Эффективный контракт в здравоохранении критерии оценки работы. Эффективный контракт в сфере здравоохранения российской федерации

Применение эффективного контракта для работников здравоохранения призвано вывести на новый уровень качество оказываемых услуг и повысить заинтересованность работников в достижении высоких результатов работы. В этой целью медработникам устанавливаются специальные критерии эффективного контракта (в здравоохранении). Фактически введение эффективного контракта позволяет установить прямую связь между количеством и качеством выполняемой сотрудником работы и размером оплаты труда конкретного работника.

Базовая задача для здравоохранения – повысить качество услуг для населения в ближайшие годы. Для достижения цели принято решение перейти от сметного финансирования к более совершенной системе оплаты труда – эффективный контракт в здравоохранении. Размер стимулирующих выплат, зарплата, критерии оценки труда – эти показатели будут влиять на уровень дохода медицинского персонала. Чиновники уверены, что переход на эффективные контракты в здравоохранении позволит улучшить условия труда для персонала, повысить качество услуг для населения и остановят отток квалифицированных кадров.

Задачи и критерии эффективного контракта в здравоохранении

Понятие эффективного контракта присутствует в законодательстве довольно непродолжительное время. Оно было введено распоряжением Правительства России от 26 ноября 2012 г. № 2190-р. Этот нормативный акт утвердил специальную программу, в соответствии с которой будет производиться ступенчатое улучшение порядка оплаты труда работников бюджетных учреждений.

Для того, чтобы повысить эффективность работы сотрудников и мотивировать их на достижение максимальных профессиональных результатов в трудовой договор вносятся условия о специальных стимулирующих выплатах. При этом такие выплаты производятся только при достижении сотрудником обусловленных контрактом показателей.

В этой связи в эффективный контракт вносится информация о перечне устанавливаемых по отношении к каждому конкретному работнику, стимулирующих выплат. Кроме того, четко прописываются показатели, при достижении которых сотруднику производятся обусловленные контрактом выплаты.

Чаще всего для введения показателей эффективности действующий трудовой договор с работником дополняют специальными положениями, в которые включают критерии эффективного контракта в здравоохранении. С этой целью заключается дополнительное соглашение к действующему трудовому договору, в котором перечисляются показатели эффективности, стимулирующие выплаты и их размер.

Скачать эффективный контракт в здравоохранении вы можете на нашем сайте. Здесь мы предлагаем вашему вниманию дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором содержатся сведения, характерные для эффективного контракта. Такое дополнительное соглашение к трудовому договору (эффективный контракт в здравоохранении образец)

Образец эффективного контракта в здравоохранении

Эффективный контракт – новый вид трудового соглашения, в котором четко оговариваются обязанности каждого работника. Эффективный контракт в здравоохранении позволит изменить отношение сотрудников к своим обязанностям и повысить уровень оказываемых услуг населению. Задача реформы – проанализировать работу как отдельного специалиста, так и всей медицинской организации. Основные цели государственной программы:

Сохранить кадровый потенциал.
Обеспечить достойную оплату труда в каждой медицинской организации.
Повысить престижность профессии.
Значительно улучшить качество услуг.
Стимулировать работников повышать квалификацию.

Для достижения целей в новом трудовом договоре особое внимание уделяется разделу «Оплата труда». Эффективный контракт в здравоохранении предусматривает несколько видов выплат:

Ставка и должностной оклад.
Выплаты компенсационного характера – надбавки за стаж, условия работы и т.д.
Стимулирующие выплаты – в этом пункте закреплена разработанная система критериев оценки персонала.

Отметим, что «поощрения» не будут носить постоянного характера. Чтобы их получить работник должен выполнить определенные условия, не иметь жалоб со стороны пациентов, выполнять установленный план и т.д.

Образец эффективного контракта в здравоохранении может дополняться и другими условиями:

Введение балловой системы оценки труда.
Денежное вознаграждение за перевыполненный план (например, проведение профосмотров и т.д.).
Конкретизация должностных обязанностей для каждого работника.
Периодичность выплат.

Переход на эффективные контракты в здравоохранении

Реформы всегда пугают, но эффективный контракт в здравоохранении такой же трудовой договор. Главное отличие – в документе будут прописаны все должностные обязанности. Переход на эффективный контракт в здравоохранении требует соблюдения определенных условий:

Шаг 1. Подготовка и вручения уведомления каждому работнику.

Не менее чем за 2 месяца до перехода на новую систему оплаты труда руководитель должен ознакомить персонал с нововведением (под подпись).

Шаг 2. Разработка дополнительного соглашения к действующему трудовому договору.

Здесь оговариваются новые условия труда. Так как изменений будет много, стороны «договариваются» о новой редакции соглашения.

Шаг 3. Издание приказа (эффективный контракт здравоохранения).

Документ сообщает о переходе на новую систему оплату труда.

Если сотрудник не согласен продолжать работать на новых условиях – он может быть уволен по п. 7 части 1 ст. 77 ТК РФ.

Далее, создается комиссия, которая будет формировать критерии оценки персонала по определенным показателям. Разрабатываются и вносятся изменения в локальные акты организации – коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, положение об оплате труда.

Работодатель должен указать конечный срок перехода всей организации на эффективный контракт в здравоохранении.

Предпосылки для реформы – зачем нужен переход на эффективный контракт в здравоохранении?

Эффективный контракт в здравоохранении необходим для совершенствования системы оплаты труда: каждый работник получает стимулирующие выплаты, оказывая качественные услуги. Предпосылками для реформы стали важнейшие задачи:

Реализация национального проекта «Здоровье» – дополнительные выплаты медработникам.
Региональная программа модернизации – внедрение высоких стандартов оказываемых услуг и повышение качества медицинской помощи.

В ходе анализа существующей системы оплаты труда в здравоохранении было установлено, что она не эффективна. Работники получают разные надбавки, оклад, выплаты за вредность. А вот стимулирующие выплаты за качество услуг и личные достижения – отсутствуют. Эффективный контракт в здравоохранении позволит изменить сам механизм начисления заработной платы, мотивируя сотрудников повышать квалификацию, оттачивая профессионализм.

Переход на эффективные контракты в здравоохранении – процесс сложный исключительно в организационном плане. Но такой подход позволит повысить уровень дохода работников, внедрить новые стандарты качества предоставления медицинских услуг.

Материал подготовлен и проверен нашими экспертами

Эффективный договор предложен Правительством России. Программой поэтапного совершенствования в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы установлена примерная форма трудового договора (примерная форма эффективного контракта) с работником государственного (муниципального) учреждения.

Эффективный контракт - прежде всего трудовой договор с работником, в соответствие с которым условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования. Как следует из примерной формы эффективного контракта, в эффективном контракте должны быть уточнены и конкретизированы трудовая функция каждого работника, показатели и критерии оценки эффективности его деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.

Также в эффективном контракте должны быть конкретизированы должностные обязанности работника, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг.

Примерная форма эффективного предполагает, что в нем должны быть отражены меры социальной поддержки работника.

Приложение N 3

к Программе поэтапного совершенствования

системы оплаты труда в государственных (муниципальных)

учреждениях на 2012 - 2018 годы

Примерная форма

трудового договора

с работником государственного (муниципального) учреждения

___________________________ "__" ___________ 20__ г.

(город, населенный пункт)

__________________________________________________________________________,

(наименование учреждения в соответствии с уставом)

в лице ___________________________________________________________________,

(должность, ф.и.о.)

