То коллеги начинают шептаться по углам и разносить самые немыслимые слухи по всему офису. Почему все так бояться сокращения штатов, ведь по сокращению дает даже некоторые преимущества при поступлении на другую работу. Тем более что по сокращению не происходит без причины, а руководитель предупреждает работника за два месяца до его , причем лично под расписку. Для того чтобы не попасть под волну сокращений можно подготовиться и преподнести начальству себя в выгодном свете. Совсем не лишним будет знать некоторые законы и права.
Не надо спешить с уходом
Не стоит торопиться паковать вещи, если пронесся слух, что новое руководство решило сократить должность. по сокращению может и не коснуться работника, так как ему подготовлена уже другая должность, аналогичная предыдущей, но просто с более продвинутым названием. Трудовой договор может быть расторгнут, если штате эта единица теперь излишняя. Сокращение также может произойти в случае отказа работника принять новую должность, несколько иную, чем предыдущее занимаемое место. Но не стоит спешить с выводами о том, что новая предлагаемая руководством должность более сложная и с ней не справиться. Судить по названию не стоит.
За простой должны платить
по сокращению
штатов предполагает выплату выходного пособия, которое составляет размер среднего заработка работника за 2 месяца. Со дня помимо этой выплаты сокращенному работнику положено выплачивать в течение 2 месяцев его прежнюю полную зарплату. Выплаты прежнего работодателя могут затронуть третий месяц в том случае, если работник после сразу стал на биржу труда, но так не нашел работу. 
А если еще работник не успел отгулять свой положенный за этот год отпуск, то при он имеет полное право требовать за него денежную компенсацию. Так, что нет ничего страшного, когда попадаешь под плановое сокращение штатов. Причиной такого сокращения может быть смена руководства, пересмотр обязанностей каждого, а также сокращение бюджета организации.
Кого сократить невозможно
Беременные женщины могут не опасаться, что их коснется по сокращению. Сократить человека совсем не просто, ведь нельзя нарушить закон и уволить временно нетрудоспособного, заболевшего сотрудника, а также тех, кто находиться в отпуске и беременных женщин. К категории тех, кто не может быть уволен, также относятся матери-одиночки и женщины, которые воспитывают до 3-х лет. Не стоит опасаться сокращения тем, кто имеет высокую производительность труда и соответствующую квалификацию. Доказательством хорошей работы и знания своего дела служат частые поощрения, премии, которые отражаются в трудовой книжке работника. Если сокращение происходит вынужденно, то работодатель, скорее всего, все внимательно оценит и взвесит. И под удар могут попасть молодые, неопытные специалисты.
Сокращение - это стресс
Вынужденный уход с работы, как полагают психологи, это большой стресс для человека. Если женщина попадает под сокращение, ей нужна поддержка мужа, детей, родных. Не стоит усугублять и без того тяжелое положение, выговаривая, что так оно и должно было случиться. Главное, не стоит расстраиваться и паниковать, может эти произошедшие перемены изменят жизнь в лучшую сторону, и, наконец, можно будет немного отдохнуть и посвятить все время себе любимой. Не стоит соглашаться на первую попавшуюся работу, которая тем более будет аналогом прежней, ведь начнется такая же самая рутина, только на другом месте. Нужно попробовать свои силы в другом, так как любая женщина имеет не один скрытый талант, который просто требует времени для развития.
При осуществлении мероприятий по сокращению числа сотрудников руководитель организации должен помнить, что подчиненные с высокой квалификацией имеют преимущественное право на то, чтобы остаться на своей должности на предприятии. Данное правило закреплено в ст. 179 ТК РФ. Если на предприятии все сотрудники обладают одной и той же квалификацией, то рабочие места должны быть сохранены за семейными гражданами, имеющими несколько иждивенцев, а также за теми, кто получил увечье в период профессиональной деятельности в организации, инвалидами войны и лицами, проходящими учебу по направлению руководителя без отрыва от службы.
Что важно знать
Многие граждане, попадающие под сокращение штата, задаются вопросом о том, смогут ли они остаться на работе в своей должности при наличии высокой квалификации, определенных знаний, опыта и положительных характеристик. Здесь можно точно сказать, что руководитель организации не может уволить таких подчиненных. Потому что норма ст. 179 ТК РФ указывает на то, что сотрудники с высокой квалификацией обладают преимущественным правом на то, чтобы остаться на предприятии на своем рабочем месте.
В том случае, если руководитель не может самостоятельно определить категории подчиненных, которые должны быть уволены в связи с сокращением, то ему необходимо проконсультироваться с юристом организации и учесть мнение профсоюза.
Также необходимо помнить о том, что при отсутствии на предприятии сотрудников с наиболее высокой производительностью труда предпочтение должно быть отдано семейным гражданам, у которых на содержании несколько иждивенцев, а также лицам, получившим увечье во время осуществления служебных обязанностей, инвалидам ВОВ. Данное правило зафиксировано в ст. 179 ТК РФ.
При одинаковой производительности
С учетом норм ст. 179 ТК РФ сокращение должно обойти следующие категории сотрудников:
- семейных людей, у которых на содержании находятся двое или большее количество иждивенцев (т. е. нетрудоспособных граждан, для которых заработок кормильца считается основным доходом);
- подчиненных, получивших серьезные травмы на производстве в момент осуществления служебных обязанностей на данной фирме;
- семейных лиц, если в его семье больше никто не имеет источника дохода (даже трудоспособные родственники последнего);
- инвалиды ВОВ и участники боевых действий по защите государства;
- лица, осуществляющие повышение своей квалификации по направлению начальника без отрыва от производства.
