В организации флоренция правилами внутреннего распорядка установлена. Внутренний трудовой распорядок

ОПРЕДЕЛЕНИЯ

Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

– локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя

[Статья 189 ТК РФ]

Мое определение

Под предприятием я понимаю форму ведения коммерческой и некоммерческой деятельности с привлечением наемных работников. Предприятие может принадлежать как юридическому лицу, так и индивидуальному предпринимателю.

Статьи 189 и 190 ТК РФ устанавливают положение, согласно которому трудовой распорядок у всех работодателей (организаций и индивидуальных предпринимателей), независимо от форм собственности, определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка (далее – Правила ) являются локальным нормативным актом и действуют в пределах конкретного предприятия. Следовательно, предприятия самостоятельно определяют их содержание (ст. 189 ТК РФ).

Правила утверждаются руководителем предприятия с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК РФ). С учетом мнения означает, что на документе должна присутствовать подпись представителя работников, подтверждающая согласование Правил с представительным органом.

Представителями работников могут выступать:

Профсоюзы и их объединения;

Профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов;

Иные представители, избираемые работниками (ст. 29 ТК РФ).

Правила внутреннего трудового распорядка являются самостоятельным локальным документом.

Если между работниками и работодателем заключен коллективный договор, то Правила обычно прилагаются к этому договору (являются приложением к коллективному договору).

Отсутствие Правил внутреннего трудового распорядка может повлечь ряд негативных последствий для организации. В частности, работника нельзя привлечь к ответственности за несоблюдение внутреннего распорядка организации, так как ему неизвестны обязательные требования организации, регламентирующие его труд.

Также, в случае возникновения споров о правомерности увольнения, организации будет сложно доказать, какие обязанности нарушил работник. Следовательно, может последовать восстановление работника на работе, выплата ему компенсации за время вынужденного прогула, возможная компенсация морального вреда и судебные издержки.

Отсутствие Правил является нарушением трудового законодательства, влекущее ответственность по ст. 5.27 КоАП в виде наложения штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей, а на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб. или приостановление деятельности предприятия на срок до 90 суток. Повторное аналогичное нарушение влечет дисквалификацию должностного лица на срок от 1-го до 3-х лет.

Ниже приведен примерный образец Правил :

Правила внутреннего трудового распорядка

______________________________________________________

(наименование организации)

1. Общие положения

1.1.Правила внутреннего трудового распорядка ________________ (далее – Предприятие) являются локальным нормативным актом, регламентирующим в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

1.2. Правила внутреннего трудового распорядка Предприятия должны способствовать укреплению трудовой дисци лины, рациональному использованию рабо его времени, формированию коллектива работников, обладающих необходимыми профессиональными качествами и организующими свою работу в соответствии с нормами законодательст а Российской Федерации о труде, настоящими Правилами и требованиями должностных инструкций.

2. Порядок организации работы Предприятия

2.1. Руководство и управление текущей деятельностью работников Предприятия осуществляет генеральный директор Предприятия и его заместители.

2.2. Полномочия генерального директора Предприятия и его заместителей определены в их должностных инструкциях.

2.3. Генеральный директор Предприятия и его заместители (далее – руководство Предприятия) организуют и контролируют деятельность структурных подразделений Предприятия, осуществляют приём и увольнение работников.

2.4. Структурные подразделения Предприятия осуществляют свою деятельность в соответствии с утвержденными в установленном порядке положениями о них и должностными инструкциями работников.

3. Порядок приема на аботу, условия должностного роста и п рядок увольнения работников Предприятия

3.1. Перед принятием решения о приеме соискателя на вакантную должность в целях более полной оценки его профессиональных и деловых качеств руководство Предприятия может предложить ему представить краткую письменную характеристику (резюме) выполнявшейся ранее работы.

3.2. Трудовые отношения между работником и работодателем в соответствии со ст.16 ТК РФ возникают на основании трудового договора, закл чаемого в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.

Заключение трудового договора с лицами, поступающими на работу, осуществляется в строгом соответствии с Главой 11 ТК РФ "Заключение трудового договора".

Прием работников на работу оформляется приказом генерального директора Предприятия на основании заключенного с работником трудового договора и поданного им заявления о приеме на работу.

3.3. Непосредственный начальник лица, принятого на работу:

а) знакомит его с порученной ему работой, а также с должностной инструкцией, настоящими Правилами и другими необходимыми ему в процессе работы документами (под роспись);

б) разъясняет ему его права и обязанности, представляет его коллегам по работе, а также руководителям подразделений, с которыми он должен будет взаимодействовать в процессе работы.

3.4. Ответственные лица Предприятия:

а) проводят с принятым работником инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной охране и т.п.;

б) знакомят работника с различными нормативными и локальными правовыми актами, имеющими отношение к его трудовой функции;

в) предупреждают работника о его обязанности по сохранению сведений, составляющих коммерческую или служебную тайну Предприятия и ответственн сти за её разглашение и передачу другим лицам.

