Одним из этапов прохождения конкурса на вакансию в серьезных компаниях является ассессмент центр, АЦ (assessment centre), или, по-другому, «центр оценки».
Собеседование в формате ассессмент центра, что это?
Центр оценки или ассессмент собеседование проводят, как правило, на финальных этапах, когда уже определился пул финалистов, и работодатель хочет выбрать лучшего из лучших. Ассессмент – довольно дорогостоящая процедура для компании, а для кандидата – это возможность оценить свои компетенции и качества глубоко и не предвзято. Поэтому, прошли вы ассессмент удачно или нет, опыт останется с вами, что не маловажно для следующего шага.
Ассессмент центр может проводится внутренними силами компании, а может быть приглашен специалист из сторонней компании (например, Экопси, SHL, DDI).
Ассессмент собеседование. Что оцениваем?
Основной задачей данного мероприятия является оценить компетенции кандидата. Компетенции заранее тщательно выбираются, обсуждается их первостепенность и важность. Как правило для ассесмента выбирают 5+- компетенций, которые являются первоочередными для успешного выполнения задач в компании. При помощи такого метода можно оценить потенциал кандидата, его сильные и слабые стороны. Это самый точный метод оценки, который дает полную картину о кандидате.
Затем разрабатываются задания с четкими и понятными критериями оценки. После проведения самого ассессмента специалист берет несколько дней на расшифровку результатов.
Центр оценки в среднем продолжается от нескольких часов до одного рабочего дня, именно столько нужно времени, чтобы кандидат максимально раскрылся и показал реальный уровень компетенций.
Все задания, которые человек должен выполнить, сконструированы таким образом, что на примере решения конкретных задач можно увидеть и оценить сразу несколько параметров.
Центр оценки может включать в себя:
- Тестирование, опросники
- Глубинное интервью
- Интервью по компетенциям
- Деловые игры (симуляция)
- Парные ролевые игры
- Презентация на заданную тему (с аналитикой)
- Групповые ролевые игры с распределением ролей
Не обязательно все составляющие, описанные выше, встретятся вам во время ассессмента, часто данное мероприятие включает в себя интервью и деловые игры.
Как проходит ассессмент
Ассессмент является разновидностью группового собеседования и похож на бизнес тренинг, где кандидат участвует в деловых играх и выполняет задания. Во время проведения АЦ моделируются близкие к реальности бизнес кейсы, решая которые, кандидат проявляет те или иные качества.
Рассмотрим пример аналитической презентации
Асессор дает задание, объясняет, чего ждут от кандидата и четко фиксирует время, а потом оставляет кандидата одного. Кандидат получает материал, на основе которого ему надо решить бизнес задачу. Например, он получил статистику о развитии разных рынков, и ему надо составить предложение о выходе на конкретный рынок с каким-то продуктом. Либо он получает описание работы компании за последние 2 года, данные о сотрудниках, отчет о прибылях и убытках, другие вводные. Ему нужно предложить решение, которое поможет вывести компанию из кризиса.
Через определенное время асессор возвращается и начинает проверять результат работы, то есть слушать презентацию кандидата, которая будет содержать анализ данных и некое решение. А наблюдатели в это время фиксируют информацию, предоставляемую кандидатом: на сколько грамотно оценил ситуацию, использовал ли предоставленную аналитику, на сколько убедительно говорит, донося свою идею и др.
Рассмотрим пример парной ролевой игры
Кандидат получает задание от асессора, в котором описана ситуация, где задействованы 2 сотрудника: кандидат (руководитель) и подчиненный (роль подчиненного может играть сам асессор). Есть описание заслуг подчиненного, его поведения, важность для компании и отдела. Руководителю (нашему кандидату) нужно дать ему обратную связь после невыполненного поручения, которое имело последствия.
Асессор снова удаляется, и дает время кандидату подготовить беседу. Когда отведенное время на подготовку выходит, ведущий возвращается в комнату, и между ними разыгрывается диалог. Наблюдатели в это время описывают стиль руководства кандидата, как он отреагировал на ту или иную фразу подчиненного и др.
Рассмотрим пример групповой ролевой игры
Кандидат получает описание ситуации, в которой он играет роль руководителя отдела продаж по конкретному региону. За последние три месяца продажи упали на Х%, и ему вместе с руководителями отдела маркетинга, закупок, клиентского сервиса надо разработать план. Причины падения продаж ясны, есть определенные вводные. Каждый из участников имеет свою позицию (играет роль, заранее изучает материал), есть участник, с которым труднее всего договориться, у которого иная точка зрения, есть тот, кто поддержит кандидата в ходе беседы, а есть тот, кто будет инертен, не будет участвовать в обсуждении. Задача кандидата
- закончить встречу, имея на руках план действий на ближайший квартал, с которым бы согласились все участники встречи.