Это важно.
Как определить
Ст. 179 ТК РФ в новой редакции указывает на то, что преимущественным правом на оставление в своей должности при сокращении штата обладают сотрудники, имеющие очень высокую или даже лучшую производительность труда и квалификацию. Но как можно определить тех людей, которых нужно оставить на работе в организации?
Здесь необходимо внимательно просмотреть личное дело сотрудника, который предположительно попадает под сокращение. Если он имеет опыт работы, хорошее образование, быстро выполняет возложенные на него обязанности и не нарушает дисциплину труда в организации, то, соответственно, уволить его не получится. В противном случае последний будет восстановлен на работе в судебном порядке.
Необходимые действия
Администрации организации совместно с профсоюзом нужно внимательно просмотреть личные дела всех подчиненных, которые предположительно попадают под сокращение. Более того, если все сотрудники имеют один и тот же уровень образования и одинаковый опыт работы по специальности, то предпочтение должно быть отдано семейным лицам с детьми, инвалидам войны и тем, кто получил увечье при исполнении служебных обязанностей на данном предприятии, потому что это правило прописано в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.
Иные категории
В коллективном договоре организации могут быть прописаны и другие граждане, которые имеют преимущественные права на оставление в организации. К ним относятся:
- люди предпенсионного возраста, когда до выхода на заслуженных отдых осталось совсем немного времени;
- несовершеннолетние граждане;
- подчиненные, осуществляющие служебную деятельность на предприятии на протяжении многих лет (15 и более);
- специалисты, только начинающие свою карьеру (в первые три года работы);
- работники, воспитывающие ребенка до 16 лет без участия второго родителя.
Комментарий
Преимуществом при сокращении обладают те сотрудники, которые имеют очень хорошую производительность труда и высокую квалификацию. Об этом гласит ст. 179 ТК РФ. С комментариями к ней невозможно не согласиться. Потому что именно эти два критерия позволяют работодателю определиться с выбором тех сотрудников, которые не будут уволены по данному основанию.
Если под сокращение попадают несколько подчиненных, у одного из которых имеется большой опыт работы и высокий уровень квалификации, то предпочтение на оставление в должности будет отдано ему, а не другим гражданам.
В том случае, если все сотрудники обладают одинаковыми знаниями и равной производительностью, на предприятии нужно сохранить места для семейных людей, инвалидов войны, а также тех людей, которые получили во время осуществления служебных обязанностей травмы.
Типичные ошибки руководителя
Большинство работодателей почему-то считают, что с помощью сокращения сотрудников можно избавиться от неугодных им подчиненных. Хотя это совсем не так. Последние могут восстановиться в своей должности в судебном порядке.
Кроме того, сотрудники, обладающие хорошей производительностью труда и достаточно высоким уровнем образования, имеют преимущество перед другими подчиненными, попадающими под сокращение. Данное правило зафиксировано в ч. 1 ст. 179 ТК РФ. И даже если указанные граждане и не вызывают симпатию у начальника, они все равно не могут быть сокращены без должной оценки их профессиональных качеств. Более того, они должны быть под защитой профсоюзного комитета.
Проведение процедуры
О предстоящем сокращении сотрудник должен быть предупрежден заранее. Законом для этого предусматривается определенный период времени, который не может быть менее двух месяцев. Человек получает на руки соответствующее уведомление, второй экземпляр которого остается в его личном деле на предприятии. Кроме того, руководитель организации должен помнить о том, что сотрудники, имеющие высокую квалификацию, обладают преимуществом перед другими подчиненными, также всем попадающим под сокращение должны быть предложены свободные вакансии, существующие в кампании. Данные правила закреплены в ст. 179, 180 ТК РФ.
Когда подчиненный отказывается от предложенной вакансии и хочет раньше времени уйти с сокращаемой должности, руководитель обязан выплатить ему все причитающиеся денежные средства в последний день служебной деятельности.
Дополнительные гарантии
В том случае, если на предприятии все подчиненные имеют одинаковую производительность и уровень образования, то предпочтение на оставление на рабочем месте при сокращении штата отдается: семейным гражданам с двумя и более иждивенцами, инвалидам войны, лицам, получившим травму при осуществлении служебных обязанностей в данной организации - об этом написано в ст. 179. Ст. 261 ТК РФ дополняет категорию людей, которые не могут быть уволены в связи с проведением указанных мероприятий. Таким образом сокращение не должно коснуться следующих граждан:
- представительниц прекрасного пола, у которых на содержании находятся малыши, не достигшие трех лет;
- одиноких мам, воспитывающих детей-инвалидов до 18 лет либо малолетних (если нет 14 лет);
- человека, который считается единственным кормильцем, если у него в семье более трех детей, одному их которых не исполнилось три года, а жена не трудоустроена и не имеет источника средств к существованию;
- человека, который сам содержит ребенка-инвалида (до совершеннолетия последнего).
Практика
Гражданин был предупрежден о предстоящем сокращении за два месяца до осуществления данных мероприятий. При этом руководитель организации не предложил ему имеющиеся вакансии. После истечения указанного в уведомлении периода времени сотрудник был уволен из организации с выплатой пособия.
