Могут ли уволить с работы по статье. Как уволить сотрудника: варианты расторжения трудового договора и порядок увольнения

В закладки

Станислав Сазонов

В чем опасность увольнений

При увольнении работника для вас как работодателя могут возникнуть негативные последствия.

1. Если даже работник уволен законно, но пожалуется в трудовую инспекцию, и при проверке правильности увольнения найдут ошибки в составлении документов о трудоустройстве (приказы, трудовая книжка и так далее), будет наложен штраф:

на вас как на ИП - от 1000 до 5000 рублей; от 5000 до 10 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нем;

на вас как на директора ООО (ПАО, ЗАО, ГУП, МУП) - от 1000 до 5000 рублей; от 10 тысяч до 20 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нём;

на вас как на юридическое лицо - от 30 тысяч до 50 тысяч рублей за ошибки в документах; от 50 тысяч до 100 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нем.

Причём штрафы на директора фирмы и на фирму могут быть наложены одновременно.
То есть, например, ООО может получить за отсутствие трудового договора штраф до 120 тысяч рублей: 20 тысяч штраф директору и 100 тысяч рублей с ООО.

2. Если работник уволен незаконно, может последовать требование ещё и восстановить его на работе, выплатить зарплату за время вынужденного прогула, оплатить расходы на юристов и, как правило, возместить моральный ущерб. Восстановление проводится только по решению суда.

3. Если зарплата платилась «в конверте» или работник не был официально оформлен, он может подать жалобу. Если информация подтвердится и уйдет в налоговую службу, Пенсионный фонд и ФСС, то вам доначислят налоги, страховые взносы, а также оштрафуют.

Рассмотрим, как избежать второй ситуации.

Увольнение: 80% психологии и 20% закона

Как мягко подтолкнуть работника к добровольному расторжению трудового договора? В увольнении, помимо юридических нюансов, присутствуют и психологические. Причём порой психологические даже имеют приоритет.

Человек в силу различных обстоятельств может начать плохо справляться со своей работой. Можно сделать ему предупреждение, поговорить с ним, но если ничего не меняется, то надо увольнять.

Как показывает практика, если у вас в трудовом договоре ясно прописаны обязанности сотрудника, а он с ними явно не справляется (например, менеджер по продажам не выполняет план, нарушает технологию работы с клиентами - долго согласовывает счета, нарушает этапы продаж, ведёт переговоры не с теми лицами), то споров и конфликтов не бывает.

Тут самое главное, чтобы в трудовом договоре всё было чётко прописано и чтобы до его подписания вы всё проговорили заранее.

Именно недосказанность и нереалистичные ожидания - главные причины конфликтов.
Работодатель думает: «Мне казалось, всё супер, он всё понял, будет работать так, как мне надо. А он срывает сделки, с клиентами общаться не умеет, кто звонил, не помнит, контактов не записывает, по телефону говорит "Аллё", а должен говорить: "Компания АБВ, Иван Иванов, добрый день"… Ну ё-мое!»
Работник думает: «Я мечтал, что миллион долларов наличными заработаю за месяц, работать буду сутки через трое по четыре часа в день, на деле же вышло только 30 тысяч рублей, а работать пришлось без выходных и по 10 часов…».

Проговаривать условия нужно без прикрас, а как есть. Многие работодатели любят приукрасить либо по спорным вопросам говорят: «Начни работать, потом разберёмся». А потом разбираться уже поздно.

Если нет разногласий в ожиданиях, то нет и конфликта, а значит, и нет проблем с увольнением.

Как можно проговорить условия с работником до подписания договора

«Я беру тебя на работу. Условия такие: в первый месяц, пока ты стажёр, ты должен продать на 200 тысяч рублей. Во второй – на 350 тысяч рублей. В третий – на 400 тысяч рублей.
Если ты не сможешь к третьему месяцу выйти на 400 тысяч, значит, и ты, и я будем мало зарабатывать, а ни тебе, ни мне этого не надо. Ты согласен? Если согласен, тогда поехали».

Это примеры из реальной практики. Как правило, в таких случаях человек признает, что не справляется, и пусть и с сожалением, но уходит. И потом не пакостит, не бегает по трудовым инспекциям и судам с требованием проверить вас и заставить доплатить зарплату или восстановить его на работе.

Тем не менее есть и такие работники, которые всегда обижены и считают, что им всё равно должны. Да и тех, кто ушёл по-хорошему, может «переклинить», потому что, например, дома муж или жена психологически спровоцируют их, чтобы они с вас что-нибудь потребовали.

В попытке «отхватить» хоть что-то увольнение часто пытаются оспорить в суде, поэтому вам жизненно необходимо знать, как уволить работника максимально безболезненно и без дальнейших последствий в случае судов.

Поскольку суд чаще всего встает на сторону работника (в России для государственных органов работодатель всегда - жадный буржуй-угнетатель, который заведомо не прав), самым беспроигрышным и безопасным вариантом будет увольнение по инициативе работника, так как тут либо вообще не может возникнуть спора, либо он сам должен будет доказывать, что не хотел увольняться.

Если уволить решил работодатель, ему самому придется доказывать в суде законность увольнения.

Об этом прямо сказано в п. 23 Постановления пленума Верховного суда РФ, разъясняющем, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе сотрудника, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Все практические примеры увольнения я бы условно разделил на две группы.

1. Увольнение сотрудника по собственной инициативе или при его согласии. Это:

увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК РФ);

увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 статьи 77 ТК РФ).

2. Увольнение сотрудника при его несогласии (мы рассмотрим только те основания, которые являются мерой дисциплинарной ответственности, то есть наказанием за некомпетентность работника). Это:

увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 статьи 81 ТК РФ);

увольнение в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (прогул, появление в состоянии алкогольного опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения, нарушение требований охраны труда) (п. 6 ч. 1 статьи 81 ТК РФ);

также сюда можно отнести увольнение на испытательном сроке при неудовлетворительном результате испытания (ст. 71 ТК РФ).

