод, что ООО «СИСТЕМА-Л» не совсем стабильно функционировало в период с 2013 г. по 2015 г. Стоимость основных производственных фондов положительную динамику в течение и 2014 г., и 2015 г. А среднегодовая стоимость материальных оборотных средств снижалась только в 2014 г (на 919 тыс. руб.).
Выручка от продаж увеличивалась с каждым годом, ее рост в 2014 г. составил 13964 тыс. руб., а в 2015 г. – 38473 тыс. руб. Но вместе с выручкой росла и себестоимость, причем одинаковыми темпами. И в итоге ООО «СИСТЕМА-Л» получило снижение чистой прибыли и в 2014, и в 2015 г. на 1897 тыс. руб. и 144 тыс. руб. соответственно. В данном случае сказалось и то, что руководство приняло решение не снижать заработную плату и не допускать серьезных сокращений среди производственного персонала.
Валюта баланса имела неоднозначную динамику – в 2014 г. произошло снижение на 11 тыс. руб., а уже в 2015 г. – значительное увеличение на 11439 тыс. руб.
Таким образом, в 2013-2015 гг. ООО «СИСТЕМА-Л» функционировало не достаточно эффективно, в т.ч. наблюдалось снижение чистой прибыли.
2.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
Анализ трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности организации необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации (таблица 2).
Таблица 2 – Состав и структура работников ООО «СИСТЕМА-Л»
Общая численность работников ООО «СИСТЕМА-Л» в 2015 г. возросла на 31 человека (1108 – 1077) по сравнению с предыдущим периодом. Увеличение численности произошло по категории рабочих на 5 человек или 0,5 %, численность служащих возросла на 26 человек.
Известно, что если в организации наблюдается рост категории служащих, то это оправдано только при росте объемов выпуска продукции.
Важной составляющей анализа трудовых ресурсов организации является изучение движения рабочей силы. Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.
Показатели оценки движения работников ООО «СИСТЕМА-Л» представлены в таблице 3.
Таблица 3 – Движение работников ООО «СИСТЕМА-Л»
В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.
Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Оценка квалификации работников делается на основе их аттестации в порядке, установленном в организации, это могут быть коэффициенты квалификационного уровня или тарифные разряды и др.
Анализ профессионального и квалификационного уровня работающих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по подразделениям и организации в целом.
При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.
Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, организации сравнивают средние тарифные разряды рабочих и объем работ, соответствующих данному уровню квалификации рабочих (таблица 4).
Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемого товара и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала.
Если средний тарифный разряд рабочих выше среднего разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.
Таблица 4 – Квалификационные требования к работам и квалификационная характеристика рабочих
Для оценки соответствия квалификационного уровня рабочих и работ определяем:
– средний тарифный разряд работ: Тр = 491404 / 1262992 = 4,128,
– средний тарифный разряд рабочих: Тр = 4567 / 1115 = 4,096.
Как видно из расчетов, в ООО «СИСТЕМА-Л» средний тарифный разряд работ (4,128) выше, чем у рабочих (4,096). Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень рабочих ниже требуемого по плану.
2.3. Анализ использования рабочего времени
Объем производства товаров зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы в организации. В процессе анализа использования рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.
Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. В ходе анализа необходимо выявить причины образования потерь рабочего времени. Классификация потерь рабочего времени разделяет потери рабочего времени на резервообразующие и не резервообразующие. Резервообразующие – это потери, которые могут быть снижены при системной организации работы по снижению потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д. (таблица 5).
Таблица 5 – Классификация потерь рабочего времени
На основании данных ООО «СИСТЕМА-Л» производится сопоставление использования календарного времени по отчету текущего периода с аналогичными данными за предыдущий период (таблица 6).
Таблица 6 – Анализ использования календарного времени
В ООО «СИСТЕМА-Л» увеличилось количество отработанных человеко-дней на 21,34%, в то время, как среднесписочная численность увеличилась всего на 2,9%. В 2015 г. снизилось число неявок на работу на 13,59%, что является положительной тенденцией. Значительно уменьшилось число целодневных простоев (34,3% к предыдущему году). Следует отметить более чем двукратное увеличение неявок по болезни, и сокращение неявок с разрешения руководства. Увеличение невыходов по болезни или их стабильное значение в течение длительного периода может быть только результатом плохого состояния охраны труда и техники безопасности.
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (таблица 7).
Таблица 7 – Анализ использования фонда рабочего времени одного рабочего
Увеличился явочный фонд рабочего времени с 169,5 до 204,8 человеко-дней на одного рабочего. Существенно увеличился полезный фонд рабочего времени на (282,4 часа) за счет сокращения простоев. Увеличилась продолжительность рабочего дня на 0,11 часа.
Анализ баланса рабочего времени (таблица 8) показывает, что среднее число выходов в 2015 г. увеличилось относительно 2014 г. на 26,09 на одного рабочего. Удельный вес времени, не использованного по уважительным причинам (ежегодные отпуска, отпуска по учебе, болезни, неявки, разрешенные законом) в структуре номинального фонда рабочего времени увеличился с 8,16% до 9,93% в основном из-за неявок по болезни.
Таблица 8 – Анализ баланса рабочего времени
Удельный вес потерь рабочего времени в структуре номинального фонда рабочего времени сократился в 2015 г. на 14,18%, и в этом значимую роль сыграло сокращение целодневных простоев на 29,35 дня на одного рабочего.
Простои составляют значительную часть потерь рабочего времени (46,00% и 68,46% на начало и конец периода), и, хотя они сократились, но в общей структуре потерь рабочего времени их доля возросла.
Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от организации. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства товара, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.
К резервообразующим относятся неявки, разрешенные законом, неявки с разрешения администрации, прогулы и неявки по болезни. На основании выявленных резервообразующих неявок на работу определяют их влияние на выпуск продукции.