Через определенное время, которое дается на изучение ситуации и данных, в комнату возвращается асессор с другими «руководителями отделов», и начинается обсуждение.
Наблюдатели в это время фиксируют, на сколько хорошо понял ситуацию кандидат, как отстаивает свою позицию, слышит ли он других, вовлекает ли пассивных участников и др.
Наблюдатели
На любом этапе к собеседованию может присоединиться внутренний HR, который тоже заинтересован в том, чтобы услышать, как кандидат решает определенные задачи. Обычно на ассессмент центре присутствуют 1-2 наблюдателя на каждого кандидата, которые не вмешиваются в процесс и не задают вопросов, они отмечают важные моменты, свои мысли.
Наблюдатели играют важную роль в центре оценки. Их задача максимально подробно зафиксировать и описать поведение кандидата во время выполнения заданий, используют технологию НОКО - наблюдение, описание, классификация, оценивание. Наблюдателями могут быть сотрудники сторонней компании, которая проводит ассессмент, или внутренние сотрудники компании, занимающие руководящие позиции. Таким образом у менеджеров появляется возможность познакомиться с кандидатом до его трудоустройства.
Глубинное интервью
Часто по желанию компании на ассессменте проводят глубинное интервью. С него может начаться АЦ. Такое интервью проводится независимым специалистом – психологом или даже, психиатром. Результатом такой беседы служит психологический портрет кандидата. Ассессмент центр- стрессовый, но очень результативный метод оценки, который приносит пользу не только компании, но и кандидату.
Интервью по компетенциям
Представляет собой структурированную беседу, один на один. Отличительными чертами являются жесткие временные рамки, уточнения, внимание к деталям.
Оценка и обратная связь
По завершении АЦ наблюдатели и ведущий обсуждают поведение кандидата и выставляют оценки. Этот процесс сводит на нет риск субъективной оценки, позволяет максимально точно оценить качества и потенциал человека.
После сведения оценок компания, проводящая ассессмент, предоставляет письменный отчет по кандидату внутреннему HR, а после этого кандидат получает обратную связь.
Ассесcмент-центр как метод оценки персонала успешно используется в крупных компаниях по всему миру. Технология метода позволяет провести глубокую оценку профессиональных способностей, навыков и личных качеств сотрудников и спрогнозировать их эффективность в трудовой деятельности. Этот оценочный прием является залогом успешного функционирования предприятия.
Из статьи вы узнаете:
Принципы и задачи Ассессмент-центра
Применяя Ассессмент-центр , можно с успехом сделать правильную расстановку среди кадров компании. Как правило, к основным задачам метода относят:
обеспечение предприятия слаженным и компетентным персоналом;
диагностику сотрудников в плане их потребностей к развитию;
побуждение персонала к саморазвитию;
точную оценку профессиональных качеств менеджеров и других специалистов;
оптимизацию управленческой функции предприятия;
формирование кадрового резерва;
определение сотрудников, способных стать руководителями, и уточнение для них программы дальнейшего продвижения и развития.
Принципы Ассессмент-центра как метода оценки персонала
Ассессмент-центр как способ оценивания кадров имеет свои правила и принципы. Для грамотного анализа по данному методу, прежде всего, необходимо максимально устранить факторы, которые могут оказать воздействие на исход испытания. Для этого следует свести к минимуму возможность сотрудников вести себя так, чтобы понравиться эксперту.
Все упражнения и тесты обязательно должны содержать четкую инструкцию с заданными правилами поведения и порядком действий. При проведении оценки методом Ассессмент-центра нельзя останавливать испытуемых в процессе выполнения задания и менять его на другое. Всем сотрудникам, проходящим оценку, необходимо предоставить одинаковые условия и равные возможности для демонстрации своих навыков и способностей.
Читайте также материалы по теме:
Проведение Ассессмент-центра
Перед проведением оценки персонала методом Ассессмент-центра необходимо составить для каждой должности успешный профиль. Для этого эксперты вместе с руководством определяют, какими компетенциями, то есть способностями решать профессиональные задачи, должен обладать сотрудник.
Например, для должности управляющего среднего звена ведущими компетенциями будут:
умение принимать решения;
позитивное влияние на персонал;
самоорганизация.