Гражданин посчитал, что договор с ним был расторгнут несправедливо, ведь он имеет очень хорошее образование, опыт работы и намного быстрее справляется со своими обязанностями, чем остальные подчиненные, которые так и остались на своих рабочих местах. Мужчина обратился в суд.
При выяснении всех обстоятельств на заседании установили, что уволенный сотрудник не только обладает хорошим образованием и производительностью, а также он ни разу не привлекался к ответственности за нарушение дисциплины на предприятии. В то время как другие подчиненные, оставшиеся в организации, постоянно опаздывают и не выполняют план работы. В связи с этим суд пришел к выводу о том, что человек был уволен незаконно. Поэтому мужчина был восстановлен в занимаемой должности.
Судебная практика по ст. 179 ТК РФ чаще всего показывает, что руководители предприятий при увольнении сотрудников по сокращению штата не оценивают их профессиональные навыки, знания и умения, а это является существенным нарушением закона. Поэтому большинство граждан, обладающих высокой квалификацией, снова восстанавливаются на работе.
Преимущественное право при сокращении численности или штата работников должно учитываться работодателем. При определении кто из работников пользуется преимущественным правом при сокращении работодатель должен учитывать не только квалификацию работников и их профессиональные качества, но и семейные и другие обстоятельства. Однако, при сокращении единственной должности, то сравнивать не с кем.
В правоприменительной практике возникают вопросы:
1. В каких случаях работодатель не обязан выявлять преимущественное право на оставление на работе;
2. Дает ли высшее образование преимущество для оставления на работе;
3. Нужно ли при проведении оценки учитывать вынесенные взыскания;
Для правильной оценки квалификации работников работодатель должен проводить оценку его профессиональных качеств комплексно. Работодатель может устанавливать и собственные критерии оценки. Работодатель не должен игнорировать ни один из признаков, по которым можно понять, есть у работника преимущественное право при сокращении или нет.
При сокращении численности или штатов работодатель должен учитывать все факторы, которые могут повлиять на принятие решение: стаж работы, уровень образования, личностные характеристики.
.
Если сокращается должность, оценивать преимущественное право не нужно
При сокращении штата или численности некоторые работники имеют преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). Выяснить это работодатель должен до утверждения нового штатного расписания (без исключаемых должностей или штатных единиц) или внесения в него соответствующих изменений. В противном случае увольнять работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя.
Иногда у работодателя нет необходимости сравнивать работников. Это допустимо в следующих случаях. Например, когда будут сокращены все должности целого отдела или иного структурного подразделения. В такой ситуации работодателю просто не с кем сравнивать увольняемых работников; в компании не остается сотрудников с аналогичными квалификационными требованиями по должности.
Работодателю нет необходимости выявлять у кого имеется преимущественное право при увольнении по сокращению если сокращению подлежат
все штатные единицы по одной должности;
единственная должность структурного подразделения;
должность, по которой предусмотрена одна штатная единица и не имеющая аналогов в штатном расписании.
Если работодатель сокращает численности работников по одноименной должности в каком-то структурном подразделении, то учет преимущественного права является обязательным.
Увольнение после проведения сравнительного анализа по всем работникам, занимающим аналогичные должности, судами признается правомерным. Отсутствие такой проверки в большинстве случаев приводит к восстановлению работника в должности, поскольку несоблюдение порядка, установленного ст.179 УК РФ, считается существенным нарушением.
Болезнь или отпуск не мешает работодателю провести оценку деловых качеств работника.
В эти периоды его нельзя только уволить (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Если преимущественного права на оставление на работе у сотрудника нет, то уволить его можно сразу после его появления на работе.
Поэтому при сокращении численности работников в обязательном порядке нужно оценить, имеет или нет каждый из работников, чья штатная единица подлежит сокращению, преимущественное право на оставление на работе.
Итак, когда сокращается должность (со всеми штатными единицами), то делать этого не нужно. В организации не остается одноименных (одинаковых) должностей, между которыми можно было бы провести сравнение.
Для определения преимущественного права при сокращении численности работников необходимо создать для этого специальную комиссию.
Комиссия должна в первую очередь сопоставить производительность труда и квалификацию работников (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Чем выше показатели у работника, тем больше у него шансов остаться в на работе.
Для работодателя важно провести эту процедуру как можно тщательней. Ведь с ее помощью будут выявлены наиболее квалифицированные и эффективно выполняющие трудовые обязанности сотрудники. С остальными можно будет расстаться.
Поскольку в ТК РФ не установлена специальная процедура учета преимущественного права, работодатель вправе самостоятельно определить способ установления профессионального уровня сотрудников.
У судов наибольшее доверие вызывает наличие специальных комиссий с участием руководителей подразделений, юристов, кадровых работников и представителей профсоюза (при его наличии).
О создании комиссии нужно издать приказ с указанием компетенции каждого ее члена.
Составить полную характеристику с учетом личностных качеств на подчиненного удобнее будет его непосредственному руководителю. Кадровик на основе личного дела сможет подготовить подробную справку о семейном положении сотрудника, уровне его образования, а также имеющихся взысканиях либо наградах и поощрениях. Для юриста компании не составит труда обобщить представленные документы и оформить компетентное заключение для руководителя организации. В свою очередь представитель профсоюза обеспечит защиту трудовых прав своих членов.