Если в случае с ООО «СИСТЕМА-Л» условно принять, что потери времени по болезни сохранились на уровне 2014 г., тогда в 2015 г. появилась бы возможность увеличить человеко-дни работы на 7429, а дополнительный выпуск продукции в стоимостном выражении при этом может составить 3,68 * 7429 = 27338,72 тыс. руб. (определяется выпуск продукции на один человеко-день в отчетном периоде и умножается на возможные человеко-дни работы).
В данном случае выпуск продукции за один человеко-день составит: 717416 / 194980 = 3,68 тыс. руб.
Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства товара, т. к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое значение придаётся изучению показателей производительности труда.
2.4. Анализ производительности труда
Производительность труда характеризуется объемом производства товаров (объемом выполненных работ), произведенной одним работником в единицу рабочего времени. При планировании, учете и анализе производительность труда принято рассчитывать по формуле:
где V – объем производства товаров;
T – трудовой показатель, в отношении которого исчисляется производительность труда.
Для выполнения расчетов используются данные таблицы 9.
Таблица 9 – Исходные данные для факторного анализа производительности труда в ООО «СИСТЕМА-Л»
При определении динамики производительности труда в стоимостном измерении используют сопоставимые цены, чтобы исключить влияние изменения цен на объем производства товаров.
Анализ степени влияния названных выше факторов на уровень производительности представлен в таблице 10.
Таблица 10 – Факторный анализ производительности труда одного работника способом цепных подстановок
Расчеты показали, что производительность труда одного работника ООО «СИСТЕМА-Л» возросла на 23,16 тыс. руб. Основной причиной роста является увеличение объема выпуска продукции и соответственно производительности на 26,88 тыс. руб., а увеличение численности работников обеспечило снижение производительности труда на 2,98 тыс. руб.
Заключение
Основными задачами анализа обеспеченности трудовыми ресурсами является изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам; оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии, а также выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.
Анализ использования рабочего времени устанавливает фактические и возможные потери фонда рабочего времени, а также выявляет причины, повлекшие за собой эти потери.
В процессе анализа производительности труда необходимо устанавливается степень выполнения плана и динамика роста, причины изменения уровня производительности труда.
В ходе анализа трудоемкости продукции изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, сравнивают удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли.
Анализ фонда заработной платы рассматривает этот фонд как результат влияния факторов, определяющих порядок расчета оплаты труда каждой категории персонала.
Анализ трудовых ресурсов очень важен в настоящее время, ведь с точки зрения предпринимателя наиболее значимыми вопросами являются наличие и эффективное использование трудовых ресурсов.
Анализ трудовых ресурсов ООО «СИСТЕМА-Л» показал, что общая численность работников ООО «СИСТЕМА-Л» в 2015 г. возросла на 31 человека (1108 – 1077) по сравнению с предыдущим периодом. Увеличение численности произошло по категории рабочих на 5 человек или 0,5 %, численность служащих возросла на 26 человек.
Вертикальный анализ структуры работников показывает, что 88,0 % и 86,0 % приходится на категорию рабочих и 12,0% и 14,0% на категорию служащих в 2014 и 2015 гг. соответственно.
Общий оборот рабочей силы ООО «СИСТЕМА-Л» можно считать нормальным, однако увеличение оборота по выбытию является отрицательным моментом, и целесообразно изыскать возможности по созданию дополнительных рабочих мест увеличению выпуска продукции с целью сокращения показателя по выбытию. Коэффициент текучести кадров (17,4%) достаточно высок (желаемое значение – 8%). Уровень трудовой дисциплины высокий – 99,2%.
В ООО «СИСТЕМА-Л» средний тарифный разряд работ (4,128) выше, чем у рабочих (4,096). Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень рабочих ниже требуемого по плану.
Руководству ООО «СИСТЕМА-Л» в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров необходимо предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей, которая определяется сравнением фактической численности рабочих соответствующих разрядов по специальности с плановой.
Одним из основных недостатков в работе ООО «СИСТЕМА-Л» является то, что текущие целодневные простои компенсируются значительной величиной сверхурочных часов работы. Кроме того, отсутствует четкость при учете внутрисменных потерь рабочего времени, поэтому для выявления общих внутрисменных потерь необходимо использовать фотографирование рабочего дня, самофотографирование и данные хронометража.
Производительность труда одного работника ООО «СИСТЕМА-Л» возросла на 23,16 тыс. руб. Основной причиной роста является увеличение объема выпуска продукции и соответственно производительности на 26,88 тыс. руб., а увеличение численности работников обеспечило снижение производительности труда на 2,98 тыс. руб.
Список использованных источников
- Алексеева А.И., Васильев Ю.В., Малеева А.В., Ушвицкий Л.И. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: уч. пособие для вузов, изд-во – М.: Финансы и статистика, 2014 – 672 с.
- Басовский Л.Е., Басовская Е.Н. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 366 с.
- Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 215 с.
- Бороненкова С.А. Управленческий анализ: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2014. – 384 с.
- Гинзбург А.И. Экономический анализ: Учебник для вызов. – 2-е изд., перераб. и доп. – СПб.: Питер, 2013. – 528 с.
- Дубровский В.Ж., Кокшарова В.В., Чайкин Б.И., Ярин Г.А. Планирование, контроль и анализ деятельности фирмы: уч. пособие / науч. ред. Дубровский В.Ж, Чайкин Б.И. – Екатеринбург: изд-во УрГЭУ, 2012. – 370 с.
- Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2011. – 424 с.
- Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. / Л.Т. Гиляровская. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2010. – 360 с.
- Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник для вузов / Лысенко Д.В. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 320 с.
- Любушин Н.П. Экономический анализ: учебное пособие / Любушин Н. П. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 423 с.
- Максютов А.А. Экономический анализ: учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 544 с.
