АДМИНИСТРАЦИЯ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ "МАЙНСКИЙ РАЙОН" УЛЬЯНОВСКОЙ ОБЛАСТИ

ПОСТАНОВЛЕНИЕ

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ КОМПЛЕКСНОЙ ПРОГРАММЫ "ПРИВЛЕЧЕНИЕ И ЗАКРЕПЛЕНИЕ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ НА ТЕРРИТОРИИ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ "МАЙНСКИЙ РАЙОН" НА 2017 - 2018 ГОДЫ

В целях реализации молодежной политики, привлечения и закрепления молодых специалистов на территории муниципального образования "Майнский район" постановляю:

1. Утвердить комплексную программу "Привлечение и закрепление молодых специалистов на территории муниципального образования "Майнский район" на 2017 - 2018 годы".

2. Настоящее постановление вступает в силу с момента его обнародования.

3. Контроль над исполнением настоящего постановления возложить на первого заместителя Главы администрации района по правовым и внутриполитическим вопросам Харитонову Н.В.

И.о. Главы администрации
муниципального образования
"Майнский район"
А.Д.ВОЛКОВ

Утверждена
постановлением
администрации МО "Майнский район"
от 7 декабря 2016 года N 1061

Паспорт комплексной программы


Наименование Программы	Комплексная программа "Привлечение и закрепление молодых специалистов на территории муниципального образования "Майнский район" на 2017 - 2018 годы" (далее - Программа)
Заказчик Программы	Администрация муниципального образования "Майнский район"
Основные разработчики Программы	Отдел общественных коммуникаций администрации муниципального образования "Майнский район"
Цель Программы	Привлечение и закрепление молодых специалистов на территории муниципального образования "Майнский район";
	Социально-экономическая поддержка молодых специалистов социальной сферы.
Задачи Программы	Создание системы социально-экономической поддержки для наиболее полного обеспечения потребности в педагогических, врачебных кадрах и специалистах в сфере культуры, а также в руководящих кадрах.
	Закрепление и увеличение количества молодых специалистов в муниципальных учреждениях образования, здравоохранения, культуры.
	Повышение уровня жизни молодых специалистов, работающих в социальной сфере.
Сроки реализации Программы	2017 - 2018 годы
	Первый этап - 2017 год
	Второй этап - 2018 годы
Объемы и источники финансирования	Общий объем финансирования Программы составляет средства муниципального бюджета 682,340 тыс. руб., в том числе по годам:
	2017 - 414,34 тыс. руб.
	2018 - 268,0 тыс. руб.
Исполнители Программы	Управление образования администрации муниципального образования "Майнский район",
	Отдел по делам культуры и организации досуга населения администрации муниципального образования "Майнский район",
	ГУЗ "Майнская районная больница"
Контроль за реализацией программы	Контроль за реализацией программы, проведение анализа достижения целевых индикаторов программы осуществляет "Майнский район"
Индикаторы и оценка эффективности реализации программы	Наименование индикаторов целей программы	Значения индикаторов достижения цели программы по окончании реализации программы (%)
	Доля молодых специалистов со стажем работы до 5 лет к общему числу специалистов:
	по отрасли "Образование"
	по отрасли "Здравоохранение"
	по отрасли "Культура"

В системе образования функционируют 34 образовательные организации, из них 18 школ. 350 педагогических работника обеспечивают учебно-воспитательный процесс в образовательных учреждениях, реализующих программы дошкольного и общего образования.

Образовательные учреждения всех видов и типов на 99 процентов обеспечены педагогическими работниками.

Для повышения качества образования и внедрения новых современных технологий в учебно-воспитательный процесс необходим приток молодых специалистов. Ежегодно в образовательные организации Майнского района трудоустраиваются от 4 до 8 выпускников образовательных организаций высшего и среднего профессионального образования.

В Майнском районе насчитывается 1 учреждение здравоохранения с подразделениями в населенных пунктах Майнского района. Укомплектованность учреждений здравоохранения врачебными кадрами с учетом работы по совместительству составляет 90 процентов.

В МО "Майнский район" насчитывается 5 учреждений культуры с подразделениями в населенных пунктах района. Имеется потребность в притоке молодых кадров.

Данная Программа направлена на реализацию комплекса мер по устранению дефицита педагогических, врачебных кадров и кадров в сфере культуры. Закреплению молодых специалистов, созданию условий для развития творческого потенциала педагогов и специалистов в сфере культуры.