В случае необходимости с работником может быть заключено дополнительное соглашение о неразглашении коммерческой тайны.

3.5. Вопросы повышения работников в должности рассматриваются на основании представлений руководителей структурных подразделений, исходя из результатов аттестации, а также профессиональных и личных качеств работника.

3.6. Прекращение трудовых отношений с работниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством, и оформляется приказом генерального директора Предприятия.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Работник имеет право расторгнуть заключенный с ним трудовой договор по собственному еланию, предупредив об этом руководство Предприятия за две недели.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

3.7. Днем увольнения работника считается последний день его работы, в который с ним производится окончательный расчет и в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации ему выдается трудовая нижка с записью об увольнении.

4. Рабочее время и время отдыха

4.1. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации всем работникам Предприятия устанавливается 40-часовая рабочая неделя. Выходным днями являются суббота и воскресенье, а также нерабочие праздничные дни. Начало рабочего дня – 9.00, окончание – 18.00, обеденн й пе ерыв с 13.00 до 14.00.

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, не допускается. Работники привлекаются к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в случаях и порядке, которые предусмотрены трудовым законодательством, с обязательного письменного согласия работника.

4.2. Для отдельных категорий работников Предприятия может устанавливаться сменная работа, работа в режиме гибкого рабочего времени, а также разделение рабочего дня на части.

Для работников Предприятия, работающих по графику дежурства (сменности), время начала и окончания рабочего времени определяется графиками дежурства (сменности).

График дежурства (сменности) утверждается генеральным директором Предприятия и доводится до сведения работников, как правило, не позднее, чем за месяц до введения его в действие.

На непрерывных работах запрещается оставлять работу до прихода сменяющего работника. В случае неявки сменяющего работник Предприятия заявляет об этом своему непосредственному начальнику, который обязан немедленно принять меры к замене сменщика другим работником.

4.3. По инициативе руководства Предприятия в соответствии со ст.99 ТК РФ работники могут быть привлечены к сверхурочным работам. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

4.4. Изменение общего режима работы допускается по отдельным подразделениям на основании приказов генерального директора Предприятия.

4.5. Работникам Предприятия предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск с сохранением места работы (должности) и среднего заработка продолжительностью 28 календарных дней (36 календарных дней, др. в соответствии с законодательством ). Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым руководством Предприятия не позднее, чем за две недели до наступления календарного года.

5. Поощрения за труд

5.1. За добросовестное исполнение должностных обязанностей, проявление инициативы и предприимчивости по решению руководства Предприятия и на основании представления непосредственного начальника работники могут быть поощрены:

Объявлением благодарности;

Премией;

Награждением ценным подарком.

Поощрения объявляются приказом, доводятся до сведения коллектива и заносятся в трудовою книжку работника.

6. Социальное обеспечение

6.1. Работники Предприятия подлежат государственному социальному страхованию. Работникам при наличии соответствующих условий за счет средств Фонда социального страхования выплачиваются пособия и компенсации (пособие по временной нетрудоспособности, в связи с материнством и т.п.).

7. Заработная плата

7.1. Работникам Предприятия устанавливается должностной оклад согласно штатному расписанию.

7.2. Заработная плата выплачивается 2 раза в месяц: 25-го числа текущего месяца (аванс)и 10-го числа месяца, следующего за истекшим месяцем (окончательный расчет).

8. Труд вая дисци лина

8.1. Все работники обязаны подчиняться руководству Предприятия и его представителям, наделенным соответствующими властными полномочиями, выполнять их указания, связанные с трудовой деятельностью, а также приказы и предписания руководства Предприятия.

8.2. Работники обязаны сохранять в тайне сведения, относящиеся к промышленной, торговой, финансовой, технической и иной информации, ставшие им известными в связи с исполнением ими своих трудовых обязанностей.

8.3. За совершение дисциплинарного проступка – а именно: неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей - руководством Предприятия к нему могут быть применены следующие дисциплинарны взыскания:

Замечание;

Выговор;

Увольнение по соответствующим основаниям.

8.4. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

8.5. Приказ (распоряжение) генерального директора Предприятия о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. В соответствии со ст.66 ТК РФ сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

8.6. В течение всего срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения, указанные в настоящих Правилах, к работнику не применяются.

9. Заключительные положения

9.1. Все работники Предприятия обязаны соблюдать установленный пропускной режим, иметь при себе пропуск и предъявлять его по первому требованию сотрудников охраны.

9.2. Сотрудникам Предприятия запрещается курить в местах, где в соответствии с требованием пожарной безопасности установлен такой запрет; приносить с собой и употреблять алкогольные напитки, проходить на территорию Предприятия и находиться на своем рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

9.3. Правила внутреннего трудового распорядка хранятся в отделе кадров, а также вывешиваются в структурных подразделениях Предприятия на видном месте.

