На вопросы отвечала М.А. Кокурина, юрист
Штатное расписание: решаем нештатные ситуации
Строго говоря, согласно Квалификационному справочнику должностей заниматься составлением штатного расписания должен экономист по труд уКвалификационный справочник должностей, утв. Постановлением Минтруда от 21.08.98 № 37 . Но бывает, что такой должности нет даже в крупной компании. Поэтому оформление этого документа поручают и кадровикам, и бухгалтерам. Ведь именно эти люди владеют информацией о структурных подразделениях компании, имеющихся в них должностях и их состоянии (занята/вакантна), количестве штатных единиц и окладах по каждой должности.
Так что, если руководитель поручил вам заниматься составлением штатного расписания или внесением в него изменений, не пугайтесь. Мы подготовили для вас образец заполнения штатного расписания в рубрике «Документооборот» на . И приводим ответы на некоторые вопросы наших читателей, которые уже взялись за это дело.
Работников не обязательно знакомить со штатным расписанием
И.М. Пекарева, г. Новосибирск
У нас нет штатного расписания. И один недовольный работник стал грозить, что пожалуется в трудинспекцию, потому что его при приеме на работу не ознакомили с этим документом. Должны ли мы были это делать?
: По мнению Роструда, штатное расписание является локальным нормативным актом (ЛНА), в котором фиксируютс яп. 1 Письма Роструда от 22.03.2012 № 428-6-1 :
- сложившееся разделение труда между работниками;
- условия оплаты их труда.
ТК РФ обязывает знакомить работника с теми из ЛНА, которые «непосредственно связаны с трудовой деятельностью работника »ст. 68 ТК РФ . Поэтому вы не обязаны показывать работнику штатное расписание, если:
- есть его подпись о том, что перед подписанием трудового договора он был ознакомлен и с должностной инструкцией, и с ЛНА, содержащим правила формирования суммы оплаты его работы (к примеру, это может быть положение об оплате труда)ст. 68 ТК РФ ;
- размер его оклада, доплат и надбавок указан в трудовом договор ест. 57 ТК РФ .
Штатное расписание хранит тот, кто за него отвечает
М.А. Маркулов, г. Казань
Правильно ли, что наше штатное расписание хранится у кадровиков? И сколько нужно хранить уже недействующие штатные расписания?
: Хранить штатное расписание можно там, где удобно, - законодательно никаких специальных требований не установлено. Если согласно вашему регламенту документооборота внесением в штатное расписание изменений/дополнений занимается отдел кадров - пусть хранится там.
А хранить само расписание и приказы, изменяющие его, нужно в компании постоянно, то есть бессрочн оп. 71 Перечня, утв. Приказом Минкультуры от 25.08.2010 № 558 .
В штатное расписание можно вписать должности, замещаемые временно
И.Т. Плеханова, г. Подольск
Периодически у нас возникает необходимость нанимать специалиста по качеству. На основании гражданско-правового договора нужный нам специалист работать не хочет. Можем ли мы вводить в свое штатное расписание временную должность, к примеру на 3- 4 месяца, чтобы на этот срок принимать его по трудовому договору?
: Вы можете:
- <или> просто внести в штатное расписание такую должность и никак не отмечать, что она является временной;
- <или> указать в штатном расписании, что должность носит временный характер или замещается на определенный срок. Например, можно указать это в графе 10 «Примечание» формы № Т-3.
Но имейте в виду: даже если в штатном расписании вы укажете на временный характер должности, заключить срочный трудовой договор только на основании этого вы не можете. Если вы берете специалиста на время, в его трудовом договоре надо указать причину «срочности», предусмотренную ТК РФ. Допустим, он приходит для выполнения временных или сезонных рабо тст. 59 ТК РФ .
Способ изменения штатного расписания выбирайте сами
Т.О. Лоркович, г. Москва
Могу ли я в одном приказе повысить зарплату по нескольким должностям и утвердить новое штатное расписание?
: Любые изменения в штатное расписание вносятся приказом руководителя организации. Специальных правил нет. Можно составить такой приказ.