- Маркин Ю.П. Экономический анализ: учебное пособие для студентов, обучающихся по экономическим специальностям. – М.: Омега-Л, 2014. – 450 с.
- Прыкина Л.В. Экономический анализ предприятия: Учебник для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 407 с.
- Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 512 с.
- Хотинская Г.И., Харитонова Т.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. – М.: Дело и Сервис, 2015. – 240 с.
- Шермет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 366 с.
Введение
1. Теоретические основы анализа трудовых ресурсов предприятия
1.1 Порядок анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
1.3 Выявление резервов эффективного использования трудовых ресурсов
2. Практика анализа трудовых ресурсов на предприятии
2.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
2.2 Анализ использования трудовых ресурсов
2.3 Выявление резервов эффективного использования трудовых ресурсов
Заключение
Список литературы
ВВЕДЕНИЕ
Формирование персонала в условиях рыночных отношений опирается на действие механизма внутреннего рынка труда организации. Смысл создания и использования такого механизма состоит в том, что он позволяет применять гибкие формы обеспечения организации необходимыми работниками и придает постоянный характер рыночным отношениям между работодателем и наемным работником в течение всего срока действия трудового договора. В соответствии с этим договором работодатель создает и постоянно поддерживает необходимые условия труда, а работник постоянно обеспечивает выполнение своих трудовых функций на высоком качественном уровне в установленные сроки.
Важным показателем, характеризующим работу предприятий, является трудовые ресурсы, от их уровня зависят финансовые результаты деятельности предприятий.
Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги.
Размеры, структура и качество трудовых ресурсов, обеспеченность ими и их использование оказывают решающее влияние на повышение эффективности производства.
Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что на современном этапе развития объективно усиливается роль организации труда, что объясняется более высоким уровнем обобществления труда и производства, качественными изменениями в рабочей силе и средствах производства в период научно-технической революции. Научно-технический прогресс вызывает потребность в более прогрессивных способах соединения вещественных и личного факторов производства, соответствующих интенсивному типу развития.
Целью данного исследования является проведение анализа трудовых ресурсов на предприятии. Для достижения указанной цели перед автором были поставлены следующие задачи:
1) выявить основы анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами,
2) изучить направления анализа использования трудовых ресурсов в части анализа использования рабочего времени, производительности труда, трудоемкости продукции, а также фонда заработной платы,
3) выявить резервы более полного и эффективного использования трудовых ресурсов,
4) провести анализ использования трудовых ресурсов.
Теоретико-методологической базой исследования послужила отечественная научная монографическая и учебная литература по тематике работы, публикации в специализированной периодической печати, материалы официальных сайтов Internet.
В первой части работы освещены теоретические основы анализа трудовых ресурсов предприятия. Во второй части работы проведен анализ использования трудовых ресурсов.
Работа изложена на 36 листах машинописного текста, содержит 12 таблиц и схему.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Порядок анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и другие экономические показатели.
Основные задачи анализа:
1) изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;
2) оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;
3) выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.
Информационная база анализа: план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Именно с этого сопоставления начинается анализ. Для этого составляется таблица (табл. 1).
По итогам расчетов делается вывод о причинных отклонений фактических численностей и структуры работающих от плановых по категориям и профессиям, а также дается оценка этих отклонений.
Далее анализируется качественный состав трудовых ресурсов. В ходе анализа изучаются изменения в составе работников по возрасту, стажу работы, образованию и квалификации. При этом особое внимание обращается на соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых работ, т.е. сравниваются средние тарифные.
Таблица 1. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.
, 
,
где - средний тарифный разряд рабочих,
Tpi – тарифный разряд i-той категории или профессии рабочих,
KPi - количество рабочих i-ой категории или профессии,
Средний тарифный разряд работ,
TPTi – тарифный разряд работ i-ого вида,
VPTi – объем работ i-ого вида.
Средний тарифный разряд рабочих должен быть равен среднему тарифному разряду работ. Если средний тарифный разряд рабочих больше среднего тарифного разряда работ, то это говорит о нерациональности размещения рабочей силы. Если наоборот, то это может привести к выпуску некачественной продукции.
1) коэффициент оборота по приему=,
2) коэффициент оборота по выбытию=
,
3) коэффициент текучести кадров=
4) коэффициент постоянства персонала =
5) коэффициент общего оборота=.
Показатели анализируются в динамике, по итогам анализа делаются выводы по поводу их изменения.
1.2 Содержание анализа использования трудовых ресурсов
Анализ использования трудовых ресурсов включает в себя:
· Анализ использования рабочего времени,
· Анализ производительности труда,
· Анализ трудоемкости продукции,
· Анализ фонда заработной платы (ФЗП).
Анализ использования рабочего времени проводится по предприятию в целом, отдельным структурным подразделениям и категориям работников и основан на балансе рабочего времени (схема 1).
Схема 1. Фонд рабочего времени.
В ходе анализа рассчитываются следующие коэффициенты:
1) коэффициент использования календарного фонда рабочего времени:
Показывают долю фактического фонда рабочего времени в календарном.
2) коэффициент использования табельного фонда времени:
3) коэффициент использования планового фонда времени:
Коэффициенты анализируются в сравнении с рекомендуемым значением и в динамике. Делается соответствующий вывод.
,
где ФРВ – фактический фонд рабочего времени рабочих в чел/ч,
КР – среднее количество рабочих,
Д – среднее количество рабочих,
п - средняя продолжительность рабочего дня в часах.
1) расчет влияния изменения среднего количества рабочих на отклонение их фактического фонда рабочего времени:
2) расчет влияния изменения среднего числа дней, отработанных одним рабочим на отклонение фактического фонда рабочего времени:
Если Д1<Д0, то говорят о целодневных потерях рабочего времени.
3) расчет влияния изменения средней продолжительности рабочего дня на отклонение фонда рабочего времени рабочих:
Если продолжительность рабочего времени сократилась (п1<п0), то говорят о внутрисменных потерях рабочего времени.