действующего на основании ________________________________________________,

(устав, доверенность)

именуемый в дальнейшем «Работодателем», с одной стороны, и

_________________________________________________________________________,

(ФИО)

именуемый(ая) в дальнейшем «Работником», с другой стороны (далее – стороны), заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем:

I. Общие положения

1. По настоящему трудовому договору работодатель предоставляет работнику работу по _______________________________________________________________________

(наименование должности, профессии или специальности с указанием квалификации)

а работник обязуется лично выполнять следующую работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора:

___________________________________________________________________________

(указать конкретные виды работ, которые работник должен выполнять по трудовому договору)

2. Работник принимается на работу: _____________________________________________

__________________________________________________________________________.

(полное наименование филиала, представительства, иного обособленного структурного

подразделения работодателя, если работник принимается на работу в конкретные филиал,

представительство или иное обособленное структурное подразделение

работодателя с указанием его местонахождения)

3. Работник осуществляет работу в структурном подразделении работодателя ____________________________________________________________________________.

(наименование необособленного отделения, отдела, участка, лаборатории, цеха и пр.)

4. Работа у работодателя является для работника: ______________________

(основной, по совместительству)

5. Настоящий трудовой договор заключается на: _________________________

__________________________________________________________________________.

(неопределенный срок, определенный срок (указать продолжительность), на время выполнения

определенной работы с указанием причины (основания) заключения срочного трудового договора

в соответствии со статьей 59 Трудового кодекса Российской Федерации)

6. Настоящий трудовой договор вступает в силу с "__" __________ 20__ г.

7. Дата начала работы "__" ____________ 20__ г.

8. Работнику устанавливается срок испытания продолжительностью ________ месяцев (недель, дней) с целью проверки соответствия работника поручаемой работе.

II. Права и обязанности работника

9. Работник имеет право на:

а) предоставление ему работы, обусловленной настоящим трудовым договором;

б) обеспечение безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда;

в) своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, размер и условия получения которой определяются настоящим трудовым договором, с учетом квалификации работника, сложности труда, количества и качества выполненной работы;

г) иные права, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации, настоящим трудовым договором.

10. Работник обязан:

а) добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него пунктом 1 настоящего трудового договора;

б) соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

в) соблюдать трудовую дисциплину;

г) бережно относиться к имуществу работодателя, в том числе находящемуся у работодателя имуществу третьих лиц, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества, и других работников;

д) незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя, в том числе находящемуся у работодателя имуществу третьих лиц, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества, имуществу других работников.

III. Права и обязанности работодателя

11. Работодатель имеет право:

а) требовать от работника добросовестного исполнения обязанностей по настоящему трудовому договору;

б) принимать локальные нормативные акты, в том числе правила внутреннего трудового распорядка, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

в) привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;

г) поощрять работника за добросовестный эффективный труд;

д) иные права, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации и настоящим трудовым договором.

12. Работодатель обязан:

а) предоставить работнику работу, обусловленную настоящим трудовым договором;

б) обеспечить безопасность и условия труда работника, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

в) обеспечивать работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;

г) выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные сроки;

д) осуществлять обработку и обеспечивать защиту персональных данных работника в соответствии с законодательством Российской Федерации;

е) знакомить работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью;

ж) исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и настоящим трудовым договором.

IV. Оплата труда

13. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим

трудовым договором, работнику устанавливается заработная плата в размере:

а) должностной оклад, ставка заработной платы ___________ рублей в месяц;

б) работнику производятся выплаты компенсационного характера:

Наименование выплаты

Размер выплаты

Фактор, обусловливающий получение выплаты

в) работнику производятся выплаты стимулирующего характера:

Наименование выплаты

Условия получения выплаты

Показатели и критерии оценки эффективности деятельности

Периодичность

Размер выплаты

14. Выплата заработной платы работнику производится в сроки и порядке, которые установлены трудовым договором, коллективным договором и правилами внутреннего трудового распорядка.

15. На работника распространяются льготы, гарантии и компенсации, установленные законодательством Российской Федерации, нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, коллективным договором и локальными нормативными актами.

V. Рабочее время и время отдыха

16. Работнику устанавливается следующая продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку) ________________________________________

__________________________________________________________________________.

(нормальная, сокращенная, неполное рабочее время)

17. Режим работы (рабочие дни и выходные дни, время начала и окончания работы) определяется правилами внутреннего трудового распорядка либо настоящим трудовым договором.

18. Работнику устанавливаются следующие особенности режима работы

________________________________________________________________.

(указать)

19. Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью ____________ календарных дней.

20. Работнику предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью ______________ в связи __________________________

__________________________________________________________________________.

(указать основание установления дополнительного отпуска)

21. Ежегодный оплачиваемый отпуск (основной, дополнительный) предоставляется в соответствии с графиком отпусков.

VI. Социальное страхование и меры социальной поддержки работника, предусмотренные законодательством, отраслевым соглашением, коллективным договором, настоящим трудовым договором

22. Работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с законодательством Российской Федерации.

23. Работник имеет право на дополнительное страхование на условиях и в порядке, которые установлены ______________________________________________________________

__________________________________________________________________________.

(вид страхования, наименование локального нормативного акта)

24. Работнику предоставляются следующие меры социальной поддержки, предусмотренные законодательством Российской Федерации, законодательством субъектов Российской Федерации, отраслевым соглашением, коллективным договором, настоящим трудовым договором (указать):

__________________________________________________________________________.

VII. Иные условия трудового договора

25. Работник обязуется не разглашать охраняемую законом тайну (государственную, коммерческую, служебную и иную тайну), ставшую известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

С перечнем информации, составляющей охраняемую законом тайну, работник должен быть ознакомлен под роспись.

26. Иные условия трудового договора __________________________________.

VIII. Ответственность сторон трудового договора

27. Работодатель и работник несут ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение взятых на себя обязанностей и обязательств, установленных законодательством Российской Федерации, локальными нормативными актами и настоящим трудовым договором.

28. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, к работнику могут быть применены дисциплинарные взыскания, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации.

IX. Изменение и прекращение трудового договора

29. Изменения могут быть внесены в настоящий трудовой договор: по соглашению сторон, при изменении законодательства Российской Федерации в части, затрагивающей права, обязанности и интересы сторон, по инициативе сторон, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

30. При изменении работодателем условий настоящего трудового договора (за исключением трудовой функции) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель обязан уведомить об этом работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией учреждения, сокращением численности или штата работников учреждения работодатель обязан предупредить работника персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения (статья 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

31. Настоящий трудовой договор прекращается по основаниям, установленным Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

При расторжении трудового договора работнику предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

X. Заключительные положения

32. Трудовые споры и разногласия сторон по вопросам соблюдения условий настоящего трудового договора разрешаются по соглашению сторон, а в случае недостижения соглашения рассматриваются комиссией по трудовым спорам и (или) судом в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

33. В части, не предусмотренной настоящим трудовым договором, стороны руководствуются законодательством Российской Федерации.

34. Настоящий трудовой договор заключен в 2 экземплярах (если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации), имеющих одинаковую юридическую силу.

Один экземпляр хранится у работодателя, второй передается работнику.

РАБОТОДАТЕЛЬ

РАБОТНИК

(наименование организации)

Адрес (место нахождения)

Адрес места жительства

Паспорт (иной документ, удостоверяющий личность) серия, N, кем выдан, дата выдачи

(должность) (подпись)

(ФИО) (подпись)

Работник получил один экземпляр настоящего трудового договора

__________________________________________________________________________

(дата и подпись работника)

представляет собой особую форму трудового договора с медработником, в котором детализированы и подобно изложены такие положения, как его трудовая функция, условия получения заработка и начисления выплат, стимулирующих эффективную деятельность.

Процедура составления новой формы трудового договора имеет свои особенности, которые изложены в законодательных актах.