Программа является социально ориентированной, обеспечивающей целевой подход к решению проблемы ресурсного обеспечения сферы образования, здравоохранения, культуры Майнского района.

II. Цель и задачи программы

Целью Программы является:

- обеспечение доступных качественных услуг в сфере образования, здравоохранения, культуры на территории Майнского района;

- социально-экономической поддержки молодых специалистов для наиболее полного обеспечения потребности в педагогических, врачебных кадрах и специалистах в сфере культуры, а также в руководящих кадрах;

- закрепление и увеличение количества молодых специалистов в учреждениях образования, здравоохранения, культуры;

- повышение уровня жизни молодых специалистов, работающих в учреждениях образования, здравоохранения, культуры.

III. Финансовое обеспечение программы

Общий объем финансирования Программы составляет 682340 рублей средства муниципального бюджета, в том числе по годам:

2017 год - 414340 руб.,

2018 год - 268000 руб.

- на обеспечение предоставления молодым специалистам, работающим в учреждениях образования, здравоохранения, культуры ежемесячных дополнительных выплат к заработной плате;

- на обеспечение предоставления молодым специалистам, работающим в социальной сфере единовременного пособия, при поступлении на работу;

- ежемесячная доплата за найм съемной квартиры молодым специалистам.

Объемы финансирования 2017 - 2018 годы


Молодые специалисты	Ежемес. выпл. (тыс. руб.)	Единоврем. пос. (тыс. руб.)	Найм жилья (тыс. руб.)	Итого (тыс. руб.)

Специалисты с высшим и средним спец. образованием

Специалисты с высшим и сред. спец. образованием

IV. Механизм реализации программы

Одним из существенных условий предоставления мер социально-экономической поддержки является обязанность молодого специалиста, желающего принять участие в Программе, отработать в учреждениях образования, здравоохранения, культуры, указанных в настоящей Главе, не менее 5 лет с момента заключения соглашения о предоставлении мер социально-экономической поддержки.

В целях реализации настоящей программы под молодыми специалистами понимаются лица, не достигшие возраста 35 лет, получившие среднее профессиональное либо высшее образование в имеющих лицензию на осуществление соответствующей образовательной деятельности и свидетельство о государственной аккредитации профессиональных образовательных организациях, либо образовательных организациях высшего образования и не позднее трех лет со дня получения диплома о среднем профессиональном образовании либо диплома бакалавра, специалиста или магистра (не позднее трех лет со дня получения сертификата специалиста (после 1 января 2016 года - свидетельства об аккредитации специалиста) - в случае получения указанными лицами среднего профессионального либо высшего медицинского или фармацевтического образования), впервые поступившие на работу по должности, квалификационные требования к которой в соответствии с утверждаемыми в установленном трудовым законодательством порядке квалификационными справочниками или профессиональными стандартами предусматривают наличие у работника среднего профессионального либо высшего образования, за исключением случаев поступления на работу по совместительству.

Лицо утрачивает статус молодого специалиста по истечении трех лет со дня оформления приема его на работу.

Реализация Программы в части отбора участников обеспечивается в пределах, установленных Программой.

Отбор молодых специалистов для участия в Программе осуществляется на заявительной основе по месту работы, в соответствии с перспективной потребностью в специалистах определенной сферы.

Преимущественным правом для зачисления в число участников Программы пользуются молодые специалисты, закончившие обучение в образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования по целевому набору.

Меры социально-экономической поддержки предоставляются молодым специалистам в течение трех лет, начиная с момента заключения соглашения о предоставлении мер социально-экономической поддержки и при условии дальнейшей работы не менее 5 лет, в расположенных на территории муниципального образования "Майнский район" муниципальных учреждениях образования, культуры и областных государственных учреждениях здравоохранения, на должностях специалистов соответственно с продолжительностью рабочего времени не менее чем на одну ставку в одном или нескольких учреждениях, в том числе на различных должностях (из них не менее половины ставки на одной должности).

Социально-экономическая поддержка производится из средств районного бюджета в следующих формах и размерах:

1. Ежемесячные дополнительные выплаты к заработной плате молодым специалистам с высшим образованием в размере 2500 рублей, со средним профессиональным образованием - 1000 рублей.

2. Единовременная выплата при заключении соглашения о предоставлении мер социально-экономической поддержки в размере 5000 рублей.