Любая должность имеет целый набор компетенций, которым должен обладать работник, чтобы успешно трудиться на этом месте. Каждая компетенция при проведении оценки представляет собой шкалу с подробным описанием. Метод Ассесмент-центра позволяет уточнить, на какой фазе развития находится у испытуемого каждая из заданных способностей.
Обычно проведение Ассесмент-центра занимает несколько дней. Желательно разделить оценку на несколько этапов для получения более полной и достоверной информации.
В процессе Ассесмент-центра используются несколько приемов:
- деловая игра;
- тестирование;
- собеседование.
Деловая игра представляет собой смоделированную ситуацию, которая и является основой метода АЦ. Игра проводится на глазах у специально подготовленных наблюдателей. Условиями для анализа здесь могут быть, например, проведение переговоров, работа по привлечению клиентов и т. п.
Собеседование и тестирование после разыгрывания деловых случаев помогут соединить экспертам в одно целое оценки, и итоговый результат будет максимально точным.
Оценка методом Ассессмент-центр
Эксперты при проведении Ассессмент-центра оценивают видимое поведение испытуемых: как работник поступает в той или иной сложившейся на работе ситуации и насколько эффективны при этом его действия.
При этом оценка экспертов должна быть:
- независимой;
- комплексной;
- однозначной и понятной.
Для каждой должности заранее определен так называемый профиль успеха со своей шкалой, в большинстве случаев для анализа используется 5-балльная шкала. Наиболее часто используются следующие критерии:
- эмоциональность;
- интеллектуальность;
- самооценка;
- коммуникативность;
- лидерские качества.
При 5-балльной шкале показатели будут следующими:
балл - абсолютная некомпетентность – работник безответственен, не испытывает желания развиваться и меняться;
балла - временная некомпетентность – необходимая способность может быть развита;
балла - специалист надежен в обычных рабочих ситуациях;
балла - высокая компетенция – сотрудник демонстрирует успешную работу в нестандартных случаях;
баллов - показывают на лидера – сотрудник демонстрирует спокойствие при форс-мажоре, может успешно решать сложные задачи, управлять большим количеством подчиненных в кризисных ситуациях.
Результаты анализа предоставляются в виде отчета по каждому испытуемому сотруднику. В отчете отражаются интегрированные оценки компетенций от наблюдателей с комментариями и описанием проявленного уровня способностей. Здесь же могут быть даны рекомендации по развитию сотрудника. По итогам оценочной программы Ассесмент-центра можно определить перспективы карьерного роста персонала предприятия.
Анализ результатов оценки Ассессмент-центра
После получения всех результатов оценки персонала начинается этап их анализа. При этом данные из разных процедур сопоставляются и сводятся в единую систему.
Прежде всего, обрабатываются результаты тестов, и уже на их основании составляется профиль развитости тех или иных компетенций. Итоги ролевых игр обсуждаются между экспертами, которые согласовывают наблюдаемые результаты и выводят общую оценку.
Результаты тестов сопоставляются с оценкой наблюдений экспертов, все это сводится в единый показатель, включающий в себя уровень выраженности каждой компетенции, особенности ее проявления в конкретных условиях, ограничениях и при заданной сложности.
В завершении анализируется динамика работы сотрудника на протяжении всего испытания. По итогам руководство совместно с экспертами строит гипотезы об обучаемости специалиста, его стрессоустойчивости и способности эффективно работать в новых условиях.
Создание отчета по итогам Ассессмент-центра
Сведение воедино всех данных оценки методом АЦ завершается составлением единого отчета. Предприятие может выбрать любую форму отчетности, но чаще всего используются следующие варианты:
Ранжирование списка сотрудников по каждой компетенции с выведением среднего ранга.
Оценка степени выраженности навыков и профессиональных качеств по балльной системе с рекомендациями по развитию и обучению.
Результаты оценки с указанием конкретных недочетов и рекомендациями по совершенствованию навыков следует предоставить для ознакомления сотрудникам. Это повышает мотивацию специалистов к саморазвитию.
В заключение стоит подчеркнуть, что Ассесмент-центр сегодня предлагает самый эффективный способ оценки кадрового потенциала предприятия. Результаты данного метода не только позволяют выявить успешного управленца и высококлассного специалиста, но и дают представление о том, в каком направлении нужно развивать кадровую политику компании.
Подумайте и ответьте, приходилось ли вам сталкиваться с такими ситуациями:
- Набранный на вакантные должности персонал из-за отсутствия определенных навыков не справляется с выполнением задач и приносит убыток компании.