ПРИКАЗ № 13-5
о повышении окладов и утверждении штатного расписания
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Установить с 01.04.2013 оклады по должностям:
- мастер производственного участка - 35 000 руб.;
- помощник мастера производственного участка - 28 000 руб.;
- технолог производственного участка - 38 000 руб.
2. Утвердить новое штатное расписаниеМожно сделать и по-другому - указать в вышеприведенном приказе следующее: «Внести с 01.04.2013 изменения в штатное расписание № 2 от 31.01.2010 с учетом повышения окладов по указанным в п. 1 должностям». Но такой вариант подойдет, только если изменения в штатное расписание у вас вносятся редко.
Удобнее, конечно же, каждый раз утверждать новую редакцию штатного расписания. Так проще увидеть текущую ситуацию по штату, чем выискивать новшества по разным приказам с заголовком «О внесении изменений в штатное расписание»
№ 3 от 27.02.2013 (прилагается) и ввести его в действие с 01.04.2013.
И не забудьте до утверждения нового штатного расписания заключить с работниками, которым меняются оклады, дополнительные соглашения к трудовым договорам.
Вычеркнуть из штатного расписания можно только вакантную должность
П.Р. Юдина, г. Пятигорск
Руководитель поручил мне убрать из штатного расписания должность, которую занимала сотрудница, вышедшая в декрет, а потом и в отпуск по уходу за ребенком. А я что-то засомневалась, можно ли вообще так делать?
ОБЪЯСНЯЕМ РУКОВОДИТЕЛЮ
Если женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, захочет вернуться на работу до достижения ребенком возраста 3 лет, ее обязаны принять, даже если ее должность вычеркнута из штатного расписания.
: Ваши сомнения оправданны - «убрать должность», как вы говорите, можно, только если она является вакантной. В противном случае речь идет о сокращении штата.
При уходе женщины в отпуск по беременности и родам/в отпуск по уходу за ребенком до достижения им 3 лет за ней сохраняется место работы. И сократить ее должность нельзя ни при каких обстоятельства хстатьи 256 , 261 ТК РФ . Эта должность считается занятой, даже если обязанности по ней возложены на других работников.
Индексировать отпускные надо, если повышались оклады всему штату
И.Б. Ланина, аудитор, г. Москва
Мы проводим аудиторскую проверку компании, где есть приказ об изменении штатного расписания в связи с введением нескольких новых должностей и повышением окладов по старым должностям. Как правильно рассчитать отпускные - с учетом среднего заработка работника, увеличенного на коэффициент повышения, или нет?
: Прежде всего посмотрите, повышались ли оклады всем работникам компании, отдельным сотрудникам или целому структурному подразделению (отделу, цеху, участку, территориально обособленному филиалу или представительству фирм ып. 16 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2 ). В зависимости от этого и действуйт еп. 16 Положения, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922 :
- <если> оклады повышались всем работникам одного подразделения или фирмы без исключения, то посчитайте коэффициент повышения и на него увеличьте заработок при расчете отпускных;
- <если> оклады повышались отдельным сотрудникам, то не надо считать коэффициент повышения и индексировать на него средний заработок для расчета отпускных.
В штатном расписании могут быть вакантные должности
М.А. Пушкарева, г. Пушкин
У нас уволился инспектор по кадрам, его обязанности приказом директора возложили на бухгалтера. Как теперь это отразить в штатном расписании? Можно ли вообще исключить отдел кадров из штатного расписания?
: Можно. Но сначала уточните у своего руководителя, собирается ли он в дальнейшем нанимать кадровиков. Если да, то лучше штатное расписание не трогать, пусть будет вакантная должность.
Если брать в компанию кадровых работников больше не планируется, можете подготовить на утверждение руководителю:
- <или> приказ об изменении штатного расписания в связи с устранением кадрового отдела;
- <или> приказ о введении нового варианта штатного расписания, не содержащего кадровые должности.
В штатном расписании ставится оклад в полном размере
С.Е. Хорошева, г. Санкт-Петербург
Мы берем двух заместителей директора. Но одного - на полную ставку, а второго - на полставки. Как это отразить в штатных единицах и что записать в графе штатного расписания «Оклад»: целый оклад по должности или половину?