Переход на эффективный контракт в здравоохранении

Законодательно переход на эффективный контракт закреплен в постановлении Правительства РФ № 2190-р от 26.11.2012 года. Срок окончания запланированных мероприятий — 2018 год.

Применительно к сфере здравоохранения, из смысла документа следует, что изменения в бюджетной сфере происходят для мотивации медицинских кадров в деятельности, а также повышения привлекательности медицинской профессии для молодых специалистов.

В новых формах трудовых договоров медучреждение должно уточнить и детализировать содержание обязанностей работника, критерии оценивания показателей его труда, размеры и условия выплат стимулирующего и поощрительного характера.

Законодатель уточняет, что условия, которые касаются размеров вознаграждений, должны быть изложены в доступной работнику форме, не допускать недвусмысленных формулировок.

Отметим, что в ТК РФ понятие «эффективный контракт» не закреплено. Это значит, что в качестве основной формулировки применяется «трудовой договор».

Поэтому все правоотношения, которые, так или иначе, связаны с заключением, либо изменением эффективного контракта происходят по тем же правилам, что и ранее. На них и должен ориентироваться работодатель в сфере новых правил.

В приказе Минтруда РФ № 167н от 26.04.2013 закреплены рекомендательные положения об оформлении сотрудников бюджетные учреждения с заключением эффективного контракта по новым условиям.

Рассмотрим общие положения заключения эффективного контракта с работающими и только поступающими на работу сотрудниками, затем перейдем к частным случаям.

Эффективный контракт в здравоохранении с новым медработником

Поскольку в части заключения трудового договора в ТК РФ новые нормы не введены, медучреждение должно заключать со своими сотрудниками по прежним правилам.

Однако, в условиях перехода на эффективный контракт, необходимо учитывать положения, которые предусмотрены в основных актах:

существующие в медучреждении трудовые нормативы;
действующая система расчета заработка медработников, порядок установления им надбавок и различных выплат, размеры должностных окладов и т.д.;
трудовые условия по результатам проведенной СОУТ;
режим времени труда сотрудников и их отдыха от своих непосредственных обязанностей;
штатное расписание медучреждения, в котором изложена его структура и количество должностей и ставок по профессиям;
конкретные условия труда некоторых категорий работников, если они присутствуют – например, разъездная работа, подвижная и т.д.

Поскольку эффективный контракт предусматривает работу с критериями и показателями эффективности работы медработников, работодатель должен учитывать методические рекомендации по этому вопросу, которые изложены в следующих документах:

приказ Минздрава РФ № 421 от 28.06.2013 года (критерии и показатели работы сотрудников подведомственных медучреждений, руководителей и основных категорий работников);
приказ Минтруда РФ № 287 от 01.07.2013 года (критерии и показатели работы сотрудников учреждений сферы социального обслуживания населения).

В каждом медучреждении должен быть разработан и утвержден типовой эффективный контракт (трудовой договор) по новым правилам, который дополняется и конкретизируется для каждого нового сотрудника.

Переход на эффективный контракт действующих сотрудников

Если сотрудник в медучреждении уже работает, и ранее с ним был заключен обычный трудовой договор, то об изменениях трудового договора его нужно предварительно уведомить. По правилам ч. 2 ст. 74 обязанность работодателя соблюсти срок уведомления – не позднее двух месяцев до дня действия новых правил.

Новый договор с медработником заключать не требуется – с ним заключается дополнительное соглашение, которое содержит в себе все необходимые изменения, обусловленные внедрением эффективного контракта.

Соглашения заключается только в письменной форме.

Документ оформляется в двух экземплярах, один из которых хранится в отделе кадров в медучреждении, а второй – передается на хранение сотруднику.

Отдел кадров должен проследить за тем, чтобы экземпляр дополнительного соглашения, который остается в личном деле медработника, был им подписан после заключения.

Воспользуйтесь сервисом Справочной системы «Экономика ЛПУ»: он поможет перевести работника на эффективный контракт и расскажет, что делать, если работник не соглашается на перевод

Изменение условий при переходе на эффективный контракт

Еще раз отметим условия, который должны быть детализированы в эффективном контракте, как форме трудового договора:

трудовая функция сотрудника;
сумма должностного оклада;
условия предоставления и размеры выплат компенсационного характера;
условия предоставления и размеры выплат стимулирующего характера.

Иначе говоря, это все тот же трудовой договор, но в котором более подробно описано, чем конкретно занимается сотрудник на своей должности, какие объемы его труда предусмотрены и как рассчитывается его денежное вознаграждение за качественно выполненную работу.

В программе, утвержденной постановлением Правительства № 2190-р от 26.11.2012 года, приведена и примерная форма эффективного контракта, которая является основой для бюджетных организаций, в том числе и в сфере здравоохранения.

Рассмотрим несколько практических вопросов, которые возникают у руководителей медучреждений.

1. Необходимо ли расторгать прежний трудовой договор с сотрудником, который уже работает в медучреждении?

Расторгать действующий трудовой договор с сотрудником нельзя, поскольку изменились лишь некоторые его положения. Они оформляются в виде дополнительного соглашения, которое будет неотъемлемой частью предыдущего документа.

2. Нужно ли заключать эффективный контракт с сотрудником, работающим по совместительству, например, с фельдшером, который работает на 1,75 ставки?

Любой трудовой договор заключается со всеми сотрудниками медучреждения, не является исключением и форма эффективного контракта.
Если фельдшер принимается на работу по совместительству, свыше основной ставки, то с ним заключается два контракта – один на основную ставку (1,0), а второй – на 0,75 ставки по внутреннему совместительству.
Аналогично и в ситуации, если медработник уже принят по совместительству и проходит процедура внедрения эффективного контракта. С ним будет заключено два дополнительных соглашения – по основному месту и по совместительству.
Такие же правила действуют и для внешних совместителей
Эти требования вполне обоснованы, поскольку реформирование бюджетной сферы предполагает конкретизацию трудовых функций работников и показателей их эффективной деятельности. Это значит, что изменения в любом случае необходимо отражать во всех действующих в медучреждении трудовых договорах.

3. Необходимо ли оформлять эффективный контракт в здравоохранении со специалистами-консультантами (например, врачами), если ранее с ними были заключены не трудовые договора, а договоры гражданско-правовые?

В этой ситуации переход на эффективный контракт не предусмотрен.

Это связано с тем, что отношения подобных специалистов регулируются гражданским законодательством, в соответствии с положениями которого с ними заключены договора на оказание услуг. Как правило, это разовая или эпизодическая работа, к которой временно привлекается специалист.
Эффективный контракт представляет собой разновидность договора трудового. Он призван вывести в правовое поле трудовые отношения между медучреждением и его сотрудникам. И эти отношения предполагают работу регулярную, с конкретной должностью и трудовой функцией, а также своевременную оплату труда работодателем.
Гражданско-правовой договор трудовые отношения регулировать не может, и его сторонами не являются работник или работодатель. Например, в договоре оказания услуг фигурируют исполнитель и заказчик.
Полный перечень видов гражданских договоров отражен во второй части ГК РФ. Например, это все тот же договор возмездного оказания медицинских услуг или договор подряда.
Так если врач не имеет лицензии на медицинскую деятельность, поскольку не является индивидуальным предпринимателем, медучреждение может оформить с ним гражданский договор. Но в рамках этого договора будет происходить оказание не медицинских, а консультационных услуг.

Всех остальных сотрудников необходимо предупреждать о том, что условия, изложенные ранее в трудовом договоре, подлежат изменению. Предупреждение должно быть получено работников за два месяца до их вступления в силу.