Одним из документов, регламентирующих трудовые отношения у работодателя (в соответствии с законодательством), являются правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Например, с помощью правил в организации определяют трудовой режим, внутренний распорядок работы, порядок применения к работникам мер поощрений и взысканий, устанавливают права, обязанности и ответственность сторон , а также прочие условия труда.

ПВТР разрабатываются и составляются организацией самостоятельно (исходя из специфики работы) кадровой или юридической службой предприятия и могут являться приложением к коллективному договору. Существует нормативная база, помогающая в разработке ПВТР. Поскольку данный документ относится к организационно-распорядительным - его оформление регламентируется требованиями, установленными ГОСТ Р 6.30-2003.

Обычно, титульный лист к правилам внутреннего распорядка не оформляется. Первый лист правил должен содержать заголовочную часть с изображением логотипа, полного наименования организации (в некоторых случаях допускается указание сокращенного наименования, если оно закреплено в уставе), а также названия документа - заглавными прописными буквами. Если разработанные правила трудового распорядка являются приложением к коллективному договору, то в вверху делается соответствующая отметка.

В правом верхнем углу оформляется гриф утверждения правил. Например, УТВЕРЖДАЮ Генеральный директор Ф.И.О. Дата.

Датой составления правил является, дата их утверждения.

Ещё раз напомним, что ПВТР должны отражать специфику работы организации и обозначить как можно больше типичных ситуаций, возникающих в процессе работы.

Во внутренних правилах запрещено прописывать условия, ухудшающие положение работников.

Разработанный свод правил обязательно должен пройти стадию согласования с другими отделами организации, а также с представителями профсоюзного комитета и только после этого утверждены руководителем.

С утвержденным распорядком необходимо ознакомить всех сотрудников под расписку. Таким образом, ПВТР организации должны быть вывешены на видном месте и доступны для прочтения в любое время.

Содержание ПВТР обычно разрабатывается на основе документов, регулирующих деятельность предприятия в области управления кадровыми ресурсами, а также типовых (примерных) правил. Рекомендуемая структура документа:

Общие положения - цель правил и их применение, на кого распространяются, в каких случаях пересматриваются и другая общая информация.
Порядок приема и увольнения сотрудников - описание процедуры оформления приема и увольнения работников, действия организации при переводе сотрудника на другую работу, условия и продолжительность испытательного срока, перечень необходимых документов.
Основные права и обязанности сотрудников (на основании статьи 21 ТК РФ).
Основные права и обязанности работодателя (на основании статьи 22 ТК РФ).
Рабочее время - время начала и окончания рабочего дня (смены), продолжительность рабочего дня (смены) и рабочей недели, число смен в сутки; перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, если такие имеются; место и сроки выдачи заработной платы.
Время отдыха - время обеденного перерыва и его продолжительность; специальные перерывы для определенных категорий работников (например, грузчиков, дворников, строителей, работающих в холодное время года на открытом воздухе), а также перечень работ, на которых они заняты; выходные дни (если организация работает по пятидневной рабочей неделе, то в правилах следует указать, какой день, кроме воскресенья, будет выходным); продолжительность и основания предоставления дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков.
- порядок применения мер морального и материального поощрения.
Ответственность сотрудников за нарушение дисциплины - описание порядка применения мер дисциплинарной ответственности, виды взысканий и конкретные нарушения трудовой дисциплины, которые могут повлечь за собой наказание.
Заключительные положения - включает в себя пункты об обязательном исполнении правил и порядке рассмотрения споров по поводу трудовых отношений.

ПВТР могут также включать и другие разделы, например "Конфиденциальная информация", "Пропускной и внутриобъектный режим".

ПВТР устанавливают порядок взаимодействия работодателя и работников, взаимные права и обязанности сторон, нормы поведения на рабочих местах. Узнайте, как составить и утвердить этот важный документ, не нарушая закон.

В статье:

Скачайте полезный документ:

Каким документом определяют трудовой распорядок организации

Трудовой распорядок - совокупность правил и условий, установленных конкретным работодателем, чтобы организовать производственной процесс, повысить эффективность труда и скоординировать действия персонала.

Чтобы закрепить нормы поведения на рабочих местах, разрабатывают специальный документ - (ст. 189 и 190 ТК РФ). Это локальный нормативный акт, который утверждают отдельно или в качестве приложения к коллективному договору. ПВТР внесены в общероссийский классификатор управленческой документации (ОКУД) (постановление Госстандарта РФ от 30.12.1993 №299).

Внимание! В отдельных сферах экономики трудовой распорядок организации определен не только локальными, но и отраслевыми положениями или уставами о дисциплине - такими как положение для работников железнодорожного транспорта, утвержденное постановлением Правительства РФ № 621 от 25.08.1992, или устав для работников морского транспорта, утвержденный постановлением Правительства РФ № 395 от 23.05.2000.