Расторжение трудового договора (увольнение) признается законным, только если соблюдены два условия:

основание для увольнения прямо предусмотрено Трудовым кодексом;

соблюден порядок увольнения по этому основанию.

5 безопасных способов уволить нерадивого сотрудника

Первый и лучший способ: увольнение по соглашению сторон

Во-первых, в отличие от увольнения по собственному желанию, при котором сотрудник может забрать заявление об увольнении, у работника, подписавшего документ о расторжении трудового договора по соглашению сторон, пути назад нет.

Соглашение нельзя расторгнуть и нельзя оспорить.

Во-вторых, по соглашению сторон можно расторгнуть любой трудовой договор (срочный и на неопределенный срок) с любыми лицами и в любое время (нет обязанности предупреждать заранее).

Несмотря на то, что договор расторгается по взаимному согласию, либо работник, либо работодатель должны проявить инициативу. Если увольнение происходит по желанию сотрудника, он может написать примерно следующее заявление: «Прошу расторгнуть трудовой договор на основании пункта 1 части 1 статьи 77 ТК РФ по соглашению сторон с 15 октября 2017 года» . Дата и подпись.

Обязательно должна быть уточнена статья и само основание, иначе можно истолковать это как заявление по собственному желанию, а там есть свои «сюрпризы» (о них ниже).

Если инициативу в расторжении трудового договора проявляете вы, то можете написать так:

«ООО «АБВ» в лице генерального директора Иванова И. И. предлагает Вам заключить соглашение о расторжении трудового договора 15 мая 2016 года на основании пункта 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекс РФ по соглашению сторон. Прошу Вас уведомить о согласии или об отказе принять данное предложение в письменной форме в двухдневный срок. Дата. Подпись. Печать».

Соглашение обязательно нужно оформить письменно. Никаких форм такого соглашения Трудовым кодексом не предусмотрено. Так что можете взять вот этот пример:

Второй способ, тоже неплохой: увольнение по собственному желанию

Статья 80 ТК РФ: «Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении».

Здесь всё просто - работник пишет вам заявление о том, что хочет уволиться по собственному желанию.

Главный минус:
статья 80 ТК РФ: «До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора».
Однако можно заключить соглашение об увольнении «по собственному» и до истечения двух недель.

Также иногда для лучшей мотивации при увольнении по собственному желанию предлагают написать хорошую характеристику.

Если вдруг работник скажет, что его заставили написать заявление «по собственному», то он должен это доказать в суде (подп. «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года № 2).

Приятно, что не предприниматель должен будет оправдываться. Это важно в таких делах.

Третий способ: увольнение работника, не выдержавшего испытания

Возможность увольнения при неудовлетворительном результате испытания предусмотрена ст. 71 ТК РФ. В этом случае работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Основные правила испытательного срока:

при неудовлетворительном результате испытания можно уволить работника до истечения срока испытания, предупредив письменно, не позднее чем за три дня, с указанием причин;
испытание можно устанавливать не всем работникам. Так, согласно ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для: беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
если в трудовом договоре нет условия об испытании, значит, работник принят без испытания;
испытательный срок не может превышать три месяца;
если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и увольнять его придется уже по общим основаниям.

Как правильно провести увольнение

1. Нестандартный вариант.

Возможно замена увольнения на основании неудовлетворительного результата испытания на увольнение работника по собственному желанию, если он примет такое решение после получения уведомления, указанного в п. 5 статьи 71 ТК РФ. Ведь в статье говорится о том, что если в период испытания работник придёт к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

В большинстве случаев подобная ситуация разрешается мирным путём: работнику доводится до сведения, что он не подошёл для выполнения работы по той должности, на которую принят, то есть не прошёл испытательный срок. Он понимает это и увольняется по собственному желанию. Вопрос исчерпан: и работодатель достиг своей цели, и работник не имеет «нехорошей» записи в трудовой книжке.

2. Стандартный вариант.

Необходимо установить испытательный срок в трудовом договоре, в том числе:

соблюсти запреты в отношении испытательного срока;
соблюсти ограничительный срок испытания.

По этому поводу было написано выше в основных правилах испытательного срока.

Необходимо составлять во время испытания служебные (докладные) записки о работе, а также иные документы, свидетельствующие о том, что работник испытание не выдерживает. Либо документально утвердить процедуру испытания и показать, что она нарушена.

Составить письменное решение о том, что сотрудник испытание не выдержал. Правильно рассчитать срок для предупреждения работника о неудовлетворительном результате испытания.

Письменно предупредить работника о неудовлетворительном результате испытания не позднее чем за три дня с указанием причин (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Уволить по истечении срока предупреждения по ст. 71 ТК РФ в установленном порядке (ст. 84.1 и ст. 140 ТК РФ).

Четвёртый способ: увольнение в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей

Можно уволить за следующее однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

прогул;
появление на работе в состоянии опьянения;
разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
совершение по месту работы хищения или растраты, установленных вступившим в законную силу приговором или постановлением суда;
нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) или создавшее реальную угрозу наступления таких последствий;
совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Как очевидно следует из слова «однократного» - уволить можно, если эти действия совершены хотя бы один раз.

Так как в этих случаях основанием для увольнения являются дисциплинарные нарушения, при применении увольнения как меры дисциплинарного взыскания необходимо досконально соблюдать процедуру наложения дисциплинарного взыскания, установленную ст. 193 ТК РФ.

Как правильно провести увольнение

Порядок наложения взыскания указан в статье 193.

Необходимо зафиксировать проступок либо в документах, либо в виде докладной записки, либо в виде акта (лучше со свидетелями). Доказывать потом придётся вам, так что постарайтесь.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Объяснения предоставляются в соответствующей записке.