: В вашей ситуации штатное расписание можно заполнить следующим образом:
| Структурное подразделение | Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория), квалификация | Количество штатных единиц | Тарифная ставка, оклад, руб. | Надбавки, руб. | Всего в месяц (гр. 5 + гр. 6 + гр. 7 + гр. 8) х гр. 4 | Примечание | |||
| наименование | код | ||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
| ... | |||||||||
| Администрация | 01 | ... | ... | ... | ... | ... | ... | ... | ... |
| Заместитель генерального директора | 1,5 | 20 000 | - | - | - | 30 000 | - | ||
Или так:
По одинаковым должностям не может быть разных окладов
Т.Д. Пашкевич, г. Москва
К нам сейчас выходит новый работник на вакантную должность специалиста. Директор сказал, что у него оклад будет выше, чем у работника, который уже у нас работает на такой же должности.
А вот я сомневаюсь: разве можно в штатном расписании поставить две должности «специалист» с разными окладами?
: Нельз яПисьмо Роструда от 27.04.2011 № 1111-6-1 . Обычно, если трудинспектор при проверке обнаруживает подобные расхождения, он штрафует за нарушение трудового законодательства и выдает предписание об установлении одинаковых окладов по одинаковым должностя мОпределение Санкт-Петербургского горсуда от 14.11.2011 № 33-16864 .
НАПОМИНАЕМ РУКОВОДИТЕЛЮ
Установить разные оклады людям, работающим на одинаковых позициях, нельзя. Если какому-то работнику хочется платить больше, чем остальным на той же должности, можно либо переименовать его должность, либо установить ему какие-нибудь надбавки.
Поэтому обсудите с руководителем внесение изменений в штатное расписание:
- <если> у вас в компании локальным нормативным актом (возможно, положением об оплате) предусмотрены какие-либо компенсационные или стимулирующие надбавки к окладу, то запишите этим работникам одинаковые оклады, а для специалиста более высокого уровня установите надбавки. Посмотрите, какие подходящие надбавки есть во внутреннем акте компании. К примеру, надбавка за знание иностранного языка, за профессиональное мастерство, за выполнение особо важных заданий и т. д.;
- <если> у вас в компании нет никаких надбавок к окладам, то запишите в штатном расписании разные названия должностей. Допустим, специалист и ведущий (старший, главный) специалист. И не забудьте подготовить отдельную должностную инструкцию ведущего специалиста, если у вас ее нет.
С точки зрения Трудового кодекса штатное расписание не относится к обязательным локальным актам работодателя, ни в одной статье нет указания на требование об утверждении этого документа. Единственная статья, в которой упоминается штатное расписание – это статья 57 ТК РФ « Содержание трудового договора», где идет ссылка на то, что в трудовом договоре обязательно указывается «трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы)… ».
Тем не менее, практика показывает: штатное расписание включается в список документов для проведения проверки предприятия (в том числе со стороны ГИТ).
При составлении штатного расписания кадровики достаточно часто допускают типичные ошибки. Например, указывают «вилки окладов» или разные оклады по одноименным должностям. Такого рода нарушения, как правило, вызывают нарекания со стороны проверяющих, а также становятся предметом трудовых споров между работником и работодателем. Поскольку трудовое законодательство обязывает работодателя обеспечивать сотрудникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ),то в этой связи установление вилки окладов по одной профессии либо должности является дискриминацией в сфере труда (ст. 3 ТК РФ).
Применение «вилки окладов» часто работодатели объясняют различием в объеме и качестве выполняемой работы разными сотрудниками, принятыми на одну и ту же должность. Например, ситуация с оплатой труда работника на испытательном сроке. Такой работник фактически не может сравниться с опытным коллегой, имеющим определенный стаж работы в такой же должности, но нормы трудового законодательства в данном случае на стороне работника. Как же поступить работодателю в этой ситуации: и закон не нарушить и справедливо выплатить вознаграждение за труд?
1 способ – изменение в наименованиях должностей
Можно предусмотреть в штатном расписании несколько категорий (разрядов, классов и т.п.) по одной должности с разными окладами соответственно. Например, менеджер по качеству 1, 2 или 3 разряда.