Заключая трудовой договор, работник обязуется выполнять все требования и условия, закрепленные ПВТР (ст. 56 ТК РФ). Работодатель, в свою очередь, обязан ознакомить каждого новичка с этим важным документом под подпись, причем до, а не после . Сотрудника, который не ознакомился с правилами трудового распорядка, нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности за их невыполнение.

Какие вопросы регламентируют правила внутреннего трудового распорядка

ПВТР регламентируют (ст. 189 ТК РФ):

увольнение и трудоустройство работников;
время труда и отдыха;
сроки выплаты заработной платы;
применяемые работодателем виды поощрений;
порядок наложения дисциплинарных взысканий и другие важные аспекты трудовых отношений.

Здесь же прописывают основные права, обязанности и зоны ответственности работодателя и работников.

Экспресс-проверка Правил внутреннего трудового распорядка от «Системы Кадры». Узнайте, не устарели ли ваши ПВТР

Какие разделы включить в документ

Унифицированной формы правил внутреннего трудового распорядка нет. Работодатель сам решает, как оформить документ и на какие разделы его разбить. Для этого достаточно знать, что должны содержать правила внутреннего трудового распорядка, и придерживаться ГОСТ Р 7.0.97-2016 - национального стандарта с требованиями к оформлению организационно-распорядительной документации.

Типовой документ, устанавливающий трудовой распорядок организации, состоит из 7 тематических разделов:

Общие положения

Определите цели, для достижения которых разработан документ, и раскройте значение терминов, которые в нем использованы. Укажите, на какие структурные подразделения и категории персонала распространяется действие ПВТР.

Порядок приема, увольнения и перевода сотрудников

Пропишите нюансы каждой процедуры, перечислите документы, необходимые для приема на работу, и действия администрации при переводе или увольнении работника. Если устанавливаете новичкам , укажите его условия и продолжительность. Содержание раздела не должно противоречить положениям глав 11-13 ТК РФ.

Ошибка! Некоторые работодатели устанавливают в ПВТР расширенный перечень обязательных документов при приеме на работу. Например, в качестве обязательного документа прописывают свидетельство ИНН, документ, подтверждающий регистрацию, или справку о доходах с предыдущего места работы.

Права и обязанности работодателя

Перечислите основные положения, принимая во внимание требования статьи 22 ТК РФ. В частности, закон требует обеспечивать сотрудникам безопасные условия труда и своевременно выплачивать зарплату, следить за соблюдением трудовой дисциплины и осуществлять обязательное соцстрахование.

Права и обязанности работников

Каждый работник обязан добросовестно выполнять закрепленные трудовым договором функции, соблюдать дисциплину труда, бережно относиться к имуществу работодателя, сообщать руководству о любых опасных ситуациях, угрожающих здоровью и жизни людей (ст. 21 ТК РФ). Если компания возлагает на персонал дополнительные обязанности, например, ношение фирменной одежды в рабочее время, отразите их в данном разделе.

Режим работы и отдыха

Чем больше конкретики, тем лучше. Пропишите весь трудовой распорядок дня: точное время начала и окончания рабочих смен, общую продолжительность рабочего дня и недели, продолжительность предоставляемых работникам перерывов. Если в штатном расписании есть должности с особым режимом работы, например, ненормированным рабочим днем, укажите на это. Здесь же прописываются сроки и место выдачи зарплаты, правила предоставления оплачиваемых и неоплачиваемых отпусков, порядок ведения учета рабочего времени и другие условия, предусмотренные главами 15-19 ТК РФ.

Ошибка! Часто работодатели сокращают рабочее время за счет обеденного перерыва. Свою позицию они объясняют тем, что работники сами в этом заинтересованы и просят об этом. Однако это прямое нарушение Трудового кодекса (ч. 1 ст. 108 ТК РФ).

Заработная плата и поощрения за успехи в работе

Перечислите применяемые меры материального и нематериального поощрения, ориентируясь на статью 191 ТК РФ. Работодатель вправе не ограничиваться премированием, объявлением благодарности и другими стандартными видами поощрения, а расширить предложенный законодателем перечень. Например, предоставлять выполнившим производственный план работникам дополнительный выходной или бесплатный абонемент в спортзал.

Ошибка! Многие работодатели либо не указывают сроки выплаты зарплаты, либо выплачивают ее один раз в месяц. Что касается индексации заработной платы, то про нее почти всегда забывают.

Ответственность за дисциплинарные проступки

Опишите порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренных статьей 192 ТК РФ, и конкретные нарушения, за которые сотруднику грозит замечание, выговор или увольнение.

Ошибка! Многие работодатели устанавливают в ПВТР виды дисциплинарных взысканий, которые не предусмотрены законом. Трудовой кодекс устанавливает три вида взысканий: замечание, выговор и увольнение. Работодатель не вправе расширить этот список (ч. четвертая ст. 8, ст. 192 ТК РФ).