Объяснительная записка должна иметь заголовок, начинающийся с предлога «о» («об»), далее следует предмет объяснений.

Объяснительную записку пишут на обычном листе бумаги с указанием:

наименования работодателя;
вида документа;
даты;
подписи составителя.

Если работник отказывается писать объяснительную, то составляется акт об отказе в даче объяснений. Акт лучше подписывать нескольким лицам (чем больше, тем лучше).

Работнику предлагается подписать акт. Если он отказывается от подписи акта, в акте об этом делается запись - и под ней все подписываются ещё раз. Никто, кстати, не запрещает запечатлеть факт отказа на камеру мобильного телефона.

Не позднее одного месяца с момента совершения проступка выносится приказ о наложении дисциплинарного взыскания и увольнении.

Увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Пятый способ: увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

Как очевидно следует из слова «неоднократного» - уволить можно, если эти действия совершены не один раз.

К таким нарушениям, в частности, относятся:

отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ);
отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

При использовании этого основания для расставания с работником необходимо обратить внимание на разъяснения, данные в п. 33–35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Так, суды, рассматривая споры, должны учитывать, что под неисполнением работником обязанностей без уважительных причин понимается неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и тому подобное).

Работник должен быть уличен в неисполнении без уважительных причин своих трудовых обязанностей, то есть в совершении дисциплинарного проступка. При этом на данного работника должно быть наложено дисциплинарное взыскание, которое не должно быть снято к моменту совершения нового проступка.

Как правильно провести увольнение

1. Применить взыскание за первое нарушение (или несколько подряд - для усиления эффекта неоднократности), соблюдая процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. Порядок установлен в статье 193 ТК РФ и был описан выше.

2. Выявить новое нарушение. Проверить процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности в соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ (фиксация факта нарушения, истребование объяснения, составление акта об отказе в предоставлении объяснения по истечении двухдневного срока и так далее).

Написать

Трудовое законодательство Российской Федерации составлено по принципу, согласно которому в приоритете – защита интересов менее защищенной стороны трудовых отношений, то есть наемных сотрудников. Поэтому процедура увольнения, совершающаяся с подачи работодателя, должна быть соблюдена в точности, чтобы не столкнуться с возможным оспариванием этого решения и неприятными санкциями.

Рассмотрим законодательные основания, по которым работодатель имеет право уволить своего наемного сотрудника.

Общие требования к увольнительным статьям ТК

С изменениями в ТК РФ есть тенденция к возрастанию и защиты работодателей от недобросовестных работников. Так, в 1918 году работодатель мог уволить своего сотрудника по одному из 4 оснований, в 1922 году таких поводов было уже 7, 1971 год предусматривал 14 увольнительных статей по инициативе работодателя, а в сегодняшней редакции ТК их насчитывается уже 18.

Главная особенность перечня поводов для освобождения сотрудника от должности – его конечность. Это значит, что в приказе об увольнении, равно как и в трудовом договоре, не может значиться иной причины и статьи увольнения, нежели одна из содержащихся в ТК. Даже если увольнение происходит по обоюдному согласию.

ИСКЛЮЧЕНИЯ : особые основания увольнения предусмотрены для некоторых должностей:

руководящее звено (п. 3 ст. 278 ТК РФ);
персонал, трудящийся у ИП-физлиц (ст. 307 ТК РФ);
наемные работники, выполняющие надомный труд (ст. 312 ТК РФ);
сотрудники религиозных организаций (ст. 347 ТК РФ).

Классификация поводов для увольнения

Приоритет желания работодателя в увольнении неугодного или по какой-то причине не подходящего ему сотрудника отражен в ст. 81 ТК РФ. Увольнение при ликвидации или реорганизации самой фирмы предусмотрено ст. 180 ТК РФ.

Все поводы для расторжения трудовых отношений можно разделить по различным основаниям.

К кому применимы. Большинство пунктов (п. 1, 2, 3, 5, 6, 11, 12) ст. 81 можно справедливо применить практически к любым категориям персонала. П. 4, 7, 8, 9, 10, 13 обуславливают увольнение особых категорий, перечисленных выше в исключениях. В отдельном перечне предусмотрены категории, к которым не применима инициатива работодателя в качестве основания для принудительного освобождения их от должности. Это могут быть:
- любые работники (в том числе надомники и совместители), если они временно нетрудоспособны и это подтверждено документально, либо находящиеся в любом виде отпуска;
- женщины, готовящиеся уйти в декрет (их можно уволить только при ликвидации фирмы);
- сотрудники, которым еще не исполнилось 18 (их вправе уволить только из ликвидирующейся организации);
- работницы, имеющие малолетних (до 3 лет) детей на своем попечении (поводом уволить их может стать та же ликвидация фирмы либо серьезный проступок такой сотрудницы с доказанной виной);
- родители-одиночки, чьим детям еще не исполнилось 14 (поводы для законного увольнения могут быть теми же, что и для мам трехлеток);
- родители детей-инвалидов (те же исключения);
- работники профсоюзных органов (их разрешается увольнять только по сокращению, несоответствию должности либо зафиксированному нарушению выполнения ими своих обязанностей);
- члены комиссий по разрешению трудовых споров (уволить можно, если сотрудник действительно виновен в проступке, либо если соответствующий орган выразил согласие).
Дал ли сотрудник повод. По этому основанию все увольнительные статьи можно классифицировать на:
- имеющие причиной виновные действия увольняемого;
- не имеющие отношения к его возможной вине.

Конкретные увольнительные статьи ТК

Рассмотрим поводы к увольнению по инициативе работодателя, излагающиеся в статьях, применимых к большинству категорий персонала, разделив их на группы по основанию фактической виновности сотрудника.