При приеме на работу новичка (без опыта) можно принять на должность менеджера 1 разряда с меньшим окладом, а затем по окончании испытательного срока перевести на должность менеджера 2 разряда с другим окладом, соответствующим полученному опыту и выполняемому объему работы. Перевод на более высокий разряд практикуется также по итогам прохождения профессионального обучения или по результатам аттестации персонала при достижении определенных профессиональных успехов.
Уйти от «вилки окладов» можно, если некоторым образом трансформировать наименования должностей, добавив слово «ведущий» («старший», «главный» и т.п.). В этом случае в штатном расписании появятся должности со схожим функционалом и разными окладами, что не противоречит трудовому законодательству.
Также можно внести изменения в наименования должностей, указав в названию специфику (направление) деятельности. Допустим, для установления разных окладов по должности «бухгалтер» при выполнении работы сотрудниками на различных бухгалтерских участках, можно ввести должности «бухгалтер по учету товарно-материальных ценностей» и «бухгалтер по расчету заработной платы».
В итоге названия должностей в целом будут звучать практически одинаково, но в тоже время незначительное изменение названия позволит установить разные оклады в штатном расписании.
Если вы решите воспользоваться вышеперечисленными вариантами, то учтите, что при введении в штатное расписание новых должностей /переименовании, необходимо будет разработать новые должностные инструкции, куда обязательно включите перечень трудовых обязанностей, присущих для той или иной должности с учетом всех нюансов. Это позволит вам в случае возникновения трудового спора доказать правомерность установления разных окладов по должностям со схожим функционалом.
2 способ – стимулирующие выплаты
Личные особенности работника (инициативность, повышенная работоспособность, коммуникабельность и др.), которые влияют на объем и качество выполнения порученной ему работы, могут стать основанием для установления такому работнику персональной надбавки или доплаты. Такого рода стимулирующие выплаты позволят не только мотивировать работника, но и объяснить разницу в оплате для работников с одинаковыми наименованиями должностей. При использовании такого способа ухода от «вилки окладов» нужно учесть тот факт, что в локальном нормативном акте, который регламентирует оплату труда работников на предприятии, обязательно должна содержаться информация о видах надбавок/доплат (какие?), критериях их установления (за что?), а также о порядке их установления и отмены (как?). Аналогичной позиции придерживается и Роструд в письме от 27 апреля 2011 г. № 1111-6-1.
Следует отметить, что целесообразно не указывать конкретный размер персональной надбавки в штатном расписании и в трудовом договоре с работником, если она носит «индивидуальный» характер, а издать соответствующий приказ. В трудовом договоре лишь сделайте отсылку на локальный акт, например, «Положение об оплате труда», где описываются механизмы выплат стимулирующего и компенсационного характера.
В заключение хочется сказать, что имеется многочисленная судебная практика по применению «вилки окладов» в штатном расписании и выплатам разных окладов по одноименным должностям. Суды в подобных ситуациях принимают подчас противоположные стороны: одни встают на сторону работника, другие на сторону работодателя. Но что помогает в таких случаях работодателю отстоять свою позицию? Во-первых, наличие локального акта в организации, дифференцирующего должностные оклады в соответствии с указанной в штатном расписании «вилкой окладов». Во-вторых, закрепление в должностных инструкциях подробного описания трудовой функции работников, свидетельствующих о разном объеме или сложности поручаемой работы. В-третьих, наличие трудового договора с указанием в нем должностного оклада исходя из диапазона «вилки окладов» по конкретной должности и реальное выполнение функционала, отличного от обязанностей других работников с одноименными должностями.
С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.
: Может ли в штатном расписании быть не указан конкретный размер заработной платы?
Ответ юриста:
Законодательством не установлена обязательная форма штатного расписания для коммерческих организаций.
При невозможности указать точный размер оплаты труда, рекомендуется в примечании привести ссылку на локальный нормативный акт, определяющий порядок установления оплаты труда, а также ее размер за определенную норму выработки.