Структуру ПВТР можно дополнять новыми разделами, посвященными материальной ответственности сторон трудового договора, работе со сведениями, составляющими охраняемую законом тайну, правилам использования корпоративных телефонов и служебного транспорта, принципам взаимодействия с коллегами и другим аспектам трудовых отношений.

Памятка кадровика. Как вносить изменения в правила внутреннего трудового распорядка

Обязательно ли разрабатывать и применять ПВТР

Некоторые работодатели уверены, что ПВТР не относится к числу обязательных документов, но это не так. Нормативный документ, регламентирующий внутренний трудовой распорядок, должен быть в каждой организации. Единственное исключение - микропредприятия, которым с 2017 года разрешили не разрабатывать локальные нормативные акты, в том числе ПВТР, но только при условии заключения с сотрудниками трудовых договоров по новой типовой форме.

Если работодатель утратил статус микропредприятия, закон дает ему всего четыре месяца, чтобы привести документацию, регулирующую трудовые отношения с персоналом, к общему порядку . За это время необходимо разработать и утвердить все недостающие документы. Отсутствие ПВТР считается административным правонарушением и грозит компании штрафом (ст. 5.27 КоАП РФ).

Шпаргалка от экспертов журнала «Кадровое дело». Как внести изменения в ПВТР

Как ввести в действие правила внутреннего трудового распорядка организации

Как и любой другой локальный акт, ПВТР утверждают двумя способами: путем издания отдельного или с помощью грифа утверждения, проставленного на титульной странице. Обычно решение об утверждении принимает руководитель организации, он же ставит подпись на приказе или грифе «Утверждаю ». Если устав организации закрепляет полномочия по подписанию локальных нормативных актов не за руководителем, а за коллегиальным управляющим органом, передайте ПВТР на подпись его председателю.

Внимание! Прежде чем передать ПВТР на подпись, согласуйте проект с профсоюзом или иным органом, представляющим интересы работников (если имеется). Гриф согласования ставится на титулке или последней странице документа.

Правила внутреннего трудового распорядка вступают в законную силу со дня утверждения. Документ, утвержденный приказом руководства, начинает действовать со дня издания приказа или с указанной в нем даты. Подробнее о согласовании и расскажет эксперт журнала «Кадровое дело».

ПВТР в обязательном порядке утверждают все работодатели, кроме микропредприятий, заключивших с сотрудниками трудовые договоры по типовой форме. Правила внутреннего распорядка составляют в произвольной форме и утверждаются как отдельный документ либо в качестве приложения к коллективному договору. Требования, принципы и условия, закрепленные ПВТР, не должны противоречить законодательным или отраслевым нормам.

Понятие внутреннего трудового распорядка

В юридической литературе внутренний трудовой распорядок нередко отождествляется с правилами внутреннего трудового распорядка, т. е. локальным нормативным правовым актом организации, регламентирующим «порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя» (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). При таком определении допускается ряд погрешностей.

Во-первых, нельзя отождествлять объективную категорию, которой является внутренний трудовой распорядок, с результатом его опосредования. Правила внутреннего трудового распорядка — категория субъективная, поскольку они являются результатом компромисса работодателя и представительного органа работников. В соответствии со ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения профкома организации. В настоящее время правила внутреннего трудового распорядка — это обычно приложение коллективного договора, который заключается работниками и работодателем организации в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ). Следовательно, правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем не только с учетом мнения профкома, но и совместно с ним, если они включены в коллективный договор, хотя и в качестве приложения. — единый правовой акт организации. Приложение к нему — его неотъемлемая часть.

Во-вторых, внутренний трудовой распорядок опосредуется целым рядом локальных нормативных правовых актов. Это не только правила внутреннего трудового распорядка, но и положения о подразделениях организации, должностные и технологические инструкции, документы технологического процесса. Локальные правовые акты закрепляют, делают обязательными для всех участников совместного труда определенные правила выполнения порученной им работы. Такие правила — это не результат усмотрения работодателя и профкома организации. Они диктуются содержанием технологии, внедренной в данной организации, ведением техпроцесса, его объективными требованиями.

Этимологически требования — это совокупность условий (данных), которым кто-то должен соответствовать, а также настоятельная просьба, пожелание их соблюдать, выраженное в категорической форме, в том числе правовой. Требования технологического процесса адресуются не только к работникам, но и к представителям работодателя. Они обычно в категорической форме предписывают им определенные варианты трудового поведения, которые для них обязательны.

Следовательно, внутренний трудовой распорядок можно определить как объективную, обусловленную содержанием технологического процесса систему требований, сформулированных работодателем в пределах, установленных для него законом, к поведению участников совместного труда.