Проверяется, выполняется ли следующее равенство:
По окончании анализа делается вывод о влиянии каждого из этих факторов на отклонение фонда рабочего времени.
Возможно, что рабочее время согласно установленному трудовому режиму используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени.
Различают понятия явочные дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.
Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.
На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).
Этому показателю необходимо уделять особое внимание, т.к. именно от него зависит уровень многих других показателей – объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.
В процессе анализа производительности труда необходимо установить степень выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть изменение объема продукции и численности ППП, использование средств механизации и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев и др.
Производительность труда исчисляется на одного работника ППП и на одного рабочего. Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста производительности труда одного работника ППП по сравнению с темпом роста производительности труда одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности ППП и о снижении удельного веса служащих. Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение производительности труда всего персонала ППП за счет боле высокой организации производства, труда и управления. Как правило, темпы роста производительности труда одного работника ППП (одного работающего) должны быть равны или быть выше темпов роста производительности одного рабочего.
Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.
Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.
Частные показатели характеризуют выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.
Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ определенного вида за единицу времени.
Эти показатели анализируются в динамике в сравнении с планом, данными аналогичных предприятий и среднеотраслевыми значениями.
В ходе анализа определяется влияние факторов на отклонение наиболее обобщающего показателя производительности труда среднегодовой выработки продукции одним работающим:
где ГВ – среднегодовая выработка работающего,
УД – удельный вес рабочих в промышленно-производственном персонале,
Д - среднее число дней отработанное одним рабочим за год,
СВ – среднечасовая выработка рабочего.
Расчёт влияния этих факторов может быть проведён способом абсолютных разниц.
1) расчет влияния изменения удельного веса рабочих в ППП на отклонение среднегодовой выработки работающего:
2) расчет влияния изменения среднего числа дней, отработанных одним рабочим, на отклонение среднегодовой выработки работающего:
3) расчет влияния изменения средней продолжительности рабочего дня на отклонение среднегодовой выработки работающего:
4) расчет влияния изменения среднечасовой выработки рабочего на отклонение среднегодовой выработки работающего:
По окончании расчета выполняется проверка:
При этом необходимо отметить, что увеличение производительности труда работающих за счет роста доли рабочих в их общей численности свидетельствует об улучшении структуры промышленно-производственного персонала. Рост уровня производительности труда работающих за счет повышения среднего числа дней, отработанных одним рабочим, его средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки также заслуживают положительной оценки.
В целях углубления анализа показателей производительности труда определяется влияние на отклонение объема производства товарной продукции изменений среднесписочной численности промышленно-производственного персонала и среднегодовой выработки работающего:
Трудоёмкость – затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции. Снижение трудоёмкости продукции – важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т. д.
В процессе анализа изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, следует сравнить удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли, что позволит выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.
Итак, в ходе анализа изучаются два вида трудоемкости:
1) трудоемкость единицы продукции определенного вида (удельная) представляет собой соотношение фонда рабочего времени (ФРВ) и объема производства продукции в натуральном выражении
2) трудоемкость одного рубля (трудоемкость в стоимостном выражении)
.
Анализ начинается с изучения динамики и выполнения плана по уровню трудоемкости продукции. Для этого составляется таблица (табл. 2).
Таблица 2. Уровень трудоемкости продукции
.
Таблица 3. Удельная трудоемкость
Таблица 4. Трудоемкость одного рубля
По итогам расчетов дается оценка изменения показателя УТЕ по каждому виду продукции и делается вывод о влиянии факторов на ее отклонение.
,
где ТЕ – общая трудоемкость,
ТЕi – трудоемкость i-ого вида продукции,
УДi – удельный вес i-ого вида продукции в общем объеме производства в стоимостном выражении.
1) расчет влияния изменения структуры производства на отклонение общей трудоемкости
Проверка:
Изменение в уровне трудоемкости не всегда оценивается однозначно. В частности, иногда трудоемкость возрастает при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшения ее качества.
Чтобы добиться повышения качества, надежности и конкурентоспособности продукции требуются дополнительные затраты труда и средств. Однако, выигрыш от увеличения объема продаж и более высоких цен обычно перекрывают проигрыш от повышения трудоемкости изделий. Поэтому взаимосвязь трудоёмкости продукции, её качества, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться в центре внимания аналитиков.
Заработная плата во многих отраслях промышленности занимает значительный удельный вес в себестоимости продукции и оказывает большое влияние на формирование ее уровня.
Анализ начинается с изучения абсолютного и относительного отклонений фактического фонда заработной платы от планового значения.
Однако абсолютное отклонение не в полной мере характеризует использование фонда заработной платы, поскольку не учитывает степени выполнения плана по объему производства. Относительное отклонение выражается следующей формулой:
где ФЗПскпл – фонд заработной платы плановый, скорректированный на выполнение плана по объему производства товарной продукции.
где КТП – коэффициент выполнения плана по объему производства товарной продукции ().
Далее выполняется факторный анализ постоянной и переменной частей фонда заработной платы в сравнении с данными плана. На постоянную часть фонда заработной платы каждой категории производственно-промышленного персонала влияет два фактора:
1) изменение численности работников;
2) изменение среднегодовой заработной платы одного работника.
Зависимость постоянной части фонда заработной платы от перечисленных определяющих факторов отражает следующая факторная модель:
где КР – среднее количество работников, находящихся на повременной оплате труда,
Д – среднее число дней, отработанных одним работником за период,
п – средняя продолжительность рабочего дня в часах,
ЧЗП – среднечасовая заработная плата.
Расчет влияния факторов может быть выполнен способом абсолютных разниц.