Решающий фактор увольнения – наличие доказанной вины

П. 5 ст. 81 ТК РФ говорит об обоснованном поводе для избавления от сотрудника, если им было не один раз допущено нарушение трудовых обязанностей, что зафиксировано дисциплинарным взысканием. Проще говоря, второй выговор - «до свидания». Нарушениями, которые могут быть прощены только один раз, могут быть:
- неоправданное отсутствие на работе или рабочем месте менее 4 часов;
- невыполнение обязанностей вследствие смены правил трудового распорядка;
- уклонение от прохождения обязательного медосмотра, специального обучения, аттестации по охране труда.
П. 6. ст. 81 ТК РФ разрешает уволить за грубый проступок (достаточно и одного раза):
- прогул;
- появление на работе в пьяном или одурманенном виде;
- разглашение тайны;
- плохие последствия нарушения правил по охране труда или угроза их наступления.
П. 11 ст. 81 ТК РФ говорит о правомерности увольнения за предоставление подложной документации или заведомо неправдивых данных при трудоустройстве (имеются в виду только документы и сведения, имеющие решающее значение при приеме на работу).

ВАЖНО! Каждый пункт предусматривает соблюдение конкретных условий и обязательную для исполнения работодателем процедуру увольнения.

Увольняют сотрудника, вины которого нет

П. 1 ст. 81 ТК РФ - самый всеобъемлющий, он действует абсолютно для любых категорий персонала. Он предусматривает прекращение существования организации или деятельности индивидуального предпринимателя-физлица.
П. 2 ст. 81 ТК РФ разрешает увольнение «невезучих» сотрудников, попавших под сокращение численности или штата. Численность говорит о необходимом количестве персонала, который обеспечивает функционирование предприятия, а штат предусматривает количество руководящих лиц, администрации и некоторых отдельных специалистов. Увольнение может иметь место при «перекройке» технологических процессов либо изменении .
П. 3 ст. 81 ТК РФ разрешает правомерно расторгнуть договор с работником, который оказался несоответствующим своей должности (по объективным причинам здоровья либо результатам проведенной аттестации).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Как в случае с «виновным» основанием, так и без наличия вины работника, при увольнеии работодатель обязан придерживаться установленного законом регламента.

Чтобы избежать всевозможных неприятностей, связанных с инициативой в увольнении, рекомендуем соблюдать следующие правила, проверенные практикой.

Точно и неукоснительно следуйте процедуре увольнения, характерной для каждой из увольнительных статей ТК РФ:
- соблюдать сроки предварительных уведомлений;
- не пренебрегать письменными подтверждениями фактов проступков;
- своевременно заботиться о подписи работника об ознакомлении на всех видах увольнительной документации, а в случае отказа поставить подпись - о соответствующем акте;
- вовремя и в полном объеме выплатить причитающиеся работнику при уходе средства;
- своевременно вернуть ему трудовую книжку с записями об увольнении, сделанными в соответствии с протоколом.
Если есть возможность, используйте при увольнении формулировку «по собственному желанию». Если увольняемый совершил проступок, такой повод, указанный в документах, не бросит тень на его дальнейшую репутацию. Для работодателя же плюс этой статьи в том. Что по ней не может производиться судебное оспаривание увольнения.
Если работодателю важно зафиксировать вину работника при увольнении, следует крайне точно следовать букве ТК РФ при оформлении увольнения.
Если рассмотреть судебную практику по оспариванию оснований для расторжения трудовых отношений, для работодателя самыми проблемными являются следующие статьи увольнения:
- за разглашение тайны, охраняемой законодательно (пп. В п. 6 ст. 81 ТК);
- за принятие сотрудником руководящего звена решения без оснований, которое повлекло убыток, неправомерное применение или нарушение сохранности активов (п. 9 ст. 81 ТК).

Эти основания могут быть истолкованы неоднозначно, так что работник может легче доказать неправомерность увольнения. Это создает дополнительные проблемы для работодателя, поскольку при неоднозначной трактовке суд обычно отдает предпочтение более «слабой» стороне, то есть представителю персонала.

Часто работодатель грозится уволить нерадивого работника по статье, хотя юридически термина «увольнение по статье» не существует. Любое увольнение, в принципе, происходит по той или иной статье ТК РФ, но некоторые статьи Трудового Кодекса могут негативно повлиять на дальнейшее трудоустройство сотрудника. В статье 81 Трудового кодекса четко определены причины, по которым работодатель может уволить работника.

Теперь нас станет меньше…

В п. 4 этой статьи говорится, что руководителя, его заместителей и главного бухгалтера можно уволить при смене собственника организации. В этой ситуации уволить можно лишь вышеперечисленных лиц. Рядовых сотрудников новый собственник по этой статье уволить не имеет права.

При ликвидации организации увольнению подлежат все, это коснется даже беременных и молодых матерей.

При сокращении численности или штата существует несколько групп людей, которые пользуются исключительным правом не потерять работу. К этим людям относятся кормильцы и люди с продолжительным беспрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации.

Несоответствие…

Ещё одна причина для увольнения оговорена в п. 3 ст. 81 Трудового кодекса: «Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».

Для выявления некомпетентности работника должна быть создана специальная аттестационная комиссия, в которую входят, как правило, замдиректора организации, представитель отдела кадров и непосредственный руководитель испытуемого. О ее проведении издается специальный приказ. Испытуемому дается задание, не выходящее за рамки должностной инструкции, соответствующей его должности. Даже если члены комиссии каким-то образом сговорятся между собой и задание может быть заведомо невыполнимым, например, по срокам, можно написать жалобу в трудовую инспекцию и оспорить результаты аттестации в суде. О результатах аттестации составляется итоговый отчет.

Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В том случае, если работник в письменной форме откажется от всех сделанных ему предложений, работодатель может его уволить.

Неисполнение…

Уволить работника можно и за неисполнение служебных обязанностей. Так, согласно п. 5 ст. 81 ТК РФ, причиной увольнения может стать «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

Неисполнение работником должно быть неоднократным и без уважительных причин. Мало того, на работника должно быть уже наложено дисциплинарное взыскание.