Лучшие примеры внедрения эффективного контракта в России ,

Медработник отказывается от перехода на эффективный контракт

Эффективный контракт в здравоохранении и его суть не всегда понятна сотруднику, и он может отказаться от новой формы трудового договора.

Необходимо понимать, что такой отказ всегда влечет определенные правовые последствия.

Если медработник не желает подписывать дополнительное соглашение к заключенному трудовому договору, в котором условия его оплаты труда и трудовая функция изложены конкретно, то руководитель медучреждения должен предложить ему другую работу.

Предложенная работа может медработника не устроить, или у работодателя может не быть вакантных ставок в данный момент – в таком случае трудовые отношения с работником прекращаются.

Рекомендуем изначально подробно объяснить работнику, что новая форма трудового договора является дополненной, и в ней всегда будут конкретизироваться условия работы сотрудника и его вознаграждение за эту работу.

В постановлении Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 года было сказано о том, что когда работодатель уведомляет сотрудника об изменении трудового соглашения, то его обязанностью является и указание на то,что изменения обусловлены новыми технологическими или организационными трудовыми условиями.

В постановлении Правительства № 2190-р говорится, что в качестве новых организационных условий можно указать внедрение в медучреждении новой системы нормирования и оплаты труда сотрудников.

В соответствии со ст. 77 ТК РФ одним из оснований для окончания трудового договора является отказ сотрудника продолжать свою деятельность в измененных условиях трудового договора.

Резюмируем порядок действий при отказе медработника от оформления эффективного контракта:

Медучреждение предварительно предупреждает своих сотрудников о том, что условия их трудовых договоров изменятся за два месяца до них;
Если медработник не согласен продолжать работу в новых условиях, то в письменной форме работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся должность, которая соответствует уровню знаний и квалификации сотрудника. В другой местности вакансии также можно предлагать, но только в том случае, если это предусмотрено редакцией трудового договора либо локальным актом медучреждения;
Если подходящей работы нет или медработник отказывается от нее, то трудовые отношения с ним заканчиваются. Кадровый отдел в приказе об увольнении такого медработника должен отметить отсутствие подходящей должности, или что работник отказался от предложенных вариантов.

Как составить дополнительное соглашение с сотрудником

Все те разделы и пункты дополнительного соглашения, которые содержат в себе измененные условия трудового договора, следует начинать со слов: «Раздел … настоящего трудового договора изложить в новой редакции: …».

Вводный раздел соглашения с медработником к трудовому договору состоит из следующей информации:

реквизиты документа, дата его составления и регистрационный номер;
дата заключения соглашения к трудовому договору;
полные данные медработника, с которым заключается соглашение (ФИО, должность);
наименование работодателя и правовое основание для действий должностного лица, от имени которого заключается соглашение (например, на основании доверенности или устава).

Ниже представлен пример оформления вводного раздела дополнительного соглашения с медработником.

Дополнительное соглашение

к трудовому договору № ___ от____

«__» ___________ 20__ г.

___________________________________________________________________________,

(наименование учреждения в соответствии с уставом)

в лице _____________________________________________________________________,

(должность, ф.и.о.)

действующего на основании ___________________________________________________

(устав, доверенность)

__________________________________________________, именуемый в дальнейшем

работодателем, с одной стороны, и ________________________________________,

(ф.и.о.)

именуемый(ая) в дальнейшем работником, с другой стороны (далее — стороны)

заключили настоящее дополнительное соглашение о нижеследующем:

Скачать дополнительное соглашение с сотрудником , образец/бланк >>

Описание трудовой функции медработника

При заключении эффективного контракта с конкретным медработником необходимо указать в его тексте:

1. наименование его должности (для специалистов, служащих и руководителей);

2.рабочую специальность или профессию (для рабочего персонала);

3.какая работа конкретно поручается сотруднику.

Необходимо помнить, что, если работа по конкретной профессии или должности связана с получением работником каких-либо преференций и льгот (льготные профессии), ее название должно соответствовать профстандарту и квалификационному справочнику.

Правильные названия должностей приведены для медработников в номенклатуре медицинских специалистов, которая утверждена приказом Минздрава РФ № 1183н от 20.12.2012 года.

Чтобы найти правильное название должности или профессии персонала немедицинского, следует обратиться к следующим источникам:

единый квалификационный справочник (приказ Минздравсоцразвития № 541н от 23.07.2010 года);
должности руководителей и специалистов (постановление Минтруда РФ № 37 от 21.08.1998 года);
тарифно-квалификационные справочники рабочих должностей;
общероссийские классификатора, утвержденные Росстандартом (например, приказ Росстандарта № 2020-ст от 12.12.2014 года, постановление Госстандарта № 367 от 26.12.1994);

Для некоторых должностей дополнительно нужно указать:

специальность – для врача-специалиста, по направлению, по которому он имеет подготовку и непосредственно исполняет эти обязанности (например, врач-эндокринолог);
название раздела медицинской деятельности – для заместителей главного врача (например, заместитель главного врача по медицинской части);
полное наименование врачебной должности по профилю – для заведующего отделением медучреждения (например, заведующий хирургическим отделением – врач-хирург);
наименование должности со специальностью – для врача приемного отделения (например, врач приемного отделения – врач-терапевт).

Для названий должностей медработников, в соответствии с постановлением Госстандарта РФ № 367 от 26.12.1994 года, можно использовать в дополнение слова «старший», «районный», «ведущий», «участковый», «главный».

Например, старшая акушерка, районный педиатр, старшая медсестра, главная медсестра и т.д .

Рассмотрим практическую ситуацию:

Необходимо правильно указать должность заведующего КДЛ, который медицинского образования не имеет.

Правильное название должности заведующего КДЛ – «заведующий клинико-диагностической лабораторией – врач-лаборант». На такую должность может быть назначен специалист, который работал врачом-лаборантом до 01.10.1999 года.

Как следует из номенклатуры медработников, утвержденной приказом Минздрава РФ № 1183н от 20.12.2012 года, к названию должности заведующего отделением медучреждения необходимо приписать наименование врачебной должности по профилю деятельности.

Единственной должностью, которую может занять специалист без медицинского образования – врач-лаборант. На этот случай в документе приведена оговорка о том, что врачом-лаборантом может работать только специалист, который был принят на эту должность до 01.10.1999 года. Если соответствующий специалист был принят позднее, то должность заведующего КДЛ или врача-лаборанта он занять не может.

Конкретизация трудовой функции в эффективном контракте

Эффективный контракт в здравоохранении позволяет подробно раскрывать трудовые обязанности сотрудника в течение его рабочего времени.

Не стоит указывать, сколько именно должностей занимает работник, например, 0,25 ставки. Необходимо указать общее число времени работы в неделю.

Также, в эффективном контракте, который конкретизирует условия труда медработника, можно сделать указание и на то, что сотрудник совмещает несколько должностей или профессий.

Например, в условиях дефицита кадров, многие медсестры выполняют и функции санитарки. Сверх нормы это время не отрабатывается, поскольку эту работу сотрудник выполняет в течение своего основного рабочего дня дополнительно к основным обязанностям, предусмотренным трудовым договором.

К совмещению сотрудник привлекается по соглашению с работодателем, обсуждается объем, содержание и оплата дополнительной работы.

Согласие работника отражается в письменной форме. Так, можно заключить с сотрудником дополнительное соглашение или взять с него письменное согласие, после чего издается соответствующий приказ главного врача.

Описание трудовой функции следует дополнить конкретно исполняемыми обязанностями.

Можно сделать указание на то, что трудовые нормы медработника устанавливаются официальной системой нормирования труда медучреждения.

Описание должностных обязанностей можно взять из должностных инструкций, которые составлены на основе квалификационных характеристик, утвержденных приказом Минздравсоцразвития № 541н от 23.07.2010 года.