1) расчет влияния изменения численности на отклонение постоянной части фонда заработной платы
2) расчет влияния изменения среднего числа дней, отработанных одним работником, на отклонение постоянной части фонда заработной платы
3) расчет влияния изменения средней продолжительности рабочего дня на отклонение постоянной части фонда заработной платы
4) расчет влияния изменения среднечасовой заработной платы на отклонение постоянной части фонда заработной платы
Проверка:
На величину переменной части фонда заработной платы влияют объем выпущенной продукции, структура продукции и прямые трудовые затраты в себестоимости отдельных видов продукции.
Для факторного анализа используют следующую формулу:
,
где VТпi – объем производства продукции i-ого вида в натуральном выражении,
УТЕi – удельная трудоемкость какого-то i-ого вида продукции,
ОТi – уровень оплаты труда за 1 чел-ч при производстве продукции i-ого вида.
Расчет влияния факторов проводят с помощью способа цепных подстановок:
1) расчет влияния изменения объема производства на отклонение переменной части фонда заработной платы
2) расчет влияния изменения структуры производства на отклонение переменной части фонда заработной платы
3) расчет влияния изменения удельной трудоемкости на отклонение переменной части фонда заработной платы
4) расчет влияния изменения уровня оплаты труда за 1 чел-ч на отклонение переменной части фонда заработной платы
Проверка:
В ходе анализа также необходимо установить соответствие между темпами роста производительности труда и средней заработной платы. Для повышения уровня рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит увеличение себестоимости (за счет перерасхода заработной платы) и, соответственно, снижается величина прибыли.
1) зарплатоотдача – показывает, сколько рублей товарной продукции дает каждый рубль заработной платы
2) зарплатоемкость – показывает, сколько рублей заработной платы приходится на каждый рубль товарной продукции
3) зарплаторентабельность – показывает, сколько копеек прибыли товарной продукции приходится на каждый рубль заработной платы.
Показатели анализируются в динамике, в сравнении с планом, с данными аналогичных предприятий и среднеотраслевыми значениями.
1.3 Выявления резервов эффективного использования трудовых ресурсов
Если в ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами была выявлена неполная обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, то разрабатывается комплекс предложений, направленных на более полное использование рабочей силы, рост производительности труда, интенсификацию производства, его комплексную механизацию, автоматизацию и другие.
Если предприятие расширяет свою деятельность и предполагается создание новых рабочих мест, то определяется резерв увеличения выпуска продукции за счет этого:
,
где - резерв увеличения выпуска продукции за счет увеличения рабочих мест,
Предполагаемое увеличение количества рабочих мест,
Среднегодовая фактическая выработка рабочего.
При анализе использования рабочего времени важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.
Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.
Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих.
Устранение целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени рассматривается в качестве резерва увеличения фактического фонда рабочего времени и, соответственно, объема производства продукции.
где СВпл – среднечасовая плановая выработка продукции.
Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.
В заключении анализа производительности труда выявляются резервы или возможности ее повышения:
1) снижение трудоемкости продукции;
2) более полное использование производственной мощности предприятия.
Существует формула для расчета резерва увеличения среднечасовой выработки рабочего:
,
где РСВ - величина резерва увеличения среднечасовой выработки,
СВв и СВф- среднечасовая выработка рабочего возможная и фактическая, (при этом СВв>СВф),
ТПф - фактический объем производства товарной продукции,
Тф - связанные с ним фактические затраты рабочего времени (человеко-час),
В заключении анализа трудоемкости продукции определяется резерв ее снижения по формуле:
где Р↓ТЕ – величина резерва снижения трудоемкости,
ТЕв и ТЕф – трудоемкость возможная и фактическая (при этом ТЕв<ТЕф),
ТПф- фактический объем производства товарной продукции,
Тф- связанные с ним фактические затраты рабочего времени (человеко-час),
Р↓Т – предполагаемое сокращение рабочего времени за счет механизации, автоматизации производства, повышения квалификации рабочих, улучшений условий труда и т.д.,
РТП – предполагаемое увеличение объема производства товарной продукции за счет внедрения достижений научно-технического прогресса.
Тд – дополнительные затраты рабочего времени, связанные с увеличением объема производства продукции.
Экономию (перерасход) фонда заработной платы в связи с изменениями соотношений производительности труда и средней заработной платы рассчитывают по формуле:
Если Э<0, то имеет место экономия фонда заработной платы, если Э>0 то перерасход, если Э=0, то нет ни экономии, ни перерасхода фонда заработной платы.
Итак, персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную ценность на предприятии. Анализировать трудовые ресурсы целесообразно по нескольким направлениям, важнейшими из которых являются: анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, анализ использования рабочего времени, анализ производительности труда, анализ трудоемкости и анализ оплаты труда, а также выявление резервов эффективного использования трудовых ресурсов.
2. ПРАКТИКА АНАЛИЗА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
2.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
Проанализируем численность и структуру работающих по категориям в сравнении с планом:
Таблица 5. Трудовые ресурсы предприятия
Результаты анализа показывают, что состав работающих по категориям персонала значительно изменился.
Как видно по данным таблицы, численность ППП в отчетном году по сравнению с прошлым увеличилась и составила в абсолютном выражении 114 человек. Из таблицы также видно, что удельный вес рабочих в общей численности работников предприятия, а также удельный вес специалистов по факту сократился. Увеличилась доля руководителей и служащих.
Далее проанализируем движение рабочей силы по предприятию (табл. 6). Из проведенного анализа видно, что коэффициент общего оборота снизился на 2,26%. Коэффициент оборота по приему выше коэффициента оборота по выбытию (эта тенденция наблюдается и по плану, и по факту). Коэффициент текучести кадров по сравнению с планом снизился на 0,16%. Коэффициент постоянства кадров также снизился (на 3,7%). Это может говорить о том, в общем и целом работники предприятия довольны условиями и оплатой своей работы.