Согласно статье 192 ТК РФ, дисциплинарный поступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарное взыскание допускается только в виде:

замечания, выговора или увольнения по соответствующим основаниям.

Чтобы уволить работника на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ, неисполнение им трудовых обязанностей должно быть:

а) неоднократным;

б) без уважительных причин.

Если уважительные причины есть, то работник должен изложить их в письменном виде. И при этом у работника уже должно быть оформленное соответствующим образом дисциплинарное взыскание.

Иванов, опять опоздал!

Ещё одной причиной для увольнения, как гласит п. 6 ст. 81 ТК РФ, является «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей».

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности. Самой главной уважительной причиной является больничный лист. Если после выхода на работу вы не предоставляете больничный, то работодатель может поставить вам прогул.

Если у вас были другие уважительные обстоятельства, их необходимо изложить в письменном виде. Решение о том, насколько изложенные вами причины уважительны, принимает руководство.

Если вам необходимо отсутствовать на работе, пишите заявление в двух экземплярах, на которых ваше руководство ставит свою резолюцию «не возражаю», дату и подпись. Первый экземпляр находится у начальства, второй оставляйте у себя.

С опозданиями всё иначе . «Однократным грубым нарушением считается также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)». То есть если вы опоздали на работу на час, уволить вас по данному пункту нельзя. Однако за неоднократные опоздания можно наложить дисциплинарное взыскание и впоследствии уволить по п. 5 ст. 81, как за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей.

Хищение и растрата

Пожалуй, самую бесспорную причину для увольнений содержит подпункт Г, п 6. ст. 81 ТК РФ «Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях».

Уже из текста закона ясно, что для увольнения сотрудника на данном основании необходимо решение суда или постановление уполномоченного должностного лица, т. е. должно быть проведено расследование. Однако на практике сотруднику могут предложить , чтобы не поднимать шум, который в разных обстоятельствах может сказаться как на репутации самого сотрудника (даже если он ни в чем не виноват), так и на репутации самой организации. И тут уж выбор за вами.

Профнепригодность

Профессиональная непригодность - это несоответствие профессиональных качеств работника занимаемой должности. Иными словами, если сотрудник не справляется со своими обязанностями, или справляется ниже среднего установленного уровня - такой работник может являться профессионально непригодным для данной должности. Что делать, если вас уволили за ?

Будьте внимательны!

На самом деле причин для увольнения работника гораздо больше, чем перечислено выше. Полный перечень оснований для увольнений содержит ст. 81 Трудового кодекса, которую надо знать на зубок.

Также Трудовым кодексом предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя может происходить и в других случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации. И в каждом случае должны быть проведены проверки о правомерности Вашего увольнения. Таким образом, прежде чем подписывать трудовой договор, внимательно изучите его, чтобы не получить неожиданные «сюрпризы».

Что написано пером…

Что же делать, если в трудовой появилась, на ваш взгляд, неправомерная запись? Согласно ст. 394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, либо незаконного перевода на другую работу, суд по требованию работника может вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

Более того, в случае признания увольнения судом незаконным, у работника есть право просить суд об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В соответствии с п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, при наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику, по его письменному заявлению, выдается дубликат трудовой книжки по последнему месту работы, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.

В связи с невероятно частым обращением о помощи по вопросам увольнения, мы составили специально для соискателей ТОП 7 важных правил – Увольнения по статье. Информация собиралась в течении 2013-2015 гг. для того, чтобы вы уверенно общались с работодателем. Если мы вам помогли, пожалуйста выразите благодарность в комментариях внизу страницы. Желаем вам мирного решения трудовых вопросов с работодателями. А коллегам Эйчарам профессиональных успехов!

Мы подготовили для Вас еще статьи

5/5 (7)

Что закреплено в законодательстве

Работнику, оказавшемуся в ситуации, когда ему угрожают увольнением по статье, нужно знать, что при отсутствии у работодателя установленных законом оснований, увольнение возможно только по собственной инициативе сотрудника.

Наниматель не вправе создавать условия, подталкивающие работника к прекращению трудовых отношений. В любых обстоятельствах подчиненному предоставлена возможность самостоятельно определить, когда ему следует уволиться.

Однако существуют и другие основания для прекращения трудовых отношений, которые перечислены в статье 77 Трудового кодекса РФ.

Важно! Если же работником было подано заявление об увольнении, но в течение 14 дней он передумал, то он может отозвать документ и продолжить работу в организации.

Причины угроз работодателя

Оснований для угроз со стороны работодателя существует довольно много. Чаще всего причиной подобного поведения нанимателя становится его нежелание осуществлять трудовую деятельность с одним или сразу несколькими сотрудниками.

Обычно работодатель принимает такую позицию в ситуации, когда он знает о предстоящих переменах в организации, например, при инициировании признания фирмы банкротом или грядущем сокращении.

Чтобы сократить расходы на выплату компенсаций и прочих сумм, причитающихся сотрудникам при увольнении по указанным основаниям, руководитель совершает действия, подталкивающие работников к увольнению по собственному желанию.

Но бывают и противоположные ситуации, когда работодатель не увольняет сотрудника по статье, несмотря на множество совершенных последним нарушений: постоянных опозданий, прогулов и так далее. В таком случае увольнение по собственной инициативе является оптимальным вариантом для нерадивого работника.

Когда увольнение возможно

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя возможно в том случае, когда со стороны подчиненного были нарушены положения статьи 81 Трудового кодекса РФ, содержащей перечень оснований для расторжения трудовых отношений.

Нормы действующего законодательства не содержат такого понятия как «увольнение по статье». Основания для прекращения трудовых отношений с работником в любом случае четко обозначаются.

Поэтому если наниматель принуждает сотрудника к увольнению по собственному желанию, угрожая увольнением по статье, и при этом не указывает конкретных оснований, то работник имеет право пожаловаться на работодателя, подав заявление в инспекцию по труду.