Эта система включает следующие элементы:

требования, обеспечивающие ведение техпроцесса, соблюдение охраны труда и качество выпускаемой продукции;
требования субординации и координации поведения работников в производственном коллективе;
режим рабочего времени и времени отдыха, пребывания (нахождения) в организации.

Внутренний трудовой распорядок предопределяет систему и структуру особенной части (часть третья ТК РФ). Поэтому вполне оправданно рассматривать внутренний трудовой распорядок в начале изложения других институтов особенной части, а не в институте (разд. VIII ТК РФ).

Нормативная основа внутреннего трудового распорядка

Нормативную основу внутреннего трудового распорядка составляют не нормативные правовые акты, а нормы трудового права, которые в них содержатся. Внутренний трудовой распорядок действительно опосредуется в соответствующей системе норм. Это не только юридические, но и другие социальные нормы, например этические, эстетические, религиозные.

Технологические нормы

В юридической литературе ведется дискуссия о технологических нормах, отличных от технических (технико-юридических) норм. В нормативной основе внутреннего трудового распорядка организации они занимают если не определяющее, то значительное место.

Технологические нормы на уровне организации содержатся в локальных нормативных правовых актах, принимаемых работодателем самостоятельно для обеспечения эффективного ведения техпроцесса. Они для работодателя (его представителей), наемных работников программируют ведение техпроцесса, используемого работодателем в производстве товаров, оказании услуг, выполнении работ.

В узком смысле слова под техпроцессом организации понимается совокупность обязательных для наемных работников и работодателя операций по добыче и переработке сырья в полуфабрикаты или готовую продукцию. В широком смысле это целенаправленная, заранее запрограммированная последовательность трудовых действий работников, подчиненных установленным работодателем требованиям, объективно обусловленных законами природы и техники.

Технологический процесс предопределяет любой вид организации неединоличного, подчиненного работодателю договорного труда работников. Так, в сфере образования технологические нормы устанавливают правила трудового поведения, регламентируя определенные этапы (учебно-воспитательные операции) техпроцесса преподавания (обучения учащихся). Именно они составляют нормативную основу внутреннего распорядка образовательного учреждения. Педагогические работники вузов обязаны читать лекции, консультировать студентов, соискателей, аспирантов, вести семинарские и практические занятия, руководить производственной практикой, проводить текущую и итоговую аттестацию студентов в форме зачетов, экзаменов, защиты курсовых и дипломных работ.

Технологическим нормам присущи все основные признаки, характеризующие норму права. Технологические нормы обязательны для всех участников ведения техпроцесса конкретной организации. Они являются правилами общего характера. Их применение рассчитано работодателем на неоднократное число случаев (до изменения технологии производства в связи с развитием науки и техники). Как правило, исследуемые нормы рассчитаны на тот или иной вид трудового повеления либо на определенную категорию работников.

Технологическим нормам, как и любым правовым нормам, свойственна формальная определенность. Формой их объективации на уровне организации являются локальные нормативные правовые акты — документы техпроцесса.

В известной мере можно говорить о формировании на современном этапе правовой иерархии технологических норм. Научно- технический прогресс позволил современному работодателю выбирать из множества вариантов подходящий ему технологический цикл. Технология основывается на законах природы и техники. Наука на их основе разрабатывает различные варианты техпроцесса. Выбор того или иного варианта работодателем объективно обусловливается требованиями государства к безопасности, охране жизни и здоровья потребителей, возможностями и интересами собственника средств производства. Законодатель, осуществляя техническое регулирование предпринимательской деятельности, в национальных стандартах формулирует соответствующие рекомендации, в технических регламентах закрепляет стандарты качества отдельных производственных технологий и продукции. По сути, это технологические нормы, закрепляющие на уровне федерального законодательства рекомендательные и обязательные для работодателя правила ведения отдельных техпроцессов. Устанавливая определенную технологическую схему операций, работодатель таким образом формирует, а затем в определенных документах техпроцесса закрепляет круг прав и обязанностей исполнителя, участвующего в его ведении.

Можно говорить о специфических свойствах технологических норм.

Во-первых, технологические нормы в конечном счете основываются на законах природы и техники. В документах техпроцесса содержатся ссылки на технические нормы. Хотя в основе технологических норм лежат законы природы и техники, практика их применения зависит от воли работодателя, т. е. из многих вариантов возможных, известных науке техпроцессов он выбирает один, который ему представляется наиболее эффективным в данных условиях его применения, и закрепляет в локальных нормативных правовых актах права и обязанности участников его ведения, реального осуществления. Как отмечалось выше, до этого техпроцесс существует только в форме научных разработок, в виде компьютерной графики, на бумажном носителе или, в лучшем случае, как действующая модель.

Во-вторых, технологические нормы закрепляются в правовом порядке нормотворческим органом, в том числе работодателем, самостоятельно. Они содержат императивные требования к участникам совместного наемного труда, от добросовестного выполнения которых зависит эффективность техпроцесса, а в конечном счете работа всей организации, ее конкурентоспособность.