Если для конкретной должности разработан профстандарт – необходимые формулировки можно взять из этого документа.

Ниже приведен пример описания трудовой функции врача-педиатра.

Обязанностями сотрудника является оказание медпомощи детскому населению. В том числе:

Обследование пациента с целью установления его диагноза;
Назначение лечебно-диагностических мероприятий детскому населению, контроль за их безопасностью и эффективностью;
Разработка и реализация индивидуальных реабилитационных программ;
Санитарно-просветительская работа с детьми и их родителями, формирование здорового образа жизни населения;
Профилактическая деятельность состояния здоровья детей по разным возрастным группам, а также анализ ее эффективности;
Контроль деятельности подчиненного среднего и младшего медицинского персонала.

Нежелательно в дополнительном соглашении делать запись о том, что сотрудник должен выполнить какой-то определенный объем работы (например, о проведении определенного числа анализов, исследований, приемов, медицинских осмотров).

Также нельзя говорить о том, что медработник оказывает помощь только определенным группам населения, например, только по платным медицинским услугам.

Указание на конкретный вид поручаемой работы сотруднику

Указание на конкретные обязанности, поручаемые работнику нужно сделать в том случае, если медработник будет выполнять не все обязанности, предусмотренные для должности врача, а, к примеру, их часть.

Должностные обязанности специалистов формируются исходя из квалификационных характеристик, утвержденных приказом Минздравсоцразвития № 541н от 23.07.2010 года.

Если врач будет исполнять только часть предусмотренных для конкретной должности функций, например, будет вести прием-консультацию, проводить только конкретное исследование – ЭКГ, то они должны быть перечислены в эффективном контракте.

Также конкретный вид поручаемой работы указывается при заключении срочного трудового договора. Например, если сотрудник принимается на работу для проведения профилактических прививок по конкретным показаниям, например, в период эпидемии гриппа.

Трудовой контракт или эффективный контракт в здравоохранении должен обязательно содержать наименование структурного подразделения, в котором медработник будет осуществлять свою деятельность.

При указании структурного подразделения важно свериться со штатным расписанием медучреждением и перечнем отделений медучреждений, которые утверждены постановлением Правительства РФ №781 от 29.10.2002 года.

Ошибки работодателя приведут к негативным последствиям для работника – при неточных формулировках сотрудник может потерять свое право на получением льготной досрочной пенсии.

Размеры должностных окладов в эффективном контракте

При отражении в тексте эффективного контракта должностного оклада конкретного медработника, необходимо указывать его сумму в соответствии с нормативными актами субъекта РФ, в которых определены оклады по ПКГ.

ПКГ отражены в следующих нормативных актах:

Приказ Минздравсоцразвития РФ № 526 от 06.08.2007 года (для фармацевтических и медицинских работников);
Приказ Минздравсоцразвития РФ № 247н от 29.05.2008 года (общеотраслевые наименования должностей специалистов, руководителей и служащих);приказ Минздравсоцразвития РФ № 248н от 29.05.2008 (рабочие специальности и профессии).

В какой ПКГ находится должность руководителя (главного врача) медучреждения?

Профессиональные квалификационные группы в соответствии со ст. 144 ТК РФ представляют собой выделенные группы должностей специалистов и профессий рабочих.

В них не включаются должности руководителей медучреждений, в том числе и главного врача.

Кроме того, ПКГ врача не предусмотрена и приказами Минздравсоцразвития № 526 и № 247н.

Оплата труда руководителей медучреждений устанавливается в порядке, установленном постановлением Правительства РФ № 583 от 05.08.2008 года, в региональных актах, в документах муниципальных образований и в учредительной документации медучреждения.

В региональных медучреждениях возможно установление должностных окладов сотрудников не по ПКГ, если такой порядок прямо регламентирован региональным актом.

Федеральные медучреждения также могут использовать оклады не по ПКГ, однако, такой порядок не рекомендуется.

Рассмотрим две практические ситуации, которые связаны с установлением должностных окладов медработникам.

1. Может ли работнику быть установлен должностной оклад ниже МРОТ.

Медучреждение может устанавливать должностные оклады, которые ниже минимальной оплаты труда, но размер всего заработка медработника за месяц не может быть ниже установленного по региону или по стране МРОТ.
Необходимо учитывать то, что заработок медработников состоит, помимо оклада, и из других выплат – стимулирующего и компенсационного характера. Поэтому оклад, который по размеру ниже МРОТ — не может расцениваться как нарушение.
Тем не менее, важно помнить, что зачастую иные выплаты могут зависеть от выполнения сотрудником определенных условий в своей деятельности, поэтому важно учитывать и это при определении размера оклада.
В последние годы медучреждения и другие организации бюджетной сферы стремятся повысить своим сотрудникам именно гарантированную часть их оплаты труда, т.е. повышать в первую очередь их должностные оклады.

2. Можно ли медработнику на период испытательного срока установить уменьшенный размер основного должностного оклада.

Такой подход не соответствует требованиям законодательства.
При приеме сотрудника на работу с испытательным сроком, это условие должно быть прописано в его эффективном контракте. Также в нем указываются условия оплаты его труда, в том числе и конкретная сумма должностного оклада.
В соответствии с требованиями ст. 22 и 56 ТК РФ, медучреждение, как работодатель, должно выплачивать своим сотрудникам заработную плату в полном размере, в равной мере оценивать равный труд своих сотрудников, в том числе и в денежном соотношении.
Это связано с тем, что испытательный срок в соответствии со ст. 70 ТК РФ изначально устанавливается для того, чтобы проверить, соответствует ли медработник поручаемой ему работы.
Должностные оклады всегда устанавливаются в денежном отношении, в российских рублях.

3. Нужно ли в эффективном контракте отражать сумму должностного оклада сотрудника с учетом НДФЛ?

Трудовой договор и эффективный контракт в здравоохранении предполагает, что оклад сотрудника будет устанавливаться в нем с учетом подоходного налога физлица. Как известно, НДФЛ должен облагать все доходы сотрудника, полностью его заработную плату.
Медучреждение в этом случае выступает как налоговый агент сотрудника, перечисляя удержанные суммы в соответствующий бюджет.
Также в медучреждении допустимо использовать, помимо должностных окладов, дневные или часовые фиксированные ставки оплаты труда, когда медработник выполняет определенную сложную работу в определенную единицу времени.
В размер такой ставки не включаются выплаты социальные, стимулирующие и компенсационные.

Эффективный контракт в здравоохранении и компенсационные выплаты сотруднику

Для того, чтобы отразить в эффективном контракте полагающиеся сотруднику выплаты компенсационного характера, рекомендуется отразить их в виде такой таблицы:

в эффективном контракте стоит упоминать только те выплаты, которые формируют заработную плату медработника;
не стоит упоминать компенсации, связанные с переработкой сотрудника, который перевыполнил месячную норму работы;
можно указывать твердые суммы выплат в рублях, или же отражать их в процентном отношении к сумме оклада (например, выплата за непрерывный стаж работы в здравоохранении – 30% должностного оклада);
если размер той или иной выплаты и условия ее начисления определены точно законодателем, можно использовать такую формулировку в договоре – «иные компенсационные выплаты производятся работнику в размере, определенном законодательством РФ».

Приказом Минздравсоцразвития РФ № 822 от 29.12.2007 года установлены перечни компенсационных выплат для сотрудников бюджетных и казенных организаций.

В ТК РФ установлены следующие виды таких выплат:

за работу в ночное время;
за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (вредные производственные факторы);
за работу в условиях ненормированного рабочего дня;
за работу в особых климатических условиях (Крайний Север);
за работу в выходные и праздничные дни.