Запомните! Если сотрудником действительно были допущены нарушения, то они должны быть подтверждены надлежащей документацией, в которой зафиксированы соответствующие виновные действия.

Статья 81 Трудового кодекса РФ дает перечень оснований для увольнения сотрудника за допущенные нарушения.

К таким нарушениям относятся следующие действия:

неявка на работу при отсутствии уважительной причины (прогул);
неоднократно выраженное несогласие работника выполнять возложенные на него трудовым договором и локальными нормативными актами обязанности;
несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка, с которыми сотрудника знакомят под роспись в момент трудоустройства и оформления документов о принятии на работу;
явка на работу в нетрезвом состоянии (под воздействием алкоголя, наркотиков или токсических веществ). Данный факт обязательно должен быть зафиксирован медиками;
распространение сведений, представляющих собой коммерческую либо государственную тайну. Прекращение трудовых отношений по этой причине возможно только в случае, если сотрудником были подписаны документы, обязывающие его не разглашать определенную информацию;
расхищение имущества работодателя;
несоблюдение условий охраны труда. Подобные факты должны быть зафиксированы инспектором по труду или специальной комиссией;
аморальные действия, совершенные педагогом;
прочие противоправные деяния, установленные Трудовым кодексом РФ.

Посмотрите видео. Начальник угрожает увольнением:

Что делать в такой ситуации

Нередко в случае совершения работником виновных действий, он решает уволиться по собственному желанию без просьбы руководителя, дабы не ухудшить свое положение. Но как же поступить в случае угроз со стороны работодателя?

Юристы в такой ситуации советуют отказаться от подписания заявления по просьбе руководителя. Также сотруднику стоит позаботиться о качестве выполняемой работы, чтобы избежать нареканий от начальства.

Когда работодатель сообщает подчиненному о том, что в силу определенных обстоятельств на работу нужно явиться позже, но при этом не издает соответствующего приказа, желательно приступить к выполнению своих обязанностей в обычное время.

При поступлении угроз об увольнении со стороны руководителя, следует обратить внимание на такие рекомендации:

если работодатель угрожает сотруднику постоянно, желательно попытаться записать его слова на диктофон. Впоследствии данная запись может послужить доказательством нарушения трудовых прав работника со стороны руководства;
нужно попробовать договориться с работодателем мирным путем. К примеру, работник может дать согласие на увольнение по собственному желанию при условии, что ему будет выплачена предусмотренная законом компенсация. Эти вопросы необходимо зафиксировать в письменном виде;
написать заявление об увольнении, но не указывать дату оформления документа. На следующий день можно направить работодателю почтовым отправлением документ об отзыве поданного заявления. Таким способом наниматель не сможет отказаться от получения документа;
также при угрозах со стороны начальства можно провести с ним беседу в присутствии коллег. Так сотрудник сможет привлечь свидетелей, которые впоследствии подтвердят факт нарушения трудовых прав со стороны нанимателя.

Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам.

Куда обращаться

В случае, когда приведенные выше способы разрешения ситуации оказываются бесполезными, работнику нужно обратиться в инспекцию по труду. Подтвердить обоснованность своего заявления можно при помощи диктофонной записи разговора с руководителем.

После принятия заявления о нарушении трудового законодательства, уполномоченный сотрудник трудовой инспекции инициирует проведение проверки.

Срок проведения проверки обычно составляет один месяц. В случае установления факта нарушения со стороны работодателя, оформляется заявление в органы прокуратуры, после чего подается соответствующий иск в суд.

Однако если нарушений со стороны нанимателя обнаружено не было обнаружено или виновные действия невозможно подтвердить, то представители уполномоченных органов никаких мер по отношению к работодателю принять не смогут.

Как подтвердить факт угроз

Подтвердить наличие угроз об увольнении со стороны работодателя на практике оказывается довольно сложно. Запись разговора с начальником не в каждом случае принимается как доказательство.

Чтобы подтвердить обоснованность своего заявления, работнику нужно сделать следующее:

заручиться поддержкой свидетелей, которые могут подтвердить факт угроз;
подготовить необходимые бумаги (к примеру, в ситуации, когда сотрудник подал заявление об увольнении по собственной инициативе, а руководитель по этой причине грозитему увольнением по статье, так как работника некому заменить, важно собрать ксерокопии всех имеющихся бумаг, включая подписанное заявление на увольнение);
аудиозапись сделать все же рекомендуется, она может помочь в положительном разрешении проблемы.

Нередко перечисленные действия помогают работнику решить вопрос с нанимателем без дальнейших разбирательств.

Если принуждают к работе в выходные дни, угрожая увольнением

Когда работодатель заставляет сотрудника осуществлять трудовую деятельность в выходные дни, нарушая при этом положения трудового законодательства, последний праве отказаться от выхода на работу.

Также разрешить спорную ситуацию можно мирным путем, договорившись с нанимателем о том, что за выход на работу в выходной сотруднику будет выплачена компенсация.

Обратите внимание! Факт исполнения трудовых обязанностей в нерабочий день обязательно нужно подтвердить в письменной форме, в противном случае доказать такое обстоятельство будет весьма проблематично.

Стоит ли обращаться в суд

Руководитель в такой ситуации зачастую может утверждать, что судебным разбирательством дело не закончится, а если это все же произойдет, то выиграть процесс сотруднику точно не удастся. Но сложившаяся практика говорит об обратном.

При каких условиях нельзя уволить работника , кто не подлежит увольнению, в чем заключается преимущественное право на оставление на работе и когда суды не принимают его во внимание? Знание ответов на эти вопросы позволит завершить процедуру увольнения с соблюдением прав обеих сторон.