Каждое заседание комиссии нужно оформлять протоколом... В нем отражаются следующие сведения:
информация о членах комиссии, которые присутствовали на заседании;
вопросы, вынесенные на рассмотрение комиссии;
количество имеющихся и планируемых к сокращению штатных единиц;
фамилии, имена, отчества и должности работников, чьи должности планируется сократить;
сведения о работниках (стаж работы, уровень образования, наличие детей и их возраст и т. п.);
решение комиссии о наличии или отсутствии у каждого из сотрудников преимущественного права на оставление на работе.
Убедительным аргументом для суда будет составленная комиссией сравнительная таблица в которой будут отражены все показатели на каждого работника. Если на предприятии есть профсоюзный орган, решение о сокращении должно быть согласовано с с этим органом. Выводы комиссии приобретут дополнительный вес.
Pаботника можно оценить по опыту работы и уровню знаний
Наличие преимущественного права выявляется путем оценки производительности труда и квалификации сотрудников.
В первом сравнении стоит руководствоваться такими показателями, как выполнение норм выработки, плана, конкретных заданий.
Признаки квалификации указаны в ст. 195.1 ТК РФ. К ним относятся уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыт работы каждого сотрудника.
Оценке подлежат все данные, характеризующие деловые качества работника: его профессиональное образование, опыт работы, наличие дополнительных квалификационных характеристик, объем выполняемой работы и качество труда. При этом необходимо учесть предшествующую оценку его труда (наличие или отсутствие взысканий и поощрений), а также принять во внимание иные обстоятельства, которые могли бы повлиять на решение работодателя. Подобный подход обеспечит работодателю надежную позицию в случае судебного спора.
Начать сравнение работников удобнее с установления продолжительности работы по занимаемой должности (опыта работы) и уровня образования (уровня знаний). Эти сведения получить легче всего.
Учет стажа работы работника при сокращении
Опыт работы работника подтверждается его стажем, который отражен в его трудовой книжке... Если в ней содержатся неполные сведения либо работник является внешним совместителем и у работодателя трудовой книжки нет, то подтвердить опыт работы в других организациях можно иным способом. Для этого подойдут трудовые договоры, справки, заверенные копии трудовой книжки, приказов о приеме, переводе и увольнении.
Из этих документов можно узнать как об общем трудовом стаже, так и о стаже работы в определенной сфере. Последний показатель, наряду с другими факторами, может существенно повлиять на вывод о наличии или отсутствии преимущественного права.
Однако, работодатель не обязан принимать длительность стажа в качестве решающего довода для оставления сотрудника на работе. Суды считают, что больший стаж сам по себе не является основанием для вывода о наличии преимущественного права. Этот показатель нужно рассматривать не отдельно, а в совокупности с остальными признаками, которые подтвердят профессионализм работника.
Учет уровня знаний при сокращении
Работодатель может определить уровень образования сотрудника и его квалификацию из документов, перечисленных в ст. 60 ФЗ от 29.12.2012 № 273ФЗ. Диплом, удостоверение, свидетельство или сертификат работник должен был представить при приеме на работу.
Но если он принес документы уже в ходе мероприятий по выявлению преимущественного права, то их все равно нужно принять. Отказ сыграет на руку работнику, который в случае спора будет доказывать, что работодатель не провел всесторонний анализ его профессиональных качеств.
Наличие второго образования или более высокая квалификационная категория дает возможность оставить работника на работе. В противном случае работодатель вправе сделать вывод об отсутствии преимущественного права.
В то же время наличие нескольких высших или средних профессиональных образований не всегда выступает определяющим фактором. Если для занятия конкретной должности образование не требуется, то у сотрудника не будет преимуществ перед остальными работниками.
Учет производительность труда работника при сокращении
Если не провести сравнение производительности труда, то суд может посчитать такие действия нарушением требований ч. 1 ст. 179 ТК РФ, а значит, несоблюдением порядка увольнения, и, как следствие, восстановит работника в должности.
Чтобы выявить и при необходимости подтвердить в суде разницу в показателях у различных работников, понадобятся документы, свидетельствующие о выполнении сотрудником работы более высокого качества, важных ответственных заданий либо большего объема работы по сравнению с другими сотрудниками. Последний показатель легко доказать соглашением и приказом о поручении работнику в порядке ст. 60.2 ТК РФ дополнительной работы.
Наиболее эффективный прием сравнения - разработка специальной формы или бланка. В него можно вносить данные о количестве операций, выполненных сравниваемыми работниками за определенный промежуток времени. Например, у менеджеров по продажам производительность определяется с учетом количества встреч, переговоров, презентаций, а также заключенных контрактов.
Учет наличия у работника дисциплинарных взысканий
Работодатель вправе поощрять работников и применять к ним дисциплинарные взыскания. Оформляются эти события приказами, которые могут помочь работодателю принять окончательное решение о наличии или отсутствии у работника преимущественного права.
Работники пользующиеся иммунитетом при увольнении
Ряд работников имеют иммунитет при увольнении по сокращению даже с низкой производительностью труда.
До того как начать сравнивать квалификацию работников и их производительность труда, нужно выявить тех сотрудников, которых в силу частей 1, 4 ст. 261 ТК РФ нельзя уволить по сокращению штата.
Иммунитет имеют беременные женщины, одинокие матери с детьми до 14 лет или матери из полной семьи, имеющие ребенка до 3 лет. Таких работников следует сразу исключить из списка лиц подлежащих сравнению и сокращению.