Таблица 6. Движение рабочей силы по предприятию
| Показатели | План | Факт | Отклонение |
| 950 | 1064 | 114 | |
| Количество принятых на работу, чел | 143 | 157 | 14 |
Количество выбывших (уволенных), чел |
85 | 74 | -11 |
| По собственному желанию, чел | 35 | 43 | 8 |
| За нарушение трудовой дисциплины, чел | 12 | 8 | -4 |
| Количество работников, проработавших весь период, чел | 870 | 935 | 65 |
| Коэффициент оборота по приему, % | 15,05 | 14,76 | -0,29 |
| Коэффициент оборота по выбытию, % | 8,95 | 6,95 | -2 |
| Коэффициент текучести кадров, % | 4,95 | 4,79 | -0,16 |
| Коэффициент постоянства кадров, % | 91,58 | 87,88 | -3,7 |
| Коэффициент общего оборота, % | 24 | 21,74 | -2,26 |
2.2 Анализ использования трудовых ресурсов
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.
Таблица 7. Фонд рабочего времени
Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня:
ФРВ=КР ∙ Д ∙ п
На анализируемом предприятии фактический ФРВ больше планового на 48 450 ч, в том числе за счет изменения:
1) численности рабочих
∆ФРВКР=(КР1 – КР2) ∙ Д0 ∙ п0=(570 – 500) ∙225∙7,8=122850
2) количества отработанных дней одним рабочим
∆ФРВД=КР1 ∙ (Д1 – Д0) ∙ п0=570 ∙ (215 – 225) ∙7,8= - 44460
∆ФРВп=КР1 ∙ Д1 ∙ (п1 – п0)=570 ∙ 215 ∙(7,5 – 7,8)= - 36765
Как видно из приведенных данных, предприятие использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано 215 дней вместо 225, в силу чего целодневные потери рабочего времени на одного рабочего увеличились на 10 дней, а на всех – 5700, или 44460 ч.
Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,3 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими – 36765 ч.
Общие потери рабочего времени составили 81225 ч, или 8,8%.
Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставим данные фактического и планового баланса рабочего времени.
обеспеченность трудовой ресурс производительность
Таблица 8. Баланс рабочего времени
| Показатель | План | Факт | Отклонение |
| Календарное количество дней, в т.ч. | 365 | 365 | - |
| Праздничные и выходные дни | 101 | 101 | - |
| Номинальный фонд рабочего времени | 264 | 264 | - |
| Неявки на работу, дни, в т.ч.: | 39 | 56 | 17 |
| Ежегодные отпуска | 21 | 24 | 3 |
| Отпуска по учебе | 1 | 2 | 1 |
| Отпуска по беременности и родам | 3 | 2 | -1 |
| Дополнительные отпуска с разрешения администрации | 5 | 7 | 2 |
| Болезни | 9 | 14 | 5 |
| Прогулы | - | 3 | 3 |
| Простои | - | 4 | 4 |
| Явочный фонд рабочего времени | 225 | 215 | -10 |
| Продолжительность рабочей смены, ч | 8 | 8 | - |
| Бюджет рабочего времени, ч | 1800 | 1720 | -80 |
| Предпраздничные сокращенные дни, ч | 20 | 20 | - |
| Перерывы в работе кормящих матерей, ч | 3 | 5 | 2 |
| Внутрисменные простои, ч | 20 | 80 | 60 |
| Полезный фонд рабочего времени, ч | 1755 | 1612,5 | -142,5 |
Потери рабочего времени, как было описано в первой главе работы и как видно из данных таблицы, могут быть вызваны разными объективными и субъективными причинами, не предусмотренными планом: дополнительные отпуска с разрешения администрации, заболевания работников с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов и т.д.
В приведенном примере большая часть потерь рабочего времени вызвана субъективными факторами, такими как дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулами, простоями, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.
Следующим проведем анализ производительности труда. Данные для анализа представлены в следующей таблице:
Таблица 9. Показатели деятельности предприятия
| Показатель | План | Факт | Отклонение |
| Среднесписочная численность работников, чел | 950 | 1064 | 114 |
| В том числе рабочих, чел | 500 | 570 | 70 |
| Удельный вес рабочих в общей численности работников | 0,53 | 0,54 | 0,01 |
| Отработано дней одним рабочим за период | 225 | 215 | -10 |
| Отработано часов всеми рабочими, ч | 877 500 | 919 125 | 41 625 |
| Средняя продолжительность рабочего дня, ч | 7,8 | 7,5 | -0,3 |
| Объем производства в сопоставимых ценах, тыс. руб. | 100 000 | 120 500 | 20 500 |
| Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб. | 105,26 | 113,25 | 7,99 |
Выработка одного рабочего: Среднегодовая, тыс. руб. Среднедневная, руб. Среднечасовая, руб. |
Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:
∆ГВ=УД ∙ Д ∙ п ∙ СВ.
На основании данных таблицы сделаем расчет, используя способ абсолютных разниц.
Из данных таблицы видно, что среднегодовая выработка одного работника увеличилась на 7,99 тыс. руб., или на 1,1%, в том числе за счет изменения:
1) удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия
∆ГВУД=(УД1 – УД0) ∙Д0 ∙п0 ∙СВ0=(0,54-0,53) ∙225 ∙7,8 ∙113,96=1,9 тыс. руб.
2) количества отработанных дней одним рабочим за год
∆ГВД=УД1 ∙(Д1 – Д0) ∙п0 ∙СВ0=0,54 ∙(215-225) ∙7,8 ∙113,96=-4,8 тыс. руб.
3) продолжительности рабочего дня
∆ГВп=УД1 ∙Д1 ∙(п1 – п0) ∙СВ0=0,54 ∙215∙(7,5-7,8) ∙113,96=-3,9тыс. руб.
4) среднечасовой выработки рабочих
∆ГВСВ=УД1 ∙Д1 ∙п1 ∙(СВ1 – СВ0)=0,54 ∙215 ∙7,5 ∙(131,10-113,96)=14,9тыс. руб.