Стимулирующие выплаты медработников в эффективном контракте

Эффективный контракт в здравоохранении, в том числе, призван стимулировать эффективную трудовую деятельность сотрудников. В связи с этим в нем приводятся детальные критерии и показатели деятельности сотрудника для получения этих выплат.

Отразите условия и размеры этих выплат в специальной таблице, в которую войдут следующие сведения:

название полагающейся сотруднику выплаты;
условие ее начисления;
критерии оценивания деятельности сотрудника;
цель достижения того или иного критерия (его индикатор);
сроки выплат и их периодичность;
суммы или размеры выплат по отношению к должностному окладу.

Все выплаты, приведенные в эффективном контракте, должны соответствовать выплатам и их значениям, утвержденные системой оплаты труда медучреждения.

Не рекомендуется устанавливать выплаты, не связанные с эффективностью деятельности работник и медучреждения, а также неизмеримые и конкретно неопределенные выплаты и их условия, например, стимулирующая выплата за интенсивный труд.

О разовых премиях и выплатах эффективный контракт в здравоохранении может предусмотреть такую формулировку: «на основании локальных актов медицинского учреждения сотруднику могут устанавливаться разовые выплаты стимулирующего характера, которые предусмотрены действующей системой оплаты труда».

Условием стимулирующей выплаты признается конкретное требование, которой медработник должен выполнить в ходе реализации своих профессиональных обязанностей для ее начисления.

Например, таким требованием может быть отсутствие замечаний от руководства или дисциплинарных наказаний.

В приказе Минздрава РФ № 421 от 28.06.2013 говорится об использовании принципа балльной оценки для начисления стимулирующих выплат. Однако, это положение носит рекомендательный характер.

Периодичность конкретных выплат может быть разной – раз в месяц, раз в год, раз в квартал, по итогам работы.

Резюмируем содержание данной статьи о внедрении эффективного контракта в здравоохранении:

О чем нельзя забывать при внедрении эффективного контракта	Что нужно сделать
Заключение дополнительных соглашений с действующими сотрудниками медучреждения	Все сотрудники заранее предупреждаются о том, что в медучреждении вводится трудовой договор в виде эффективного контракта за два месяца. Основание заключения соглашения – изменение технологических и организационных трудовых условий
Трудовая функция медработника	Для руководителей и специалистов медучреждения указывается конкретная должность, для рабочих – специальность или профессия. В эффективном контракте обязательно указывается то отделение или подразделение медучреждения, в которое он принимается.
Размеры должностных окладов	Размер должностного оклада медработника указывается в рублях. Сумма оклада соответствует региональным актам, по определенной ПКГ, к которой относится должность сотрудника.
Выплаты компенсационного характера	В эффективном контракте перечисляются все выплаты, указывается основание для их выплаты
Выплаты стимулирующего характера	Выплаты необходимо не только перечислить, но и указать, каких показателей должен достигнуть сотрудник для их получения, в какой срок они выплачиваются.

Фиксированная оплата труда, как правило, не стимулирует работников выполнять свои обязанности на высоком уровне. И правда, зачем трудиться в поте лица, если можно соответствовать минимальным требованиям и получать те же деньги?

До 2012 года в трудовых договорах прописывалась четко установленная заработная плата для конкретной специальности, и такой подход сформировал отрицательные тенденции рынка труда:

отток молодых специалистов и ценных кадров;
низкое качество медицинской помощи населению (как следствие отсутствия мотивации выполнять свою работу на высоком уровне);
основной доход медиков — неофициальные платные услуги, а значит: недовольство пациентов, недостаточная наполненность бюджета и недофинансирование отрасли в целом.

Согласно Распоряжению Правительства РФ от 26 ноября 2012 года № 2190-р утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы. Ключевая реформа программы — повышение эффективности контрактной формы взаимодействия работодателей и сотрудников.

Эффективный контракт — особая форма трудового договора между работодателем и работником с прописанными должностными обязанностями конкретного сотрудника (а не просто представителя определённой специальности) и критериями оценки эффективности проделанной работы. Из этих показателей формируется оплата труда, которая включает в себя стимулирующие надбавки.

В Приложении Программы указывается образец эффективного контракта в здравоохранении, обязательное заключение которого планируют внедрить во всех государственных учреждениях до 2018-го года. Также разработаны методические рекомендации по введению эффективного контракта в здравоохранении.

Будет ли эффективный контракт эффективным?

В статье «Эффективный контракт в здравоохранении» доктор экономических наук Ф.Н. Кадыров сообщает, что переход к эффективному контракту в муниципальных учреждениях четко определит зависимость размера заработной платы медицинских работников от количества и качества выполненной работы. Теперь при заключении трудового договора каждый работник будет ясно понимать объём своих обязанностей и потенциальный размер дополнительных выплат, которые он может получить, выполняя свою работу на высоком уровне.

Пример эффективного контракта в здравоохранении вы можете .

Исходя из положения об эффективном контракте в здравоохранении можно сделать выводы о следующих преимуществах нововведения:

Стимул для персонала. Перевыполнил плановый объём работы — получил солидную премию.
Повышение качества медицинской помощи. Заинтересованные в надбавках к заработной плате сотрудники выполняют свои обязанности более тщательно. В итоге пациенты получают медицинские услуги более высокого уровня.
Рост средней заработной платы работников сферы здравоохранения.

В учреждениях, которые перешли на эффективный контракт, уже наблюдается положительная динамика роста заработной платы врачей. Так, начальник отдела кадров МБУ ДГБ № 5 г. Екатеринбурга Сада Назимовна Багирова подтверждает: «…помимо гарантированной выплаты (оклада, надбавок за должность, стаж, категорию, вредность), врачи, в зависимости от специализации, при перевыполнении плана получают стимулирующие выплаты от 20 до 28 тысяч рублей».

Правда, не всё так гладко

В целом, идея эффективного контракта содержит много положительных моментов. Однако на практике наблюдаются некоторые проблемы, связанные с его внедрением. Новые условия оплаты труда вызывают у сотрудников государственных медицинских учреждений много вопросов по поводу размера заработной платы.

Действующие системы оценки труда имеют множество существенных недостатков. Так, первоначальная идея состояла в создании критериев эффективности для каждой должности (например, систему баллов). Каждый специалист получает оценку проделанной работы в баллах, которые суммируются, умножаются на константу и полученный результат выплачивается сотруднику. Однако данный метод требует создания нового отдела в учреждениях, который бы занимался исключительно подсчетом баллов, поскольку в муниципальных клиниках сотрудников может быть несколько сотен, что значительно усложняет и замедляет процесс подсчета баллов.

Ещё одна существенная проблема — недостаточное финансирование сферы здравоохранения. Согласно оценке Счетной палаты РФ, на 2014 год дефицит средств составил 55,3 миллиарда рублей. Фонд оплаты труда попросту не рассчитан на то, что все сотрудники будут выполнять план на 100%. Поэтому перед руководством лечебных учреждений часто возникает ситуация, когда план выполнен, а денег на выплату премий нет. Так что приходится в трудовых договорах изначально указывать небольшой коэффициент для стимулирующих выплат.

Чего следует ожидать?

В соответствии к Указом Президента РФ от 7 мая 2012 г. №597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» к 2018 году предполагается повысить размер средней заработной платы врачей до 200% от средней зарплаты в конкретном регионе. Поэтому остаётся надеяться, что финансирование сферы здравоохранения будет улучшаться. А пока всем муниципальным медицинским учреждениям необходимо перейти на систему эффективного контракта.