- На освободившийся пост руководителя или его заместителя есть несколько кандидатов, но не известно, который из них лучше справится с обязанностями.
- Специалисты не развиваются и плохо продвигаются по карьерной лестнице.
- Не получается оценить слабые и сильные стороны набранных сотрудников, чтобы осуществить их точную расстановку в компании.
Если вы ответили положительно хотя бы на один пункт, тогда вам необходимо задуматься о внедрении одного из наиболее эффективных методов оценки компетенций персонала под названием «Ассессмент-центр» (АЦ).
Эффективная методика поиска «золотых кадров» среди сотен однотипных кандидатов
Ассессмент-центр или центр оценки (assessment – оценка) представляет комплексное оценочное мероприятие, которое включает в себя большое количество специальных заданий, которые должны выполнить оцениваемые специалисты. Этот метод групповой оценки позволяет понять потенциал и профессиональный уровень кандидата, соответствие персонажа установленным критериям и сопоставить его результаты с результатами других сотрудников.
Простыми словами – благодаря ассессмент центру вы поймете, какие люди работают в вашей компании. Такая методика позволяет оценить человека по многим факторам (компетенциям):
Понимание бизнеса;
Навыки влияния;
Анализ и прогнозирование;
Коммуникация в команде;
Ориентация на результат;
Планирование;
Построение бизнес-процессов;
Сравнить Ассессмент-центр можно с процедурой промывания песка в поисках золота. Неподходящие специалисты отсеиваются, а в «сите» остаются только самородки – самые «золотые кадры». К слову, применение технологии ассессмента рекомендуется как для уже работающих сотрудников, так и для только нанятых работников. Ведь чем раньше вы узнаете уровень компетенции кандидата и направите его на подходящую должность, тем быстрее он повысит эффективность компании.
Какие результаты вы получите от применения АЦ?
Внедрение оценочного центра позволит вам:
- Понять возможности роста и развития сильных и слабых сторон специалиста;
- Составить индивидуальный план развития для оцененного кандидата;
- Оценить уровень соответствие психологических качеств оцениваемого требованиям вакантного места;
- Выявить перспективных сотрудников для их дальнейшего развития и карьерного продвижения;
- Отобрать наиболее подходящих кандидатов на руководящие должности и ответственные позиции;
- Найти среди опытных претендентов специалистов с наиболее высоким потенциалом;
- Эффективно подбирать новые кадры на вакантные должности по важным для компании критериям;
- Спрогнозировать успешность подобранного специалиста на новом рабочем месте;
- Сформировать кадровый резерв и провести кадровые перестановки;
- Оценить кандидатов по узкопрофильным знаниям и навыкам;
- Запустить новые проекты организации и ускорить ее развитие.
Но самое главное – с АЦ вы снижаете риск ошибки при выборе кандидата на открытую вакансию. По каждому оцениваемому работнику вы получаете индивидуальный отчет с перечнем ключевых навыков и ведущих черт характера человека. Это позволит вам принять правильное решение по оптимальному использованию ресурсов специалиста.
Специалист, в свою очередь, получает обратную связь с результатами прохождения оценочного центра. Такая информация в большинстве случаев дает работнику толчок к развитию в профессиональной деятельности и повышает его показатели на рабочем месте в дальнейшем.
Максимальная точность и надежность ассессмент-центра от Mental Skills
Несмотря на кажущуюся при первом взгляде несерьезность так называемой «деловой игры», как часто называют ассессмент-центр, она показывает высокие результаты. В зависимости от цели и источника степень достоверности (валидность) оценочного центра приближается к 80%. Это почти в 2 раза выше, чем применение профессионально-личностных опросников и в целых 4 раза больше по сравнению с эффективностью обычного интервью.
Отметим, что тесты личности не позволяют замерить уровень навыков и потенциала кандидатов. С этой задачей отлично справляется ассессмент-центр. Сегодня эта технология является чуть ли не единственным способом оценить квалификацию специалиста.
По точности и надежности результатов АЦ считается одним из лучших инструментов оценки навыков персонала. Это достигается благодаря максимально приближенным к реальности упражнениям, а также за счет проведения технологии по исключительно четким критериям – компетенциям и сразу несколькими обученными наблюдателями – специалистами по оценке персонала и психологами. Именно так выглядит оценочный центр компании по дистанционному обучению Mental- Skills.