Правовое обоснование:
Штатное расписание - это организационно-распорядительный документ, в котором оформляются структура, штатный состав и численность организации, перечень наименований должностей, профессий с указанием квалификацией и окладов, а также возможных надбавок для каждой из должности.
Для удобства составления штатного расписания юридическим лицом или физическим лицом, являющимся индивидуальным предпринимателем, предусмотрена унифицированная форма N Т-3 (утв. Постановлением Госкомстата РФ «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» от 05.01.2004 N 1). Данная форма не является обязательной для применения, а носит лишь рекомендательный характер. Несмотря на это, рекомендуется применять данную форму в работе, поскольку она содержит все необходимые реквизиты.
При этом, необходимо иметь в виду, что многие контрольные органы при проводимых проверках или запросах требуют представлять штатное расписание (напр., п. 91 Методических указаний о порядке назначения, проведения документальных выездных проверок страхователей по обязательному социальному страхованию и принятия мер по их результатам, утвержденных Постановлением ФСС РФ от 07.04.2008 N 81).
При проведении документальных проверок территориальными органами Пенсионного фонда РФ также возможен запрос о предоставлении штатного расписания (Методические рекомендации по организации и проведению документальной проверки достоверности представленных страхователями индивидуальных сведений о трудовом стаже и заработке (вознаграждении), доходе застрахованных лиц в системе государственного пенсионного страхования (утв. Постановлением Правления ПФ РФ от 30.01.2002 N 11п)).
Помимо перечисленных органов, налоговые инспекции зачастую включают в перечень документов, необходимых для всесторонней проверки, штатное расписание как документ, подтверждающий применение льгот по налогам.
Также штатное расписание служит документом, в котором обобщены данные по расходам на заработную плату, а также количеству работников организации.
Таким образом, если организация использует типовую форму № Т-3 штатного расписания, ей необходимо учитывать и Указаниями по применению и заполнению форм первичной документации, утвержденными Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, согласно которым, в графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр.» указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от прибыли, коэффициенту трудового участия (КТУ), коэффициенту распределения и пр. в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организации.
В графах 6 - 8 «Надбавки» показываются стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), установленные действующим законодательством Российской Федерации (например, северные надбавки, надбавки за ученую степень и пр.), а также введенные по усмотрению организации (например, связанные с режимом или условиями труда).
При невозможности заполнения организацией граф 5 - 9 в рублевом исчислении в связи с применением в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации иных систем оплаты труда (бестарифная, смешанная и пр.) указанные графы заполняются в соответствующих единицах измерения (например, в процентах, коэффициентах и пр.).
Отражение сведений в этой графе имеет свои особенности. Так, у некоторых работников, работающих по сдельной системе оплаты труда, невозможно определить точный размер оклада, поскольку он у них зависит от итогов выполненной работы. В этом случае в графе 10 «Примечание» целесообразно указать следующее: «Сдельная оплата труда/Сдельно-премиальная оплата труда». Далее желательно привести ссылку на локальный нормативный акт, определяющий порядок установления оплаты труда, а также ее размер за определенную норму выработки.
Следует помнить, что так называемую «вилку» для окладов нельзя указывать в штатном расписании, так как согласно ст. 22 ТК РФ оплата должна быть равной за равный труд. Поэтому если в одном подразделении существует две штатные единицы по должности «специалист», то напротив каждой такой должности в этой графе должен указываться одинаковый размер оклада.
Возможность выплачивать заработную плату (а не должностной оклад) в большем размере одному из работников может быть реализована путем установления ему надбавок или иных доплат (письмо Роструда от 27.04.2011 N 1111-6-1).
Штатное расписание составляется сразу после открытия нового предприятия (в том числе филиала, дочерней организации, отдела и так далее).
В каких разделах указывается ?
Можно ли уменьшить текущую ставку?
Уменьшение текущей ставки может быть осуществлено только с согласия работника. Согласие не может быть устным, необходимо заново подписать трудовой договор (согласно ТК РФ). Работник имеет право отказаться. К исключениям можно отнести:
- если иначе придется сократить штат;
- если организация реорганизуется;
- если была переиндексация, которая предусматривается ТК РФ.