В-третьих, технологические нормы в отличие от технических всегда имеют своего адресата — участников совместного процесса труда, ведения конкретного техпроцесса, они определяют содержание производственной функции организации.

В-четвертых, технологические нормы выполняют информационную, воспитательную роль. Они предельно конкретно объясняют работнику, что требуется от него на той или иной стадии ведения техпроцесса в организации, формируют тем самым его правовое сознание, должное трудовое поведение.

В-пятых, опосредуя конкретный технологический процесс организации, они определяют порядок выполнения работниками системы трудовых действий, операций, т. е. трудовой функции участников совместного труда.

В литературе по трудовому праву предпринимались попытки классификации технологических норм. Различают два вида таких норм. Первый предусматривает правила поведения работников в процессе выполнения технологических операций на рабочем месте. Они или определяют права и обязанности работников при осуществлении техпроцесса, или закрепляют последовательность конкретных действии работника, либо устанавливают требования к работнику по использованию оборудования и материалов определенного качества. Вторым видом технологических норм регулируются отношения работников между собой как по вертикали, так и по горизонтали при ведении техпроцесса. Этот вид норм применительно к нормативной основе внутреннего трудового распорядка точнее относить к нормам субординации и координации в производственном коллективе.

Можно классифицировать технологические нормы в зависимости от содержания техпроцесса в конкретных отраслях материального производства (хозяйства): технологические нормы строительства, производства металлоконструкций, эксплуатации энергосистем и т. д.

По характеру излагаемых требований работодателя практика локального регулирования позволяет также различать технологические нормы-рекомендации, технологические нормы позитивного обязывания и нормы-запреты.

В нормах-рекомендациях работнику в определенных условиях предлагается проявить бдительность, предпринять дополнительные меры по охране труда. В них также рекомендуется учитывать индивидуальные особенности своего организма и самочувствия, избегать отрицательных эмоций (раздражения, возмущения, испуга), вести себя уравновешенно и т. п.

Нормы позитивного обязывания встречаются гораздо чаще. Они устанавливают обязательные для работников и работодателя технические требования к сырью, полуфабрикатам, общие требования по охране труда, производственной санитарии, регламентируют определенные трудовые операции, присущие данному техпроцессу (маркирование, токарная, сверлильная обработка и др.).

Нормы-запреты устанавливают для работника, например, запрет на работу с неисправными приспособлениями, инструментом и средствами защиты, запрещают допуск к определенным видам работ лиц моложе 18 лет.

Важность регламентации требований ведения техпроцесса для работодателя очевидна. Таким образом, он обеспечивает конечный результат труда. Не менее заинтересованы в наличии технологических норм и работники. Результаты социологического опроса свидетельствуют, что для них главной предпосылкой ритмичной, эффективной работы является налаженность технологического цикла, соблюдение технологической дисциплины труда. От ясности, детализации, описания работодателем трудовых операций зависят безопасность и результативность работы участников ведения конкретного техпроцесса.

Анализ документов техпроцесса, действующих в организации, подтверждает, что техпроцесс представляет собой совокупность технологических приемов, звеньев или операций. Он может быть представлен в виде технологической схемы, которая предопределяет фактическое содержание внутреннего трудового распорядка, т. е. конкретные требования к определенным работникам в процессе выполнения ими своих трудовых обязанностей, установленных в технологических нормах.

По своим целям однородные локальные правовые нормы, опосредующие техпроцесс в организации, выполняют одну и ту же задачу — установление системы правил должного трудового поведения работников, нормативной основы внутреннего трудового распорядка организации.

Из изложенного можно сделать следующие выводы.

Во-первых, трудовые отношения в конечном счете обусловливаются соответствующей технологией производства. Взаимодействие работника по поручению и под контролем работодателя (его представителей) с орудиями и предметами труда действительно предопределяется технологией, техпроцессом соответствующего производства. В этом смысле повеление работника заранее программируется работодателем, облекается в соответствующую правовую форму — документы техпроцесса.

Во-вторых, практика локального регулирования показывает, что именно технологические отношения работодателя с работником подвергаются работодателем детальной правовой регламентации на локальном уровне. Технологические нормы не абстрактные конструкции, они всегда рассчитаны на определенный круг субъектов — участников ведения конкретного техпроцесса, принятого в организации, направлены на достижение реальных задач — программирование самого процесса труда, его результатов.

Нормы координации

Отношения организованного трудового соучастия - важное условие эффективности работы организации. Это отношения координации участников наемного, подчиненного, совместного груда. Они также обусловлены в конечном счете содержанием техпроцесса и складываются «по горизонтали» между рабочими, специалистами, а на соотве тствующих уровнях — и между представителями администрации. Такие отношения программируются (закрепляются, регулируются) социально-трудовыми правилами — нормами координации. Это не только моральные (этические) правила, но и обычаи, традиции, юридические нормы. Так, правила внутреннего трудового распорядка обязывают трудящихся вести себя достойно, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их обязанности. Социально-трудовыми нормами запрещаются действия работников, оскорбляющие достоинство других людей, сквернословие, ссоры, курение в не отведенных для этого местах и т. п.