Форма эффективного контракта в здравоохранении, как усовершенствованный вид трудового договора, способна изменить текущее положение вещей в лучшую сторону. Её внедрение создаёт существенный стимул для работников сферы здравоохранения. Что касается недостатков данной системы, то в настоящее время ведется активная работа по её упрощению и совершенствованию. В статье «Новые эффективные подходы в оплате труда медицинских работников» (Борисова Е.А., Савина Н.В., Луцкан И.П., Тимофеев Л.Ф.) авторами предлагается решить проблему сложности регулярного оценивания работы сотрудников при помощи использования компьютерных программ.

Приглашаем вас принять участие в Международной конференции для частных клиник , где вы получите инструменты для создания положительного имиджа вашей клиники, что повысит спрос на медицинские услуги и увеличит прибыль. Сделайте первый шаг на пути развития вашей клиники.

Эффективный контракт в здравоохранении представляет собой особую форму трудового договора с медработником, в котором детализированы и подобно изложены такие положения, как его трудовая функция, условия получения заработка и начисления выплат, стимулирующих эффективную деятельность.

Из статьи Вы узнаете:

Переход на эффективный контракт в здравоохранении

Законодательно переход на эффективный контракт закреплен в постановлении Правительства РФ № 2190-р от 26.11.2012 года. Срок окончания запланированных мероприятий - 2018 год.

В новых формах трудовых договоров медучреждение должно уточнить и детализировать содержание , критерии оценивания показателей его труда, размеры и условия выплат стимулирующего и поощрительного характера.

Рассмотрим общие положения заключения контракта с работающими и только поступающими на работу сотрудниками, затем перейдем к частным случаям.

Эффективный контракт в здравоохранении с новым медработником

существующие в медучреждении ;
действующая система расчета заработка медработников, порядок установления им надбавок и различных выплат, размеры должностных окладов и т.д.;
трудовые условия по результатам проведенной СОУТ;
режим времени труда сотрудников и их отдыха от своих непосредственных обязанностей;
штатное расписание медучреждения, в котором изложена его структура и количество должностей и ставок по профессиям;
конкретные условия труда некоторых категорий работников, если они присутствуют - например, разъездная работа, подвижная и т.д.

приказ Минздрава РФ № 421 от 28.06.2013 года (критерии и показатели работы сотрудников подведомственных медучреждений, руководителей и основных категорий работников);
приказ Минтруда РФ № 287 от 01.07.2013 года (критерии и показатели работы сотрудников учреждений сферы социального обслуживания населения).

В каждом медучреждении должен быть разработан и утвержден типовой контракт (трудовой договор) по новым правилам, который дополняется и конкретизируется для каждого нового сотрудника.

Изменение условий при переходе на эффективный контракт

трудовая функция сотрудника;
сумма должностного оклада;
условия предоставления и размеры выплат компенсационного характера;
условия предоставления и размеры выплат стимулирующего характера.

Иначе говоря, это все тот же трудовой договор, но в котором более подробно описано, чем конкретно занимается сотрудник на своей должности, какие объемы его труда предусмотрены и как рассчитывается его за качественно выполненную работу.

Рассмотрим несколько практических вопросов, которые возникают у руководителей медучреждений.

1. Необходимо ли расторгать прежний трудовой договор с сотрудником, который уже работает в медучреждении?

Расторгать действующий трудовой договор с сотрудником нельзя, поскольку изменились лишь некоторые его положения. Они оформляются в виде дополнительного соглашения, которое будет неотъемлемой частью предыдущего документа.

Любой трудовой договор заключается со всеми сотрудниками медучреждения, не является исключением и форма эффективного контракта.
Если фельдшер принимается на работу по совместительству, свыше основной ставки, то с ним заключается два контракта - один на основную ставку (1,0), а второй - на 0,75 ставки по внутреннему совместительству.
Аналогично и в ситуации, если медработник уже принят по совместительству и проходит процедура внедрения эффективного контракта. С ним будет заключено два дополнительных соглашения - по основному месту и по совместительству.
Такие же правила действуют и для внешних совместителей.
Эти требования вполне обоснованы, поскольку реформирование бюджетной сферы предполагает конкретизацию трудовых функций работников и показателей их эффективной деятельности. Это значит, что изменения в любом случае необходимо отражать во всех действующих в медучреждении трудовых договорах.

Медработник отказывается от перехода на эффективный контракт

Необходимо понимать, что такой отказ всегда влечет определенные правовые последствия.

Предложенная работа может медработника не устроить, или у работодателя может не быть вакантных ставок в данный момент - в таком случае трудовые отношения с работником прекращаются.

В соответствии со ст. 77 ТК РФ одним из оснований для окончания трудового договора является отказ сотрудника продолжать свою деятельность в трудового договора.

Резюмируем порядок действий при отказе медработника от оформления эффективного контракта:

Медучреждение предварительно предупреждает своих сотрудников о том, что условия их трудовых договоров изменятся за два месяца до них;
Если медработник не согласен продолжать работу в новых условиях, то в письменной форме работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся должность, которая соответствует уровню знаний и квалификации сотрудника. В другой местности вакансии также можно предлагать, но только в том случае, если это предусмотрено редакцией трудового договора либо локальным актом медучреждения;
Если подходящей работы нет или медработник отказывается от нее, то трудовые отношения с ним заканчиваются. Кадровый отдел в приказе об увольнении такого медработника должен отметить отсутствие подходящей должности, или что работник отказался от предложенных вариантов.

Как составить дополнительное соглашение с сотрудником

Вводный раздел соглашения с медработником к трудовому договору состоит из следующей информации:

реквизиты документа, дата его составления и регистрационный номер;
дата заключения соглашения к трудовому договору;
полные данные медработника, с которым заключается соглашение (ФИО, должность);
наименование работодателя и правовое основание для действий должностного лица, от имени которого заключается соглашение (например, на основании доверенности или устава).

Ниже представлен пример оформления вводного раздела дополнительного соглашения с медработником.

Дополнительное соглашение

к трудовому договору № ___ от____

"__" ___________ 20__ г.

___________________________________________________________________________,

(наименование учреждения в соответствии с уставом)

в лице _____________________________________________________________________,

(должность, ф.и.о.)

действующего на основании ___________________________________________________

(устав, доверенность)

__________________________________________________, именуемый в дальнейшем

работодателем, с одной стороны, и ________________________________________,

(ф.и.о.)

именуемый(ая) в дальнейшем работником, с другой стороны (далее - стороны)

заключили настоящее дополнительное соглашение о нижеследующем:

Скачать дополнительное соглашение с сотрудником, образец/бланк >>

Описание трудовой функции медработника

При заключении эффективного контракта с конкретным медработником необходимо указать в его тексте:

Наименование его должности (для специалистов, служащих и руководителей).
Рабочую специальность или профессию (для рабочего персонала).
Какая работа конкретно поручается сотруднику.

Необходимо помнить, что если работа по конкретной профессии или должности связана с получением работником каких-либо преференций и льгот (льготные профессии), ее название должно соответствовать профстандарту и квалификационному справочнику.

Правильные названия должностей приведены для медработников в , которая утверждена приказом Минздрава РФ № 1183н от 20.12.2012 года.

единый квалификационный справочник (приказ Минздравсоцразвития № 541н от 23.07.2010 года);
должности руководителей и специалистов (постановление Минтруда РФ № 37 от 21.08.1998 года);
тарифно-квалификационные справочники рабочих должностей;
общероссийские классификатора, утвержденные Росстандартом (например, приказ Росстандарта № 2020-ст от 12.12.2014 года, постановление Госстандарта № 367 от 26.12.1994);

Для некоторых должностей дополнительно нужно указать:

специальность - для врача-специалиста, по направлению, по которому он имеет подготовку и непосредственно исполняет эти обязанности (например, врач-эндокринолог);
название раздела медицинской деятельности - для заместителей главного врача (например, заместитель главного врача по медицинской части);
полное наименование врачебной должности по профилю - для заведующего отделением медучреждения (например, заведующий хирургическим отделением - врач-хирург);
наименование должности со специальностью - для врача приемного отделения (например, врач приемного отделения - врач-терапевт).