Любое изменение в штатном договоре может быть внесено только на основании приказа начальства.
Приказ об уменьшении ставки в штатном расписании до того, как попасть на подпись руководителя, должен быть согласован со смежными отделами (кадровым руководителем, бухгалтером, юристом, учредителем или генеральным).
- наименование (полное);
- дату составления документа;
- номер приказа;
- причина необходимости внесения изменений в оклад;
- кого коснется уменьшение ставки (ФИО, должность, новый оклад в рублях);
- с какого времени вводится новая ставка;
- кто будет составлять новый трудовой договор (ФИО, должность);
- кто ответственный за исполнения приказа (ФИО, должность).
Как вносится корректировка в документ?
- Руководитель составляет приказ: «О внесении изменений в штатное расписание. В связи со сложной экономической ситуацией и уменьшением рабочих часов, приказываю уменьшить оклад Сидорова Р.С. до 7000 рублей с 01.01.19 года» . Также в этом же приказе назначаются ответственные за исполнение лица.
- Ответственное лицо правит штатное расписание вовремя, присваивает ему новый порядковый номер, меняет основание-приказ, регистрирует изменение в журнале.
- С Сидоровым заключается новый трудовой договор.
Как повысить ставку?
Приказ об увеличении оклада составляют по общим правилам документооборота.
Это также обязательно, как и оформление понижения размера ставки. При отсутствии документального подтверждения увеличения размера ставки возможны недопонимания и неурядицы в начислении зарплаты в случае:
- изменения в составе руководства;
- изменения в составе бухгалтерского отдела;
- если увольняется сотрудник (необходимость расчета);
- если нужно начислять пособия.
Документ приказа должен содержать название документа, его дату и номер регистрации, а также обязательным условием считается указание в преамбуле причины повышения размера ставки.
Об изменениях в штатном расписании, разного характера, сотрудники уведомляются минимум за 2 месяца до вступления их в силу.
Как отображаются изменения?
Обязательно указывается конкретное имя сотрудника, кто ответственный за исполнения приказа и его должность.
Проект будущего приказа должен быть согласован с руководством, главными юристом и бухгалтером, директором компании. Аналогично, как в случае с понижением окладов ().
Какие бумаги сопровождают процедуру изменения зарплаты?
- Письменное согласие работников на изменения в ту или иную сторону.
- Новое штатное расписание, если изменения весьма значительные.
- Новый трудовой договор для каждого работника, чья зарплата изменится.
Согласно 62 статье Трудового кодекса РФ каждый сотрудник может получить на руки копию части штатного расписания.
Альтернативные выплаты
Гласит, что в Трудовом Договоре сотрудника и организации обязательно прописывается именно . Премии, надбавки, поощрительные выплаты, пособия не входят в понятие «оклад». допускает ведение почасового оклада с отслеживанием рабочего времени сотрудников.
Формулировка в трудовом договоре
В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами согласно трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.
Статья 57 ТК РФ относит условия оплаты труда к обязательным для включения в трудовой договор, в том числе размер тарифной ставки и оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Согласно ст. 129 ТК РФ оклад и тарифная ставка имеют фиксированное значение
, а, следовательно, в трудовом договоре необходимо указывать размер оплаты труда или тарифную ставку числовым способом.
А вот порядок определения премий, размер надбавок и других выплат согласно желаний работодателя, можно писать в трудовом договоре, либо сделать ссылку на локальный нормативный акт, который подтверждает, действительно ли есть основания или условия для выплат.
Формулировка в договоре «оклад согласно расписанию» имеет место быть только в том случае, если к договору приложено само штатное расписание с подробным изложением как, когда и сколько получит работник. В общих чертах формулировка незаконна.
Заключение
Любое изменение в штатном расписании должно быть обосновано каким-либо приказом или указанием руководства. Изменение информации должно соответствовать действительности, иначе при первой же проверке налоговая установит наказание в виде штрафа или уголовного дела на ответственное лицо и руководство.
Можно ли в штатном расписании устанавливать оклад по должности в виде промежутка от минимального до максимального размера оклада, а в трудовом договоре указывать размер оклада в твердой сумме в пределах этих размеров?
Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Указание в штатном расписании размера оклада по должности в виде диапазона значений, а также установление в трудовых договорах разных размеров окладов работникам, выполняющим одинаковую трудовую функцию, противоречит трудовому законодательству.
Обоснование вывода:
В соответствии со ст. 135 ТК РФ работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Одним из локальных нормативных актов, который содержит нормы об оплате труда работников, является . Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" (далее - Постановление N 1) для штатного расписания утверждена унифицированная форма N Т-3, которая распространяется на все организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории РФ (п. 2 Постановления N 1). В графе 5 формы N Т-3 указывается тарифная ставка (оклад) в рублях для каждой должности (специальности, профессии).
Сама форма N Т-3 и указания по ее заполнению, утвержденные Постановлением N 1, не содержат ни прямого запрета, ни разрешения на указание оклада по должности в виде диапазона значений.
Установление в штатном расписании оклада не в твердой сумме, а в виде диапазона значений на практике часто называют "вилкой" окладов.
Отметим, что вопрос о возможности установления в штатном расписании "вилки" окладов является спорным.
Некоторые специалисты считают, что указание в штатном расписании промежутка от минимального до максимального размера оклада по одной должности допустимо (смотрите, например, материалы, размещенные в системе ГАРАНТ: Повышаем зарплату не всем сотрудникам (М.В. Смольянинова, Е.Г. Юсипова, "Кадровая служба и предприятия", N 3, март 2007 г.); Тарифные ставки и оклады: методы дифференциации (А. Жуков, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 6, июнь 2007 г.)).
Другие специалисты придерживаются мнения, что трудовое законодательство такой возможности не предусматривает (смотрите, например, статьи: Как установить "вилку" окладов (О.С. Сорокина, В.В. Беспалова, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 8, август 2007 г.); Разные оклады на одинаковой должности (В. Жмулина "Бухгалтерские вести", N 46, декабрь 2007 г.)).
Со своей стороны отметим, что указание в штатном расписании оклада по должности в виде диапазона значений создает предпосылки для установления разных окладов работникам, занимающим одинаковую должность. Следовательно, чтобы правильно заполнить графу 5 формы N Т-3, необходимо ответить на вопрос о том, не противоречит ли установление разных окладов работникам, занимающим одинаковые должности, нормам Трудового кодекса РФ.
Частью второй ст. 132 ТК РФ установлен запрет на какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда. Кроме того, в силу ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.
Напомним, что под окладом понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).
Трудовые обязанности работника обусловлены его трудовой функцией. Трудовая функция - работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (ст. 57 ТК РФ). Трудовая функция работника обязательно указывается в его трудовом договоре.
Из указанных норм следует, что единственным критерием, определяющим размер оклада работника, является сложность выполняемой им работы по определенной должности, профессии или специальности. Если работники занимают одну и ту же должность, подразумевается, что сложность выполняемой ими работы является одинаковой. Следовательно, размер оклада тоже должен быть одинаковым.
Когда несколько должностей имеют общее наименование, но по факту круг обязанностей и их сложность отличаются, на наш взгляд, необходимо произвести переименование должностей. В этом случае разница в окладах будет законна и обоснована.
Таким образом, в ситуации, когда работникам, занимающим одинаковые должности, оплата труда производится исходя из оклада, размер последнего должен быть для указанных работников одинаковым. Соответственно, в штатном расписании для одной и той же должности необходимо указывать размер оклада в твердой денежной сумме, а не в виде "вилки".
При системе оплаты труда, основанной на применении окладов по должностям, месячная заработная плата работников, выполнявших одинаковую трудовую функцию и отработавших месячную норму рабочего времени, может отличаться только за счет разного состава и размеров компенсационных и стимулирующих выплат, являющихся наряду с окладом частью зарплаты.
Если работодатель заинтересован в том, чтобы фиксированный размер оплаты труда зависел не только от сложности выполняемой работы, но и от квалификации работников, то ему следует ввести тарифную систему оплаты труда (ст. 143 ТК РФ).
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кикинская Анна
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.