Аналогичным образом проанализируем влияние на отклонение объема производства товарной продукции изменений среднесписочной численности промышленно-производственного персонала и среднегодовой выработки работающего:
1) расчет влияния изменения средней численности ППП на отклонение объема производства продукции:
=(1064-950)∙105,26=12 тыс.руб.
2) расчет влияния изменения среднегодовой выработки работающего на отклонение объема производства продукции:
1064∙(113,25-105,26)=8,5 тыс. руб.
Таблица 10. Трудоемкость продукции
Плановый прирост производительности труда (часовой выработки) за счёт снижения трудоемкости продукции:
Таблица 11. Трудоемкость видов продукции
| Вид продукции | ТП, тыс. руб. |
чел-ч/тыс. руб. |
Влияние факторов на отклонение ТЕi, чел-ч/тыс. руб. |
||||||
| План | Факт | План | Факт | План | Условно | Факт | ТПi | ФРВi | |
| А | 25000 | 35000 | 355000 | 470000 | 14,2 | 10,1 | 13,4 | -4,1 | 3,3 |
| Б | 44000 | 65000 | 270500 | 320120 | 6,1 | 4,2 | 4,9 | -1,9 | 0,7 |
| В | 31000 | 20500 | 252000 | 129005 | 8,1 | 12,3 | 6,3 | 4,2 | -6 |
| Итого | 100000 | 120500 | 877500 | 919125 | 28,4 | 26,6 | 24,6 | -1,8 | -2 |
Из проведенного анализа следует, что фактические значения трудоемкости продукции по каждому виду не соответствуют плановым. Более того, они на порядок ниже. Так, трудоемкость продукции вида А по факту составила 13,4 чел-ч/тыс. руб., тогда как в сравнении с планом она составляла 14,2; трудоемкость вида Б и В составила по факту 4,9 чел-ч/тыс. руб. и 6,3 чел-ч/тыс. руб., соответственно (в сравнении с плановыми значениями 6,1 чел-ч/тыс. руб. и 8,1 чел-ч/тыс. руб.). На снижение трудоемкости могли повлиять различные факторы. Определим влияние некоторых из них.
Влияние изменений структуры производства и трудоемкости отдельных видов продукции на отклонение общей трудоемкости определяется следующей формулой:
1) расчет влияния изменения структуры производства на отклонение общей трудоемкости:
2) расчет влияния изменения трудоемкости отдельных видов продукции на отклонение общей трудоемкости
∆ТЕТЕi=7,6 – 8,8 ≈ 0,044 – 1,2
Расхождения в расчетах за счет округлений.
Последним в анализе использования трудовых ресурсов проведем анализ фонда заработной платы. Для начала составим аналитическую таблицу:
Таблица 12. Фонд заработной платы
Изучим абсолютное и относительное отклонение фактического значения фонда оплаты труда от планового.
Абсолютное отклонение фонда оплаты труда определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом заработной платы:
∆ФЗПабс=ФЗПф – ФЗПпл=21465 – 20500=+965 тыс. руб.
Однако нужно иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование ФЗП, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.
Относительное отклонение фонда заработной платы рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой заработной платы и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции.
Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства:
∆ФЗПотн=ФЗПф – ФЗПплск=ФЗПф – (ФЗПплпер∙КТП +ФЗПплпост)=21465 – (13120 ∙1,075 +7380)=21465 – 21484= – 19 тыс. руб.
Таким образом, абсолютное отклонение фонда заработной платы составило +965 тыс. руб., а относительное -19 тыс. руб. Следовательно, на данном предприятии имеется относительная экономия в использовании фонда заработной платы в размере 19 тыс. руб.
Теперь рассчитаем показатели эффективности использования фонда заработной платы по плану и по факту.
1) зарплатоотдача.
ЗОпл = 80000/20500=3,9 р.
ЗОф=86000/21465=4 р.
Таким образом, по факту 4 рубля товарной продукции дает рубль заработной платы, а по плану 3,9 рубля.
2) зарплатоемкость.
ЗЕпл=20500/80000=0,26 р.
ЗЕф=21465/86000=0,25 р.
По плану 0,26 р. заработной платы приходится на рубль товарной продукции, по факту 0,25 р.
В первом показателе наблюдается повышение числового значения, во втором же наблюдается снижение. И в том, и в другом случае отклонение составляет 0,1 р.
2.3 Выявление резервов эффективного использования трудовых ресурсов
Выбор путей повышения эффективности трудового потенциала зависит от стратегической цели, решаемой предприятием. На первое место могут быть выдвинуты мотивационные либо организационные факторы повышения эффективности труда.
Основываясь на результатах экономического анализа деятельности предприятия можно предложить следующий набор мероприятий по оптимизации процесса производства.
Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования. Обновление парка оборудования, где имеет место нехватка или износ. Повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. Введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех лиц, от которых это зависит.
Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количеством фактически отработанных смен у промышленно-производственного персонала, а именно, закупка более производительного оборудования, внедрение более современных время сберегающих технологий с целью увеличения производительности труда, если не приходится ожидать, что предприятие снизит объем производства.
В-третьих, необходимо закрепить наметившуюся тенденцию по стабилизации кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере, совершенствовать организацию труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование системы заработной платы, личной материальной заинтересованности всех работников, обеспечение средней интенсивности труда).
Вообще, обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами и ее показатели дают возможность высвободить персонал на отдельных участках производственного цикла в результате дополнительной потребности в кадрах заданного профессионально-квалификационного уровня.
При анализе использования фонда рабочего времени важно установить, какие причины, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от персонала (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не зависят (отпуск по беременности и родам, отпуск на время учебы и т.д.). Потери рабочего времени по причинам, зависящим от персонала, до полного их устранения служат резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу. Таким образом, необходимо установить строгий контроль за формированием и использованием фонда рабочего времени.