Если ранее возникал вопрос о том, какие женщины являются одинокими матерями, то в этом году Верховный суд РФ конкретизировал, кто подпадает под эту категорию (абз. 2 п. 28 постановления Пленума от 28.01.2014 № 1). Таковыми признаются женщины, воспитывающие ребенка без отца в связи с его смертью, лишением родительских прав, нахождением в тюрьме или уклонением от воспитания ребенка.
И только после того, как будут выявлены лица, увольнение которых недопустимо, можно переходить к дальнейшим шагам: оценке производительности труда и квалификации оставшихся сотрудников.
Кого нужно оставить работе при равной производительности труда:
1. Работников, которые постоянно содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи
2. Единственных кормильцев в семье
3. Работников, получивших в компании трудовое увечье или профессиональное заболевание
4. Инвалидов боевых действий по защите Отечества и инвалидов ВОВ
5. Работников, повышающих квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы
Делать это нецелесообразно, иначе сравнение профессиональных качеств работников произойдет на основании факта, который в силу ст. 194 ТК РФ уже не имеет юридического значения. Если взыскание погашено, то лучше акцентировать свое внимание на анализе других показателей текущей трудовой деятельности сотрудника.
Возможна ситуация, когда производительность труда и квалификация работников, чьи должности подлежат сокращению, оказываются равными. В этом случае работодателю стоит учесть дополнительные критерии сравнения. Перечень лиц, которым нужно отдать предпочтение, приведен в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. К ним, в частности, относятся работники, единственные из всей семьи имеющие заработок.
Особый статус работника подтверждается различными документами. Например, получение профессионального увечья удостоверяется актом о несчастном случае на производстве, а установление инвалидности - справкой и индивидуальной программой реабилитации. Участие в боевых действиях - документами из военкомата. Наличие членов семьи, находящихся на иждивении, подтверждается свидетельством о рождении ребенка, свидетельством о браке, справкой с места работы супруги о нахождении в отпуске по уходу за ребенком или трудовой книжкой с записью об увольнении с прошлого места работы.
Также работодателю стоит запросить копию паспорта супруги (супруга) с отметкой о месте регистрации. Она может стать одним (но не единственным) из доказательств, подтверждающих совместное проживание.
Характерные ошибки работодателей при сокращении
Соблюдение работодателем положений ч. 2 ст. 179 ТК РФ всегда детально исследуется в суде. К числу характерных упущений, которые могут привести к восстановлению на работе, относятся следующие:
отсутствие доказательств более низких трудовых показателей у уволенного работника и в то же время наличие у него иждивенцев.
не учтены нормы коллективного договора, устанавливающие преимущественное право на оставление на работе для лиц предпенсионного возраста.
не применены нормы ч. 2 ст. 179 ТК РФ при невозможности установить объективные критерии производительности труда и сопоставить квалификацию работников.
В то же время важно помнить, что дополнительные критерии из указанной нормы принимаются в расчет только при равной производительности труда и квалификации сотрудников. Иными словами, даже если у работника на иждивении находятся нетрудоспособные члены семьи, но его профессиональные показатели ниже остальных работников, то преимущество имеют последние.
Коллективным договором нельзя изменить перечень лиц, которые имеют преимущественное право и очередность предоставления такого права. Его положениями допускается только дополнять содержание ч. 2 ст. 179 ТК РФ.
Для работодателя может возникнуть сложность в ситуации, когда два работника с одинаковой квалификацией относятся к числу лиц, перечисленных в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Например, выбор стоит между отцом семейства, в котором мать и ребенок находятся на его иждивении, и инвалидом боевых действий по защите Отечества.
В такой ситуации целесообразно руководствоваться последовательностью, которая закреплена в этой норме. В приведенном примере на работе нужно оставить семейного работника.
Похожих статей пока нет.
Потеря работы является самой большой проблемой, которая может быть вызвана финансово-экономическим кризисом. Для выхода из затруднительного материального положения организации прибегают к оптимизации производственного процесса. В рамках оптимизации нередко производится сокращение штата работников. Кто не может быть уволенным по сокращению? Какими правами обладает сокращенный сотрудник? Какую ответственность несет руководство организации?
Что такое сокращение штата?
Работников - это процедура упразднения должностей (одной или нескольких), проводимая в соответствии с трудовым законодательством. Одним из методов уменьшения единиц является ликвидация вакантных мест. Штатное расписание - главное доказательство, подтверждающее факт сокращения численности сотрудников. Если в организации отсутствует штатное расписание, то зарплатная ведомость или список сотрудников также может выступать в качестве подтверждающего документа.
Правомерное сокращение штата
Российское трудовое законодательство регламентирует порядок и определяет основания для сокращения работников. Так, работодатель может увольнять сотрудников из-за уменьшения численности штатных единиц, реорганизации или ликвидации предприятия. При этом сам работодатель определяет оптимальную численность сотрудников организации. По закону работодатель не обязан обосновывать решение об увольнении сотрудника по сокращению, однако формально процедура должна проводиться на сновании ТК РФ (ст. 82, 179, 180, 373). Уволить сотрудника организации по причине сокращения численности работников можно только при ликвидации должности, которую он занимает.