3. Ежемесячная выплата молодому специалисту на оплату найма жилья в размере 2000 рублей.

Контроль за реализацией программы, оценка эффективности и анализ достижения ее целевых индикаторов, внесение предложений по изменению программы осуществляется отделом общественных коммуникаций администрации муниципального образования "Майнский район" ежегодно не позднее 1 декабря с подготовкой доклада Главе администрации муниципального образования "Майнский район".

V. Ожидаемый эффект от реализации программы

Реализация Программы позволит достичь в 2018 году следующих показателей:

1. Обеспечение педагогическими, врачебными кадрами, специалистами в сфере культуры, учреждений образования, здравоохранения.

2. Увеличение в учреждениях образования, здравоохранения, и культуры количества молодых специалистов со стажем работы в учреждениях образования, здравоохранения, культуры до пяти лет.

3. Повышение уровня заработной платы молодых специалистов, работающих в учреждениях образования, здравоохранения, культуры.

В результате реализации Программы будут достигнуты следующие показатели:


Ожидаемый результат
Количество молодых специалистов в отрасли "Образование"
Количество молодых специалистов в отрасли "Культура"
Количество молодых специалистов в отрасли "Здравоохранение"

Для оценки эффективности реализации Программы используются целевые индикаторы, которые отражают выполнение мероприятий Программы. Оценка эффективности реализации Программы производится путем сравнения фактически достигнутых показателей за соответствующий год с утвержденными на год значениями целевых индикаторов.

сайт предлагает три идеи, как привлечь на работу молодежь, которая не стремится на производства. Чтобы привлечь молодых сотрудников, некоторые производственные компании предлагают им пойти в армию.

Подбор сотрудников – один из важнейших критериев, влияющих на рост бизнеса. Поэтому мы сделали подборку инструментов, которые помогут найти людей, способных решать задачи нестандартно.

Также, в статье Вы найдете тест для проверки соответствия кандидата принципам компании.

Идея 1. Военная служба рядом с домом и обучение без отрыва от производства

Челябинский трубопрокатный завод в 2011 году запустил в Челябинске и Первоуральске новые цеха. Для работы в них требовались 2 тыс. квалифицированных . Готовит таких специалистов Первоуральский металлургический колледж с ежегодным недобором студентов.

Весной 2011 года завод договорился с правительством Свердловской области и колледжем о программе «Будущее белой металлургии». К началу учебного 2011 года партнеры построили на базе предприятия, входящего в Челябинский трубопрокатный завод, образовательный центр. Это двухэтажный корпус площадью 7,5 тыс. кв. м, в котором есть симуляторы трубопрокатных станков, компьютерный класс, лекционные залы и пр. Учеба проходит по дуальной модели: 60% учебного времени студенты проводят на производстве, 40% – на лекциях и в лабораториях. Каждого студента учат трем-четырем профессиям.

С 2014 года работает кафедра Уральского федерального университета. Получать высшее образование без отрыва от работы могут выпускники программы «Будущее белой металлургии».

Завод подумал и о важной для будущих работников проблеме – службе в армии. Для ее решения предприятие подписало соглашение с правительством области и командованием ВВС и ПВО Центрального военного округа. Согласно договору, выпускники колледжа проходят службу в одной части – в поселке в 60 км от Первоуральска.

В 2014 году учебу в центре закончил первый выпуск – 96 человек. Всех трудоустроили на завод. Сейчас в центре одновременно учится 700 студентов. В год начала программы «Будущее белой металлургии» конкурс на поступление в Первоуральский металлургический колледж составлял пять человек на место. Через год, в 2012-м, – уже 16 человек. На кафедре вуза на базе образовательного центра высшее образование получают 33 выпускника программы.

Идея 2. Стажировка за рубежом и возможность управлять комбайном

Производитель сельхозтехники «Клаас» запланировал запуск новой линии завода в Краснодаре. Объем производства продукции по плану увеличивался в два раза, требовались сотрудники. Предприятие решило привлечь молодежь и искать специалистов среди и школьников.

Суть идеи. Придумали такую стратегию – привлечь молодежь в повседневную жизнь компании.

Создали в вузах дополнительные программы. Например, в Кубанском государственном техническом университете студенты учатся по программе «CLAAS – элитные кадры», изучают сельскохозяйственное машиностроение, немецкий и английский языки, проходят практику на заводе.