Mental-Skills – это профессиональная команда оценщиков с 8-летним опытом оценки. В нашем послужном списке числится сотрудничеств более чем со 100 крупными клиентами. Всего мы оценили порядка 7 000 человек. За это время нами была проведена как точечная оценка руководителей, так и оценивание больших проектов с более чем 900 участников. По статистике – свыше 70% клиентов возвращаются к нам вновь. Это говорит о профессионализме и высокой компетентности нашей команды.
5 причин выбрать Mental Skills для центра оценки
Закажите точную оценку навыков и потенциала сотрудников у нашей компании Mental Skills и получите следующие выгоды:
1. Высокую прогностичность – оцениваемые решают сложные кейсы и учувствуют в играх, которые основаны на реальных ситуациях, в связи с чем достигается высокая точность и прогностичность полученных результатов.
2. Собственный уникальный набор упражнений, разработанный под определенные задачи – ролевая игра, групповое упражнение, письменное упражнение, игра «один на один», интервью.
3. Широкий спектр опций для оценки дополнительных параметров, повышения точности и снижения стоимости услуги.
4. Несколько форматов оценки персонала – классический, оптимизированный, онлайн.
5. Доступные цены. Стоимость оценивания персонала в нашей компании гораздо ниже, чем у большинства наших конкурентов. С нами вы сэкономите бюджет организации без ущерба точности оценки участников АЦ.
АЦ будет актуально в первую очередь для HR, которые занимаются рекрутингом персонала. Для них важно получить наиболее точную оценку кандидатов и закрывать вакансии лучшими специалистами. Успешное выполнение обязанностей сулит прибавку к зарплате, а ошибки в работе грозят штрафами со стороны руководства.
- владельцам компаний, которые выполняют подбор персонала самостоятельно;
- компаниям, в штате которых есть свои ассессоры, для независимой оценки ключевых руководителей;
- отдельным группам сотрудников, например, резервистам;
- специалистам, которые занимаются обучением и развитием персонала.
Основные этапы проведения АЦ
Компанией Mental Skills была разработана оптимальная схема выполнения ассессмент-центра. Предлагаем вам ознакомиться с ее основными этапами:
1. Создание, анализ или доработка модели компетенций
Анализируем существующую модель компетенций или разрабатываем ее под определенную компанию. В зависимости от цели может использоваться функциональная, корпоративная или менеджерская модель.
2. Разработка процедуры АЦ
Она включает в себя:
- Анализ деятельности компании;
- Выбор игровой ситуации;
- Разработку заданий (кейсов) с упражнениями и тестами.
3. Разработка процедуры АЦ
Состоит из следующих этапов:
- Деловая игра – выполнения кейсов с играми и упражнениями, которые объединены одним сюжетом и моделируют рабочие ситуации. Проводится в течение 1-го дня.
- Интервью по компетенциям – беседа участника с наблюдающим и с включением вопросов, касающихся трудовой деятельности. Длится от 1 до 1,5 часов.
- Сведения оценок – выставление оцениваемому человеку оценок со стороны экспертов-наблюдателей и выведение интегральной оценки.
- Обратной связи участникам – подготовка результатов оценивания в письменном или устном виде для участника прохождения Ассессмент-центра и его руководства.
- Подготовки отчетов по участникам в течение 7-ми дней.
Методы и формы оценочного центра
Компания Mental Skills предлагает 3 варианта проведения ассессмент-центра:
- Классический АЦ – для получения максимально точной и надежной оценки, эффективного оценивания всех компетенций. Проводится с 1-одним наблюдающим на 2-ух оцениваемых.
- Оптимизированный АЦ – для быстрого оценивания большой группы участников из 8-10 человек под наблюдением 1-2 экспертов. Услуга имеет невысокую стоимость
- Онлайн АЦ – для точечной оценки сотрудников в разных уголках страны через систему видео-конференцсвязи с привлечением 2-ух экспертов на одного участника. Порадует средней ценой оценки плюс отсутствием расходов на командировку.
Кто проводит оценку персонала?
Оценкой занимаются специально обученные эксперты – ассессоры. Эти люди внимательно наблюдают за участниками центра развития, знают всю поведенческую классификацию, умеют правильно трактовать их поведение и проводить оценку по компетенциям.
Ассессоры – это независимые эксперты, на мнение которых практически невозможно повлиять. Они предоставят руководству компании полностью объективные сведения о каждом участнике ассессмент-центра, основываясь на собранной информации во время оценочного мероприятия.
Сколько стоит применение Ассессмент-центра?