Чем выше взаимная заинтересованность работников в процессе труда и его результатах, чем выше уровень их обшей и профессиональной культуры, тем меньше потребность у коллектива и общества закреплять соответствующие нормы трудового поведения в правовом порядке. Чем длительнее сотрудничество, чем стабильнее коллектив, тем больше в регулировании отношений координации выдвигаются на первый план обычаи, традиции, этические и эстетические правила.

В адаптивных корпорациях (обычно в небольшой группе творческих работников) сглаживаются противоречия, возникает потребность к объединению усилий (коллективному действию). Изначальное «моральное единство» обеспечивает в малых организациях («командах») базу взаимного доверия между исполнителями, составляет основу координации трудовых отношений, эффективной совместной производственной деятельности.

При анализе социально-трудовых правил обращают на себя внимание сложное взаимодействие различных их видов, в частности этических и правовых, особенности их развития, известной конкуренции, перспектив совершенствования, усиления или ослабления роли в зависимости от тех конкретно-исторических условий, в которых сложился и работает производственный коллектив.

Нельзя не обратить внимание также на тот факт, что правила координации должны максимально аккумулировать именно на уровне отдельной нормы авторитет и нравственного, и юридического правила. Многие изъяны в организации труда, обеспечении дисциплины и порядка объясняются также недостаточным уровнем не только профессиональной, но и личностной культуры, пренебрежительным отношением к нравственным идеалам, этическим нормам.

Нормы субординации

Всякий процесс совместного труда нуждается в соответствующей расстановке работников, своевременном их обеспечении средствами и предметами труда, контроле, а также в установлении известной субординации между его участниками. Такие отношения строятся на власти и подчинении. Наличие отношении субординации и контроля обусловлено необходимостью упорядочения усилий участников совместного труда в интересах самих же работников. Именно в такой форме можно согласовать интересы отдельных исполнителей с интересами хозяина, собственника, его представителей (администрации). Вследствие этого отношения субординации сознательным большинством работников воспринимаются как необходимое условие совместного труда, а не как ущемление их прав или возложение на них обременительных, чуждых им обязанностей. В условиях выборности определенных руководителей эти особенности организации труда становятся достаточно очевидными.

Отношения власти и подчинения регулируются нормами субординации, среди которых решающая роль отводится правовым (юридическим) правилам. Так, в законодательстве о труде закрепляются обязанности работников своевременно и точно исполнять распоряжения администрации. Организационно-методические стандарты, должностные положения и инструкции, приказы о распределении полномочий в управленческом звене администрации (представителей работодателя) устанавливают круг лиц, руководящих деятельностью исполнителя, перечень вопросов, по которым он отвечает перед вышестоящим представителем администрации.

Предлагаю Вашему вниманию образец типовых правил внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР, Правила) по ТК РФ на 2019 год для организации (учреждения) социального обслуживания, которые можно скачать как пример, переделать под наименование своего предприятия и утвердить локальным нормативным актом. Но, вначале разберемся, а нужны ли они?

Для чего нужны ПВТР?

В соответствии с требованиями ст. 189, 190 Трудового кодекса Российской Федерации для упорядочения работы государственных и иных учреждений и организаций последние обязаны утверждать локальным нормативным актом по своим предприятиям Правила внутреннего трудового распорядка. И в соответствии с ними согласно текущему законодательству Российской Федерации осуществлять свою деятельность.

Основные положения и разделы Правил

Регламентируют порядок:

приема и увольнения работников организации по закону,
основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора,
режим работы, время отдыха,
применяемые к работникам меры поощрения и взыскания,
а также другие вопросы регулирования трудовых отношений.

ПВТР повышают эффективность организации коллектива Учреждения по укреплению трудовой дисциплины.

Настоящие Правила утверждает директор (работодатель) Учреждения.

Все вопросы, связанные с применением Правил, решаются администрацией организации в соответствии с полномочиями и действующим законодательством по трудовому праву.

На примерах Вы увидите общие правила составления данного документа, в них прописываются рабочее время, режим отдыха, некоторые положения из охраны труда. В ПВТР руководителю организации можно вносить изменения. Внесение изменений оформляются приказом по основной деятельности, либо проводят (если много редакции) утверждение новых Правил. Срок действия прежних Правил – до утверждения новых.

С ПВТР нужно проводить ознакомление работников под их личную подпись, Правила, работники обязаны соблюдать. За нарушение трудовой дисциплины выносятся, прописанные в ПВТР дисциплинарные взыскания.