Студентам и школьникам дают порулить сельхозтехникой. Это происходит на полевом обучении, во время которого участники пробуют всю технику и намолачивают пшеницу. Школьников приглашают на экскурсии.

Студентов отправляют учиться в другие страны. Выпускники профильных вузов и техникумов участвуют в интернациональной программе подготовки молодых специалистов Trainee. Эта программа включает многонедельные стажировки в Германии, Франции и США.

Для студентов устраивают бизнес-игры. Например, в марте 2016 года прошла трехчасовая игра для студентов первого–четвертого курсов «Проживи один день из жизни компании». Участники попробовали на вкус выбранную профессию, испытав на себе ее задачи. Студенты выбирали между цехом металлообработки, окраски и сборки на производстве, технологическим отделом, отделами качества, логистики или закупок.

Кроме того, лучшим студентам платят стипендии. В этом году студенты принимают участие в чемпионате бизнес-кейсов Grow Agro. После регистрации на сайте компания присылает по электронной почте кейсы, на решение отводит две недели. Лучших приглашают на финал, где нужно выступить с презентацией по теме бизнес-кейсов.

На программе «CLAAS – элитные кадры» учится 25 студентов. Практику на заводе прошли 15 человек. Трое совмещают работу на заводе с учебой. Семь студентов завод отправил на стажировку на головное предприятие в Германию.

Идея 3. Помощь в профориентации

Штат предприятия «КамАЗ» в основном состоит из работников преклонного возраста. Молодежь уезжает в столицы за высокими заработками. Предприятие задумало привлечь молодых сотрудников на работу обратно в регион.

Завод придумал провести профориентационный форум «PROFдвижение». На первом этапе предприятие подключило молодых инженеров, чтобы те доработали концепцию форума и предложили свежие идеи. Затем в соцсети «ВКонтакте» создали площадку форума и опубликовали конкурсное задание. Программа форума состояла из трех частей.

Образовательная: лекция о предприятии, экскурсия по главному сборочному конвейеру, мастер-классы по составлению резюме, подготовке к собеседованию, основам бережливого производства, техническому устройству грузовиков.

Спортивная: веревочный тренинг, игра в футбол, квест «Тропа выживания».

Развлекательная: экскурсия по городу и тематические вечеринки.

Четыреста человек подали заявки на участие и получили конкурсное задание. Выполнили его и получили приглашение 200 человек. Во время форума компания изучила участников с помощью опросов и пр. Получила информацию о приоритетах молодых специалистов при выборе работодателя.

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу

Мировой финансово-экономический кризис, безусловно, изменил ситуацию на рынке труда в целом, а также на рынке труда молодых специалистов. До кризиса, можно было говорить о рынке кандидата, когда не работодатели, условно говоря, диктовали условия, а сами кандидаты на рабочие места имели возможность манипулировать работодателями. Докризисные тенденции, а именно: демографические тенденции; экономический рост; количественное и качественное несоответствие специалистов, выпускаемых вузами, требованиям рынка труда; нелояльность к компаниям высококлассных специалистов (постоянная угроза их «переманивания») и др. Все это приводило к тому, что спрос компаний до кризиса превышал предложение необходимой по качеству и количеству рабочей силы. Данный факт обусловил разработку компаниями новых стратегий маркетинга рабочей силы, в том числе стратегий формирования приверженного к компаниям кадрового резерва из выпускников высших учебных заведений компании, соответствующего долгосрочным потребностям компании в человеческих ресурсах. Именно в докризисные времена имело место развитие дифференцированных методов работы с вузами и активного привлечения выпускников. По данным Центра карьерного роста экономического факультета Южного федерального университета, в докризисный период проходило в семестр порядка 4-5 презентаций программ набора молодых специалистов крупных российских и международных компаний (Graduate Recruitment program).