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя

ТК оговаривает не только случаи, когда у работодателя есть право уволить работника, но и ситуации, когда организация такого права лишена. Введение перечня лиц, которых работодатель по своему желанию не может уволить, обусловлено менее защищенным статусом таких работников по сравнению с остальными. Нагляднее всего представить их в виде таблицы:

Основание	Трудящийся	Срок, в течение которого увольнение невозможно	Исключения (когда работника можно уволить)
	Временно нетрудоспособный	Период больничного	Ликвидация организации-работодателя (прекращение деятельности ИП)
	Работник в отпуске	Период отпуска
Ст. 261 ТК, п. 27 постановления Пленума ВС РФ «О применении законодательства, регулирующего труд женщин…» от 28.01.2014 № 1	Беременная	Отпуск по беременности и родам. Неделя со дня, когда работодатель узнал об окончании беременности по причине, не связанной с родами	Организация (ИП) ликвидируется. Беременная нанята на место временно отсутствующего работника, срок ее трудового договора истек, а перевести ее на иную должность невозможно
Ст. 81, 261, 336 ТК,	Работница с ребенком до 3 лет	До 3-летия ребенка	Организация или ИП ликвидируется. Работник, имеющий дисциплинарное взыскание, без уважительной причины 2 и более раз не исполнил трудовые обязанности. Грубое нарушение сотрудником трудовой дисциплины (пьянство на работе, прогул, раскрытие тайны, хищение с работы, нарушение правил охраны труда). Предоставление подложных документов при принятии на работу. Утрата доверия к трудящемуся, обслуживающему ценности. Совершение аморального поступка работником, выполняющим воспитательную функцию. Нарушение руководителем организации, муниципальным или государственным служащим закона «О противодействии коррупции» от 25.12.2008 № 273-ФЗ в части сокрытия сведений о доходах и расходах или бездействие при конфликте интересов. Работник-педагог совершил насилие, психическое или физическое, над воспитанником, обучающимся
	Одинокая мать или иное лицо при ее отсутствии, воспитывающее несовершеннолетнего инвалида	До 18-летия инвалида
	Одинокая мать или иное лицо при ее отсутствии, воспитывающее малолетнего	До 14-летия ребенка
	Единственный кормилец несовершеннолетнего инвалида	До 18-летия ребенка-инвалида
	Единственный кормилец малолетнего	До 14-летия ребенка
	Женщина, воспитывающая троих и более малолетних детей, когда второй родитель не трудоустроен	До 14-летия ребенка или выхода второго родителя на работу

Не знаете свои права?

Преимущественное право: кого не могут уволить при сокращении штата

Своеобразный иммунитет от увольнения при сокращении штата в соответствии со ст. 179 ТК имеют работники, показавшие наибольшую производительность труда и имеющие наиболее высокую квалификацию по сравнению с остальными.

При равном первом условии работодатель учитывает дополнительные обстоятельства, предусмотренные ч. 2 ст. 179 ТК. Так, в соответствии с нормой в таких условиях должны быть оставлены на работе сотрудники:

с двумя и более иждивенцами;
единственные трудящиеся в семье;
получившие на нынешнем месте работы профессиональное заболевание или трудовое увечье;
инвалиды ВОВ или боевых действий;
параллельно с работой повышающие квалификацию.

изобретатели (ст. 35 закона СССР «Об изобретениях в СССР» от 31.05.1991 № 2213-1);
трудящиеся на первой после военной службы работе (ст. 23 закона «О статусе военнослужащих» от 27.05.1998 № 76-ФЗ);
супруги военнослужащих на службе в государственных организациях и воинских частях (ст. 10 закона № 76-ФЗ).

Кроме того, работодатель, в силу ч. 3 ст. 179 ТК, может оговорить преимущественное право на оставление на работе и для других категорий работников — в коллективном договоре или ином акте предприятия.

ИНТЕРЕСНО! Как показывает судебная практика, в определенных ситуациях преимущественное право может не учитываться. В частности, судебная коллегия Свердловского областного суда в апелляционном определении от 27.05.2016 по делу № 33-9214/2016 указала: если приказом работодателя сокращаются все имеющиеся штатные единицы по одной должности, основание для рассмотрения вопроса о преимущественном праве отдельных работников отсутствует.

Преимущественное право: какие категории нельзя сокращать при уменьшении численности работников

Перечень лиц, обладающих преимущественным правом на сохранение работы при сокращении численности штата, согласно ст. 179 ТК, совпадает с перечнем сотрудников, имеющих те же гарантии при сокращении штата.

ВАЖНО! Увольнение по результатам уменьшения численности работников или сокращения штата без учета преимущественного права сотрудника является неправомерным и может быть обжаловано в суде. Если работодатель не может выполнить обязанность по доказыванию обоснованности увольнения, установленную п. 23 постановления Пленума ВС «О применении судами…» от 17.03.2004 № 2, суды обычно приходят к выводу о том, что увольнение является незаконным, и восстанавливают уволенного в должности.

Так, Верховный суд Республики Алтай своим определением от 26.11.2014 по делу № 33-955 восстановил сотрудника на работе, поскольку работодатель не предоставил доказательств соблюдения порядка увольнения по ст. 179 ТК и доказательств наличия преимущественного права у других работников перед истцом.

В апелляционном определении от 31.05.2016 № 33-3600/2016 суда ХМАО-Югры неправомерным признано также увольнение без рассмотрения вопроса о преимущественном праве работников.

При этом нет необходимости проводить анализ преимущественных прав трудящихся, если работник использовал предоставленное ст. 180 ТК право досрочно прекратить работу, получив компенсацию. Как указано в апелляционном определении Верховного суда Республики Коми от 26.08.2013 № 33-4492/2013, наличие согласия о досрочном прекращении работы свидетельствует о согласии работника с предстоящим прекращением трудовых отношений, что освобождает нанимателя от установления наличия обстоятельств, дающих работнику преимущественное право на оставление на работе.