Неправомерное сокращение штата
На практике нередко встречается и неправомерное (мнимое) сокращение штата, которое не имеет под собой действительных причин. Эта процедура является незаконной. Работодатели прибегают к такому способу, когда им необходимо уволить сотрудника, но реальные основания для этого отсутствуют. При некорректном проведении процедуры расторжения договоров или при ее несоблюдении сокращение также считается неправомерным. Права уволенного в данном случае могут отстаиваться в суде. Однако на практике довольно трудно уличить в неправомерности действий работодателей.
Как увольняют по сокращению
Данная процедура состоит из нескольких этапов.
- Запуск процедуры сокращения числа работников должен формально подтверждаться соответствующим приказом и утверждением нового штатного расписания. При этом новое расписание утверждается до запуска самой процедуры. Уволенными будут те сотрудники, чья должность не сохранилась в новом штатном расписании.
- регламентирует следующий этап процедуры. Как минимум за 2 месяца до планируемой даты расторжения трудовых договоров с сотрудниками работодателю необходимо в обязательном порядке направить соответствующее уведомление в письменном виде в профсоюзную организацию.
- Как минимум за 2 месяца до увольнения сотрудников по причине сокращения штата работодатель обязан предупредить и местную службу занятости населения в письменной форме. В уведомлении обязательно указываются должность, специальность, профессия и квалификация каждого конкретного сотрудника. Служба занятости должна быть проинформирована о планируемом сокращении штата организации как минимум за 3 месяца, если процедура может спровоцировать массовые увольнения.
- За 2 месяца до запланированной даты работодатель должен проинформировать своих сотрудников о сокращении под роспись. Когда сотрудник отказывается расписываться в предупреждении, отделом кадров составляется соответствующий акт.
- Наниматель должен предложить работникам альтернативу - вакантные должности в своей или других компаниях. Если в период предупреждения в организации появляются вакансии, работодатель должен в первую очередь предложить их сотрудникам, которые попали под сокращение. Если в двухмесячный период в организации появляются вакансии, руководитель уведомляет об этом сокращаемых сотрудников и ни в коем случае не принимает новых. При подборе вакансий должна учитываться квалификация и состояние здоровья работника. При его согласии запускается процедура перевода. В первую очередь предлагаются схожие вакансии. Руководство предприятия вправе уволить сотрудника и без предупреждения по предварительному согласованию сторон, которое оформляется в письменном виде. В этом случае пострадавшей стороне выплачивается дополнительная денежная компенсация, размер которой не ограничивается законодательно и зависит только от договоренности на месте.
- Руководство предприятия издает сотрудников, где указывает дату и причину расторжения трудового договора. Работники знакомятся с ним под роспись. При отказе сотрудника ставить подпись под приказом составляется соответствующий акт.
- Уволенных сотрудников в последний рабочий день рассчитывают, выдают трудовую книжку с соответствующей записью. При увольнении сотрудников, состоящих в профсоюзе, должно учитываться мотивированное мнение этой организации (статья 81 ТК РФ, а также 82 и 373). Увольнение лиц не старше 18 допускается при согласии госинспекции труда и комиссии по защите прав несовершеннолетних.
Кого нельзя увольнять
В российском трудовом законодательстве существует перечень тех сотрудников, кого нельзя уволить по сокращению штата. Кто же не может быть уволенным?
- Женщины с детьми не старше 3 лет.
- Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ТК РФ, 256 статья).
- Матери-одиночки с детьми не старше 14 лет (если ребенок-инвалид - до 18).
- Лица, воспитывающие детей не старше 14 лет без матери (если ребенок-инвалид - до 18, статья 261 ТК РФ).
- Сотрудники организаций, находящиеся в отпуске или на больничном.
- Несовершеннолетние лица без согласия госинспекции по труду.
Также согласно ТК РФ (256 статья) отпуск по уходу за ребенком может быть предоставлен до достижения им 3-летнего возраста по заявлению матери. Рабочее место и должность в данном случае сохраняются за женщиной.
Можно ли беременную уволить на основании сокращения? Такое увольнение считается незаконным. Как гласит увольнение допустимо только при ликвидации организации.
Исключение составляют лишь случаи, когда сокращение проходит в рамках ликвидации предприятия.
Кто имеет преимущества
Помимо перечня тех, кого нельзя уволить по сокращению штата, в Трудовом кодексе существует и такое понятие как «преимущественное право». Согласно 179 статье ТК это право дает сотрудникам организаций преимущество на сохранение рабочего места при сокращении штата в зависимости от качества выполняемых ими трудовых обязанностей или социальных причин. Эти работники увольняются в последнюю очередь.
Преимущественным правом обладают работники с высоким уровнем квалификации и продуктивностью труда. Учитывается также трудовой стаж и образование. Квалификация должна подтверждаться документами об окончании учебных заведений, сертификатами о повышении уровня квалификации, выписками из протоколов комиссий о присвоении категории или разряда и т.д. Для оценки уровня квалификации сотрудников руководство предприятий может провести аттестацию, в том числе и внеплановую. Однако порядок проведения таких аттестаций должен отражаться во внутренних документах организации. Если все работники имеют равную квалификацию и производительность труда, руководитель принимает решение об увольнении совместно с профсоюзной организацией.
Преимущественным правом на сохранение рабочего места обладают и сотрудники:
- Содержащие двух и более иждивенцев (семейные обстоятельства).
- Которые самостоятельно содержат свою семью (нет другого источника дохода, кроме зарплаты данного работника).
- Получившие в период выполнения трудовых обязательств увечья или профессиональные заболевания у работодателя, проводящего сокращение.