Цена проведения АЦ рассчитывается индивидуально и зависит от многих факторов: количества этапов оценки, используемых методов, количества участников, целей и так далее. Также многое зависит от точности. Например, чем точнее вы хотите получить результат, тем выше будет цена.
Узнайте точную стоимость центра оценки сотрудников вашей компании, обратившись к специалистам Mental-Skills.
Ассессмент-центр
Ассессмент-центр (assessment) - один из методов комплексной оценки персонала , основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов. На сегодняшний день ассессмент-центр является самым надёжным методом оценки компетенций сотрудников (надежней - только длительные наблюдения за человеком в реальной работе).
Оценка участников производится посредством наблюдения их реального поведения в деловых играх . Внешне метод похоже на тренинг: участникам предлагаются деловые игры и задания, но их цель - не развитие умений и навыков, а равные для всех возможности проявить свои сильные и слабые стороны. В каждом задании за каждым участником закреплен эксперт. Он подробно фиксирует поведение своего подопечного, которое относится к наблюдаемой компетенции.
Состав процедур ассессмент-центров:
- интервью с экспертом, в ходе которого идет сбор данных о знаниях и опыте сотрудника;
- психологические, профессиональные и общие тесты;
- краткая презентация участника перед экспертами и другими участниками;
- деловая игра (под руководством наблюдателя группа сотрудников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному сценарию);
- биографическое анкетирование;
- описание профессиональных достижений;
- индивидуальный анализ конкретных ситуаций (бизнес-примеров) - участнику предлагается выбрать определенную стратегию и тактику действий в предложенной ситуации;
- экспертное наблюдение, по результатам которого составляются рекомендации для каждого сотрудника.
Метод возник на Западе в годы Второй мировой войны. В Великобритании его использовали для набора младших офицеров, а в США - для подбора разведчиков. Впоследствии он был взят на вооружение бизнес-организациями, и в настоящее время на Западе практически каждая крупная компания применяет этот метод для оценки персонала. В России метод начал применяться с начала 1990-х годов.
Ссылки
Wikimedia Foundation . 2010 .
Смотреть что такое "Ассессмент-центр" в других словарях:
Система оценки персонала это набор нескольких инструментальных систем, прочно связанных основными функциями управления персоналом: Подбор и расстановка персонала Мотивация, компенсации и льготы Обучение и развитие Работа с кадровым резервом … Википедия
АЦ - аналого цифровой Словарь: С. Фадеев. Словарь сокращений современного русского языка. С. Пб.: Политехника, 1997. 527 с. АЦ аналитический центр при Президенте РФ РФ АЦ аукционный центр … Словарь сокращений и аббревиатур
Сюда перенаправляется запрос «упражнение». На эту тему нужна отдельная статья … Википедия
Или подбор персонала это бизнес процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR менеджеров или рекрутеров. Также подбор персонала основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами. Содержание 1 Выбор кандидата 2 … Википедия
Подбор персонала это одна из основных обязанностей HR менеджеров или рекрутеров. Также подбор персонала основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами. Правильный выбор кандидата может помочь в увеличении производительности, прибыли и… … Википедия
У этого термина существуют и другие значения, см. Компетенция. Компетенция (от лат. competere соответствовать, подходить) это личностная способность специалиста (сотрудника) решать определённый класс профессиональных задач. Также … Википедия
Подбор персонала или рекрутинг это бизнес процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR менеджеров или рекрутеров. Также подбор персонала основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами и специализированными интернет… … Википедия
Или анализ регуляторного воздействия (влияния), ОРВ/АРВ (англ. Impact Assessment, Regulatory Impact Assessment, Regulatory Impact Analysis, RIA, нем. Gesetzesfolgenabschätzung, GFA, фр. l évaluation des politiques publiques et aux… … Википедия
Фармакоэкономика новая самостоятельная наука, которая изучает в сравнительном плане соотношение между затратами и эффективностью, безопасностью, качеством жизни при альтернативных схемах лечения (профилактики) заболевания. Комплексный… … Википедия
Книги
- Организационная психология. Человек и организация , Д. Геберт, Л. фон Розенштиль. Книга немецких ученых Дитера Геберта и Лутца фон Розенштиля - это полный современный учебник по организационной психологии. Авторы подробно рассматривают мотивацию и ассессмент персонала,…
- Оценка персонала. Учебник и практикум , Анна Романовна Сардарян. В учебнике раскрыты теоретические основы оценки персонала: понятие и сущность оценки персонала, ее роль в кадровом менеджменте, технология проведения оценочных процедур. Особое внимание…