Главной целью анализа производительности труда является выявление резервов роста производительности труда с последующим их использованием, а также разработка мероприятий по повышению производительности труда и их эффективное использование.
Анализ фонда заработной платы направлен на разработку и обоснование мероприятий по совершенствованию организации заработной платы, он позволяет оценить резервы снижения удельных затрат на выпуск продукции.
Итак, основываясь на данных, полученных в ходе анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, анализа использования рабочего времени, производительности труда, трудоемкости продукции и фонда заработной платы, выявим резервы более полного и эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии.
Для начала определим резерв увеличения выпуска продукции за счет увеличения рабочих мест:
Таким образом, за счет создания новых 15 рабочих мест при среднегодовой выработке рабочего равной 211,4 тыс. руб., выпуск товарной продукции увеличится на 3171 тыс. руб.
Рассчитаем резерв увеличения объема производства продукции, исходя из данных об использовании рабочего времени:
Как видно, предприятию необходимо устранять целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, более полно использовать имеющиеся трудовые ресурсы, иначе это приводит к снижению выпуска объема продукции. Однако следует учитывать, какие причины вызвали эти потери, ведь они могли зависеть и от простоев оборудования из-за поломок и аварий.
На анализируемом предприятии возможная среднечасовая выработка рабочего меньше фактической, значит расчет резерва увеличения среднечасовой выработки рабочего невозможен. Иначе говоря, его нет.
Также на анализируемом предприятии отсутствует резерв снижения трудоемкости продукции, так как возможная трудоемкость продукции выше фактической.
Рассчитаем показатель экономии или перерасхода фонда заработной платы:
.
; 
Из проведенных расчетов Э<0, значит, на предприятии имеет место экономия заработной платы.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Цели и задачи, поставленные перед проведением данного исследования, нашли отражение в содержании работы.
Автором была дана характеристика и порядок анализа трудовых ресурсов предприятия. Было выяснено, что анализировать трудовые ресурсы целесообразно по нескольким направлениям, важнейшими из которых являются: анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, анализ использования рабочего времени, анализ производительности труда, анализ трудоемкости и анализ оплаты труда, а также выявление резервов эффективного использования трудовых ресурсов.
Проведение такого анализа на предприятии опирается на следующую информационную базу: план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.
Основными задачами анализа обеспеченности трудовыми ресурсами является изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам; оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии, а также выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.
Анализ использования рабочего времени устанавливает фактические и возможные потери фонда рабочего времени, а также выявляет причины, повлекшие за собой эти потери.
В процессе анализа производительности труда необходимо устанавливается степень выполнения плана и динамика роста, причины изменения уровня производительности труда.
В ходе анализа трудоемкости продукции изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, сравнивают удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли.
Анализ фонда заработной платы рассматривает этот фонд как результат влияния факторов, определяющих порядок расчета оплаты труда каждой категории персонала.
Заключительным и, пожалуй, важным этапом анализа трудовых ресурсов предприятия является выявление резервов более полного и эффективного использования этих ресурсов.
Анализ трудовых ресурсов очень важен в настоящее время, ведь с точки зрения предпринимателя наиболее значимыми вопросами являются наличие и эффективное использование трудовых ресурсов.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Алексеева А.И., Васильев Ю.В., Малеева А.В., Ушвицкий Л.И. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: уч. пособие для вузов, изд-во М.: Финансы и статистика, 2006 – 672 с.
2. Басовский Л.Е., Басовская Е.Н. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 366 с. – (Высшее образование).
3. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие, М.: ИНФРА-М, 2007, 215 с.
4. Бороненкова С.А. Управленческий анализ: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2004. – 384с.: ил.
5. Гинзбург А.И. Экономический анализ: Учебник для вызов. 2-е изд., перераб. и доп. – СПб.: Питер, 2008. – 528 с.: ил. – (Серия «Учебник для вузов»)
6. Дубровский В.Ж., Кокшарова В.В., Чайкин Б.И., Ярин Г.А. Планирование, контроль и анализ деятельности фирмы: уч. пособие / науч. ред. Дубровский В.Ж, Чайкин Б.И. – Екатеринбург: изд-во УрГЭУ, 2006 – 370 с.
7. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2007. – 424 с.
8. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. / Л.Т. Гиляровская [и др.]. – М. : ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 360 с.
9. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник для вузов / Лысенко Д.В. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 320 с. – (Высшее образование).
10. Любушин Н.П. Экономический анализ: уч. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Бухгалтерский учет, анализ и аудит» и «Финансы и кредит» / Любушин Н. П. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007 – 423 с.
11. Максютов А.А. Экономический анализ: учебное пособие, изд-во М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005 – 544 с.
12. Маркин Ю.П. Экономический анализ: учебное пособие для студентов, обучающихся по экономическим специальностям / Изд-во: Омега-Л, 2009 – 450 с.
13. Прыкина Л.В. Экономический анализ предприятия: Учебник для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 407 с.
14. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 512 с. – (Высшее образование)
15. Хотинская Г.И., Харитонова Т.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2004. – 240 с.
16. Шермет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005 – 366 с.
17. Новый экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. – 3-е изд. – М.: Институт новой экономики, 2009. – 1088 с.
18. Финансовый словарь / Благодатин А.А., Лозовский Л.Ш., Райзберг Б.А. – М.: ИНФРА-М, 2009 – 378 с.
19. Антошина О.А. Анализ трудовых показателей // Аудиторские ведомости, №7, июль 2007 г. – Режим доступа: Гарант.
20. Береславская В.Л., Гамова Э.М., Жубрин А.А. Эффективность использования трудовых ресурсов и оптимизации оплаты труда // Экономический анализ. Теория и практика, № 14, июль 2008 г. – Режим доступа: Гарант.