- Инвалиды боевых действий.
- Повышающие квалификацию без отрыва от трудового процесса по направлению руководства.
В коллективном договоре также могут быть установлены иные категории сотрудников, обладающим преимущественным правом сохранения рабочего места.
Особенности увольнения по сокращению пенсионеров
Нередко в российских организациях трудятся и лица, достигшие пенсионного возраста. Однако возраст не является причиной для первоочередного сокращения. Статья 179 ТК гласит о том, что возраст может быть и преимуществом работника, поскольку он может быть показателем высокой квалификации и производительности.
В говорится о том, что пенсионерам при увольнении по сокращению должны быть обеспечены все гарантии и выплаты. Другие толкования данных законодательных норм противоречат принципам равенства прав работников и отсутствия дискриминации в сфере труда.
Выплаты уволенным по сокращению штатов
Согласно 140 при расторжении трудовых отношений с сотрудником руководство организации должно произвести расчет с ним и выплатить все положенные деньги. Выплаты должны быть произведены после предъявления работником соответствующего требования не позднее, чем на следующий день.
Если работник уволен по сокращению штата, он обязательно получает выходное пособие, размер которого равен среднему заработку за месяц. В течение двух месяцев работнику выплачивается выходное пособие на время поиска подходящей работы. Данная выплата может производиться и на третий месяц, если уволенный работник обратится в службу занятости населения в течение 14 дней после расторжения трудового договора и не найдет подходящей работы.
Дополнительная компенсация выплачивается работникам, которые были сокращены без предупреждения и при согласовании с работодателем. Размер выплаты определяется суммой среднемесячного заработка, вычисленного пропорционально времени, которое осталось до истечения срока предупреждения о сокращении. Пенсионерам, как уже было сказано выше, выплачиваются все компенсации, как и обычным работникам. Руководителю, его заместителям, главному бухгалтеру выплачивается компенсация в размере не менее трех среднемесячных зарплат.
Помимо этого сотрудникам, увольняемым по причине сокращения численности штата, положены выплата за отработанные в текущем месяце дни и компенсация за неиспользованные дни отпуска.
Величина суммы выходного пособия может быть оспорена. В этой ситуации организация выплачивает работнику неоспариваемую часть суммы. Оставшаяся часть выплачивается на основании договоренности сотрудника и руководства либо по решению суда.
Альтернатива
Альтернативой увольнения работников по сокращению является расторжение трудовых отношений по соглашению сторон. Это, прежде всего, выгодно для работодателя, поскольку он освобождается от выплаты дополнительной компенсации и выходного пособия, сводится к минимуму вероятность обжалования процедуры в суде, нет необходимости оповещения профсоюза, службы занятости. Помимо этого перечень тех, кого нельзя уволить по сокращению штата, на данную процедуру не распространяется.
Нередко работодатели вынуждают своих сотрудников уволиться по собственному желанию. Таким образом, работник также лишается выходных пособий и компенсаций, которые ему полагаются при сокращении.
Ответственность работодателя
Работодатели несут ответственность при нарушении правил процедуры увольнения сотрудников при сокращении численности штата. При нарушении сроков выплат, согласно 236 статье трудового законодательства, работодатель обязан возместить помимо всей причитающейся работнику денежной суммы проценты, составляющие не менее одной трехсотой ставки рефинансирования Центрального Банка России за каждый день просрочки. Эти же санкции применяются к работодателям при задержке выплат заработной платы. Если работодатель не исполняет обязательства по предоставлению увольняемым работникам имеющихся на предприятии вакантных должностей, это грозит ему выплатой штрафа размером 5-50 минимальных размеров оплаты труда согласно статье 5.27 Административного кодекса.
Что делать при сокращении
Если вас уволили по сокращению, что делать? Обратиться можно в несколько инстанций. Для начала можно направить письменное заявление в профсоюзную организацию предприятия. На жалобу профсоюз обязан отреагировать в течение недели. Инцидент с неправомерным увольнением по сокращению может быть рассмотрен Федеральной инспекцией труда и прокуратурой. Если и инспекция труда не выявили нарушений процедуры, можно подать судебный иск. Это можно сделать в 90-дневный период с того момента, как работник узнал о нарушении своих трудовых прав. Если уволенный работник решил оспорить расторжение трудового договора, исковое заявление должно быть подано в течение 30 дней с момента выдачи трудовой книжки или копии соответствующего приказа. Уволенные неправомерно работники не оплачивают пошлины и прочие судебные расходы. При признании увольнения по сокращению неправомерным сотрудник восстанавливается на прежнем рабочем месте органом, который был уполномочен за рассмотрение трудового спора. Сотруднику в данном случае компенсируют среднюю заработную плату за время вынужденного прогула или разницу за период выполнения низкооплачиваемой работы, а также моральный ущерб.
Увольнение по причине сокращения численности сотрудников в организации может коснуться каждого. Поэтому так важно знать перечень тех, кого нельзя уволить по сокращению штата и кто имеет преимущественное право на сохранение рабочего места. Эти вопросы в полной мере регулируются российским трудовым законодательством. Решение работодателя об увольнении по сокращению может быть оспорено как в судебном порядке, так и при обращении в профсоюз, прокуратуру, Федеральную инспекцию труда. Российское трудовое законодательство регламентирует права уволенного по сокращению штата. При возникновении трудностей следует обратиться за помощью к грамотному юристу.