Дополнительные условия, при которых нельзя уволить работника

Помимо перечня лиц, которых работодатель не имеет права уволить в определенный срок, ТК называет также ряд дополнительных условий, препятствующих увольнению работника по инициативе нанимателя. Все они касаются нарушения процедуры увольнения:

Основание для увольнения не актуально.
Такое условие касается, в частности, случая, предусмотренного ч. 5 ст. 81 ТК, согласно которому нельзя уволить работника за виновные действия, которые привели к утрате доверия, или за аморальный поступок, совершенный не в связи с работой, если с момента обнаружения таких действий работодателем прошло более года.
Не соблюдены дополнительные условия увольнения.
Например, согласно ст. 269 ТК несовершеннолетнего работника можно уволить только после получения согласия от надзорных органов:
- комиссии по делам несовершеннолетних;
- Государственной инспекции труда.
Неуведомление или уменьшение срока уведомления сотрудника или профсоюза о планируемом увольнении.
Срок предупреждения варьируется от 3 месяцев для предупреждения профсоюза о готовящемся массовом увольнении трудящихся (ст. 82 ТК) до 3 дней для предупреждения работника, показавшего неудовлетворительные результаты сотрудничества на испытательном сроке (ст. 71 ТК). Такое основание выступает общим для любого работодателя и работника.
Несоблюдение требований к содержанию уведомления об увольнении работника.
На практике такое основание является достаточно зыбким, поскольку единого перечня требований ТК не содержит. Отдельные требования предусмотрены ст. 81 и 180 ТК, Порядком представления работодателями и заказчиками работ (услуг) уведомлений, утв. приказом ФМС от 28.06.2010 № 147, а также содержатся в судебных определениях.

Судебная практика по случаям неуведомления об увольнении

Восстановят ли работника на его должности или нет, если он, предположительно, не был уведомлен о предстоящем увольнении, зависит от конкретных обстоятельств.

На практике нередки случаи, когда сотрудник просит восстановить его на работе, ссылаясь на то, что работодатель не уведомил его о грядущем увольнении. В материалах дел отражается, что работник отказался подписать предъявленное ему уведомление, но кадровый сотрудник зачитывает работнику уведомление вслух, о чем на документе делается отметка. Суды, получив доказательство надлежащего оповещения, отказывают в восстановлении на работе (см. апелляционное определение ВС Республики Башкортостан от 05.10.2016 по делу № 33-19651/2016, апелляционное определение Мособлсуда от 01.06.2016 по делу № 33-13162/2016 и др.).

И напротив, если материалы дела подтверждают, что уведомление не было направлено работнику, суд, как правило, восстанавливает его на работе. Например, в постановлении ФАС ЗСО от 12.04.2011 по делу № А70-9086/2010 отмечается, что, поскольку порядок уведомления работника не соблюден, срочный трудовой договор утратил срочный характер и в силу ст. 58 ТК становится договором, заключенным на неопределенный срок.

ИНТЕРЕСНО! В апелляционном определении Красноярского краевого суда от 17.08.2016 по делу № 33-11098/2016 отмечается, что ненаправление работодателем уведомления в адрес работницы о прекращении срочного трудового договора нельзя расценивать в качестве намерения продолжить трудовые отношения, т. е. сделать трудовой договор бессрочным.

Некоторые требования к содержанию уведомления об увольнении

ТК не содержит требований к реквизитам уведомления и его содержанию, но некоторые требования указаны в иных актах:

Раздел уведомления	Кому направляется	Требование	Основание
Реквизиты	Работнику	Поскольку решение о прекращении трудовых отношений принимается работодателем или уполномоченным им лицом, то и уведомление о предстоящем увольнении вправе направить работнику руководитель организации, И. О. руководителя или лицо, имеющее оформленные полномочия на уведомление о предстоящем увольнении. Уведомление, направленное начальником отдела по работе с персоналом, не имеющим оформленных полномочий на принятие решения об увольнении от имени работодателя, не является надлежащим	Определение ВС РФ от 03.10.2008 № 89-В08-6
	Территориальному подразделению (ТП) ФМС	Для увольнения работника-иностранца установлено дополнительное требование об уведомлении ТП ФМС с помощью унифицированного бланка, содержащего: − наименование ТП ФМС; − статус работодателя; − сведения о работнике; − сведения о разрешении на работу, патенте; − сведения о расторжении трудового договора. Незаполнение хотя бы одного поля бланка означает, что уведомление сделано в ненадлежащей форме, что влечет ответственность по ч. 3 ст. 18.15 КоАП	Ст. 13 закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ»; п. 5 Порядка представления работодателями и заказчиками работ (услуг) уведомлений, утв. приказом ФМС от 28.06.2010 № 147 и приложение № 20 к приказу; постановление Арбитражного суда ЗСО от 11.12.2015 № Ф04-27100/2015 по делу № А27-9151/2015
	Работнику	При сокращении численности штата и увольнении вследствие недостаточности квалификации работодатель обязан предложить сотруднику перевестись на иную свободную должность. Работодатель должен извещать увольняемого обо всех свободных должностях, уже существующих и вновь вводимых, вплоть до дня увольнения. Логичным представляется, что при увольнении вследствие недостаточности квалификации или в связи с сокращением численности штата одновременно с уведомлением об увольнении работодатель должен известить трудящегося об имеющихся вакансиях	Ст. 81, 180 ТК; определение Омского облсуда от 23.05.2007 № 33-1597

Подытожим. ТК подробно регулирует вопрос защиты отдельных категорий работников от неправомерного увольнения. В частности, закон определил категории лиц, уволить которых работодатель по своей инициативе может только в исключительных случаях. К ним отнесены болеющие работники, беременные сотрудницы, находящиеся в отпуске трудящиеся и т. д.

Кроме этого, ТК ввел для отдельных категорий работников преимущественное право на сохранение работы при сокращении штата. В первую очередь такими привилегиями обладают самые полезные сотрудники, то есть те, чьи производительность труда и квалификация выше, чем у остальных.