Например, старшая акушерка, районный педиатр, старшая медсестра, главная медсестра и т.д.

Рассмотрим практическую ситуацию:

Необходимо правильно указать должность заведующего КДЛ, который медицинского образования не имеет.

Правильное название должности заведующего КДЛ - «заведующий клинико-диагностической лабораторией - врач-лаборант». На такую должность может быть назначен специалист, который работал врачом-лаборантом до 01.10.1999 года.

Единственной должностью, которую может занять специалист без медицинского образования - врач-лаборант. На этот случай в документе приведена оговорка о том, что врачом-лаборантом может работать только специалист, который был принят на эту должность до 01.10.1999 года. Если соответствующий специалист был принят позднее, то должность заведующего КДЛ или врача-лаборанта он занять не может.

Конкретизация трудовой функции в эффективном контракте

К совмещению сотрудник привлекается по соглашению с работодателем, обсуждается объем, содержание и .

Описание трудовой функции следует дополнить конкретно исполняемыми обязанностями.

Если для конкретной должности разработан профстандарт - необходимые формулировки можно взять из этого документа.

Ниже приведен пример описания трудовой функции врача-педиатра.

Обязанностями сотрудника является оказание медпомощи детскому населению. В том числе:

Обследование пациента с целью установления его диагноза;
Назначение лечебно-диагностических мероприятий детскому населению, контроль за их безопасностью и эффективностью;
Разработка и реализация индивидуальных реабилитационных программ;
Санитарно-просветительская работа с детьми и их родителями, формирование здорового образа жизни населения;
Профилактическая деятельность состояния здоровья детей по разным возрастным группам, а также анализ ее эффективности;
Контроль деятельности подчиненного среднего и младшего медицинского персонала.

Указание на конкретный вид поручаемой работы сотруднику

Если врач будет исполнять только часть предусмотренных для конкретной должности функций, например, будет вести прием-консультацию, проводить только конкретное исследование - ЭКГ, то они должны быть перечислены в эффективном контракте.

Ошибки работодателя приведут к негативным последствиям для работника - при неточных формулировках сотрудник может потерять свое право на получением льготной досрочной пенсии.

Размеры должностных окладов в эффективном контракте

При отражении в тексте эффективного контракта должностного оклада , необходимо указывать его сумму в соответствии с нормативными актами субъекта РФ, в которых определены оклады по ПКГ.

ПКГ отражены в следующих нормативных актах:

Приказ Минздравсоцразвития РФ № 526 от 06.08.2007 года (для фармацевтических и медицинских работников);
Приказ Минздравсоцразвития РФ № 247н от 29.05.2008 года (общеотраслевые наименования должностей специалистов, руководителей и служащих);приказ Минздравсоцразвития РФ № 248н от 29.05.2008 (рабочие специальности и профессии).

В какой ПКГ находится должность руководителя (главного врача) медучреждения?

В них не включаются должности руководителей медучреждений, в том числе и главного врача.

Кроме того, ПКГ врача не предусмотрена и приказами Минздравсоцразвития № 526 и № 247н.

Рассмотрим две практические ситуации, которые связаны с установлением должностных окладов медработникам.

1. Может ли работнику быть установлен должностной оклад ниже МРОТ.

Медучреждение может устанавливать должностные оклады, которые ниже минимальной оплаты труда, но размер всего заработка медработника за месяц не может быть ниже установленного по региону или по стране МРОТ.
Необходимо учитывать то, что заработок медработников состоит, помимо оклада, и из других выплат - стимулирующего и компенсационного характера. Поэтому оклад, который по размеру ниже - не может расцениваться как нарушение.
Тем не менее, важно помнить, что зачастую иные выплаты могут зависеть от выполнения сотрудником определенных условий в своей деятельности, поэтому важно учитывать и это при определении размера оклада.
В последние годы медучреждения и другие организации бюджетной сферы стремятся повысить своим сотрудникам именно гарантированную часть их оплаты труда, т.е. повышать в первую очередь их должностные оклады.

Такой подход не соответствует требованиям законодательства.
При приеме сотрудника на работу с испытательным сроком, это условие должно быть прописано в его эффективном контракте. Также в нем указываются условия оплаты его труда, в том числе и конкретная сумма должностного оклада.
В соответствии с требованиями ст. 22 и 56 ТК РФ, медучреждение, как работодатель, должно выплачивать своим сотрудникам заработную плату в полном размере, в равной мере оценивать равный труд своих сотрудников, в том числе и в денежном соотношении.
Это связано с тем, что испытательный срок в соответствии со ст. 70 ТК РФ изначально устанавливается для того, чтобы проверить, соответствует ли медработник поручаемой ему работы.
Должностные оклады всегда устанавливаются в денежном отношении, в российских рублях.

3. Нужно ли в эффективном контракте отражать сумму должностного оклада сотрудника с учетом НДФЛ?

Трудовой договор и эффективный контракт в здравоохранении предполагает, что оклад сотрудника будет устанавливаться в нем с учетом подоходного налога физлица. Как известно, НДФЛ должен облагать все доходы сотрудника, полностью его заработную плату.
Медучреждение в этом случае выступает как налоговый агент сотрудника, перечисляя удержанные суммы в соответствующий бюджет.
Также в медучреждении допустимо использовать, помимо должностных окладов, дневные или часовые фиксированные ставки оплаты труда, когда медработник выполняет определенную сложную работу в определенную единицу времени.
В размер такой ставки не включаются выплаты социальные, стимулирующие и компенсационные.

Эффективный контракт в здравоохранении и компенсационные выплаты сотруднику

в эффективном контракте стоит упоминать только те выплаты, которые формируют заработную плату медработника;
не стоит упоминать компенсации, связанные с переработкой сотрудника, который перевыполнил месячную норму работы;
можно указывать твердые суммы выплат в рублях, или же отражать их в процентном отношении к сумме оклада (например, выплата за непрерывный стаж работы в здравоохранении - 30% должностного оклада);
если размер той или иной выплаты и условия ее начисления определены точно законодателем, можно использовать такую формулировку в договоре - «иные компенсационные выплаты производятся работнику в размере, определенном законодательством РФ».

В ТК РФ установлены следующие виды таких выплат:

за работу в ночное время;
за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (вредные производственные факторы);
за работу в условиях ненормированного рабочего дня;
за работу в особых климатических условиях (Крайний Север);
за работу в выходные и праздничные дни.

Стимулирующие выплаты медработников в эффективном контракте

Отразите условия и размеры этих выплат в специальной таблице, в которую войдут следующие сведения:

название полагающейся сотруднику выплаты;
условие ее начисления;
критерии оценивания деятельности сотрудника;
цель достижения того или иного критерия (его индикатор);
сроки выплат и их периодичность;
суммы или размеры выплат по отношению к должностному окладу.

И выплатах эффективный контракт в здравоохранении может предусмотреть такую формулировку: «на основании локальных актов медицинского учреждения сотруднику могут устанавливаться разовые выплаты стимулирующего характера, которые предусмотрены действующей системой оплаты труда».

Например, таким требованием может быть отсутствие замечаний от руководства или дисциплинарных наказаний.

Периодичность конкретных выплат может быть разной - раз в месяц, раз в год, раз в квартал, по итогам работы.