Работаю в отделе международных авиаперевозок и таможенного оформления. Из 10 менеджеров меня взяли на работу самой первой (т.е. работаю дольше всех). Имею профильное образование (таможенное дело). знаю 2 иностранных языка. Треть менеджеров не знают иност языка совсем и без образования.
Ответ Юриста:
Расторжение трудового контракта с дамами, имеющими малышей в возрасте до 3-х лет, одинокими матерями, воспитывающими малыша в возрасте до 14-ти лет (ребенка-инвалида до 18-ти лет), другими лицами, воспитывающими обозначенных деток без мамы, по инициативе работодателя не допускается (кроме увольнения по основаниям, предусмотренным пт 1 (ликвидации организации или прекращения деятельности личным бизнесменом), 5 — 8, 10 либо 11 части первой статьи 81 либо пт 2 статьи 336 ТК РФ).
Расторжение трудового контракта с дамами, имеющими малышей в возрасте до 3-х лет, одинокими матерями, воспитывающими малыша в возрасте до 14-ти лет (ребенка-инвалида до 18-ти лет), другими лицами, воспитывающими обозначенных деток без мамы, по инициативе работодателя не допускается (кроме увольнения по основаниям, предусмотренным пп. 1, 5 — 8, 10 либо 11 части первой статьи 81 либо пт 2 статьи 336 ТК РФ). (ст. 261 ТК РФ).
Здравствуйте!
Кто из нас имеет преимущество при сокращении штатов?
Работаю учителем начальных классов. Стаж работы 10 лет.Вторая квалификационная категория. У меня двое детей находящихся на иждивении. Одному ребенку 1 год 7 месяцев. Еще прохожу обучение в институте. Нахожусь на четвертом курсе. Осталось учиться два года. Со мной работает учитель с высшей квалификацией. Стаж работы более 15 лет. Она находится на пенсии по выслуге лет. На иждивении у нее никого нет. Кто из нас имеет преимущество при сокращении штатов?
Ответ Юриста:
Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности либо штата работников
При сокращении штата, чье преимущество стажера с малолетними
детьми либо сотрудника с 9-летним стажем капитана вн/сл??
При сокращении штата,чье преимущество стажера с малолетними
Ответ Юриста:
В согласовании со ст.179 ТК РФ предпочтение отдается, сначала, работнику с более высочайшей производительностью и квалификацией. Для гос.служащих в данном случае используются правила ТК РФ.
Лидия В согласовании с трудовым кодексом при сокращении преимущественное право остаться на работе имеют те у кого производительность и квалификация труда выше. Квалификация находится в зависимости от уровня образования, стажа и наград в работе. Звание капитан и стаж работы 4 года тому доказательство. Непременно у вас больше прав на эту должность ежели у стажера. Тот факт что вы написали на этот веб-сайт данный вопрос гласит о том, что вы узнали о сокращении только не так давно. Хотя работодатель был должен письменно и под роспись более чем за два месяца до сокращения уведомить вас. Но если я не ошибаюсь вас не уведомили, что является также нарушением ваших прав. Защитить свое право Вы сможете обратившись в муниципальную инспекцию труда по республике ингушетия либо же обратившись в суд с заявлением. Сможете написать на мой электрический адресок: pcpi-nbri@yandex.
Может ли быть преимущество при сокращении штатов у работника 48 лет имеющего два высших образования перед работником 67
Может ли быть преимущество при сокращении штатов у работника 48 лет имеющего два высших образования перед работником 67 лет высшим образованием
Юристы отвечают на вопрос: — преимущество при сокращении штатов
Эти достоинства будет устанавливать и решать вопрос увольнения работодатель.
Кто имеет преимущества при сокращении штата?
Сокращается одна должность но воспользоваться сокращением пытаются два человека.кто имеет преимущества попасть под сокращения и соответственно получить выплату.?оба были предупреждены за 2 месяца.
Ответ Юриста:
Здравствуйте, Олег! В согласовании со ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности либо штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высочайшей производительностью труда и квалификацией.
Преимущество перед другими при сокращении штатов
Здравствуйте! В 2000 г. получил травму на производстве , работаю там же по настоящее время. Получаю регресс. Мне 50 лет, вышел на пенсию по льготному стажу (горячий цех, металлургическое производство). Намечается сокращение штатов. Имею ли я преимущества перед другими, чтобы остаться на работе?
Ответ Юриста:
При проведении мероприятий по сокращению численности либо штата работников организации работодатель должен предложить работнику другую имеющуюся работу (свободную должность) в согласовании с частью третьей статьи 81 реального Кодекса.
Преимущества при сокращении штата
Добрый день! Я работаю в спортивной школе методистом. По-мимо меня в штате есть еще один методист и два зам.директора. Возможно в ближайшее время у нас будет сокращение. Мне хотелось бы узнать, кого могут сократить. у одного методиста общий стаж работы 11 лет, но в нашей школе 3 года, высшая категория. У второго методиста общий стаж работы 8 лет и все 8 лет в данной школе, первая категория, а так же имеет трехлетнего ребенка, воспитывает одна. Кого из методистов могут сократить и на основании чего?
Ответ Юриста:
При сокращении численности либо штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высочайшей производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии 2-ух либо более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника либо получающих от него помощь, которая является для их неизменным и главным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье либо проф болезнь; инвалидам Величавой Российскей войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.