Современные посткризисные тенденции обусловили превращение рынка кандидатов на рабочие места в рынок работодателей. Теперь у компаний появилась возможность выбора, теперь у компаний появилось право диктовать свои условия кандидатам. В связи с этим компании ужесточили критерии отбора студентов и выпускников. По данным компании Graduate, в 2008- 2009 г.г. сократилось количество программ, проектов, мероприятий по привлечению молодых специалистов и количество открытых вакансий для выпускников. Но надо отметить, что эти программы все-таки остались во многих компаниях, в том числе остались и региональные стратегии набора выпускников, так как современные прогрессивные компании по-прежнему смотрят на эти инструменты как на долгосрочные инвестиционные инструменты управления персоналом . Компании, сохранившие долгосрочные стратегии маркетинга ресурсов выпускников считают, что они останутся в выигрыше при восстановлении экономической ситуации и росте спроса на персонал . Кроме того, компании продолжают работать с выпускниками не только по причинам, связанным с формированием кадрового резерва и экономией на рекрутинге. Молодые специалисты, по-прежнему, обладают уникальными свойствами, которые отличают их от опытных специалистов, а именно: умение учиться, работать с информацией, анализировать информацию, возможность формирования у молодых специалистов сильной привязанности к компании, гибкость мышления, креативность, готовность отдавать свой потенциал компании даже за сравнительно небольшую оплату труда и т.д.

Таким образом, актуальность использования современных технологий и методов привлечения выпускников в компании имеет место быть на современном этапе развития рынка труда. Поэтому предлагается рассмотреть классификацию наиболее эффективных технологий и методов привлечения выпускников, основанную на практическом опыте работы Центра карьерного роста экономического факультета Южного федерального университета, а также рассмотреть их использование на современном этапе развития рынка труда молодых специалистов. Использование того или иного метода привлечения молодых специалистов обусловлено его стоимостью, продолжительностью, а также эффективностью. Рассмотрим эти методы более подробно.

Классификация методов привлечения молодых специалистов

Рассмотрим сравнительную таблицу наиболее популярных методов привлечения выпускников компаниями, а также рассмотрим их более подробные характеристики.

Таблица 1. Классификация методов привлечения молодых специалистов в компании

2 – средняя степень

0 – нулевая степень

1. Программы набора выпускников (Graduate Recruitment Programs). Это передовой метод привлечения молодых специалистов. Он нацелен на отбор «лучших из лучших». Коэффициент отбора может достигать нескольких сотен человек на одно место. Работа в крупной компании заманчива для каждого выпускника, но из-за серьёзности и ответственности отбор на эту программу очень строг. От кандидатов, как правило, не требуют специфического образования и опыта работы, компания анализирует личностные и деловые качества выпускников, определяет их потенциал. Программы набора выпускников включат в себя следующие этапы:

Первый этап. Отбор в программу (два раза в год: весной и осенью).

1. Конкурс анкет (application forms). Такая анкета не простая формальность, повторяющая разделы резюме. Вопросы анкеты построены на выявление компетенций молодого специалиста: мотивации и инициативы, энтузиазма, навыков коммуникации, умения преодолевать трудности, работать в команде, лидировать, желания развиваться в профессиональном, личностном плане и др.

2. Прохождение интервью. Отобранных на основании анализа анкет молодых специалистов интервьюируют менеджеры по персоналу и менеджеры других отделов компании с целью оценить соответствие формальным требованиям и квалификацию.

3. Ассессмент-центр . Содержание этого этапа различается в зависимости от проводящей его компании, но суть одна: используются тесты, деловые игры. На этом этапе также выявляются и подтверждаются многие личные качества соискателя.

4. Финальный этап. Собеседование с представителем топ-менеджмента компании. Интервью позволяет определить, насколько соискатель соответствует корпоративной культуре компании. Известно, что у каждой компании свой корпоративный стиль поведения. Есть более агрессивные компании, персонал которых отличают цепкость, настойчивость, упорство и жёсткая хватка (Procter&Gamble) , а есть компании более спокойного, мягкого, уверенного стиля (Unilever) . От результатов этого собеседования в конечном итоге зависят решение о приёме на работу и условиях контракта.

Второй этап. Участие в программе.

Программы набора выпускников могут быть направлены на одну из следующих ключевых целей: подготовка для компании специалистов (например, «выращивание» аудиторов в группе большой четверки: Прайсвотерхаускуперс, КПМГ, Делойтт, Эрнст энд Янг) или подготовка для компании управленцев (выпускнику может быть предложен индивидуальный план развития с перспективой занять позицию менеджера высшего звена). В зависимости от той или иной цели выстраивается программа работы с выпускником. В случае подготовки управленцев, поступившие на подобную программу называются trainee и работают в течение 2-3 лет в различных отделах компании, причём, чаще всего, выпускник проходит через все отделы до тех пор, пока не найдет свою нишу, то дело, которое удаётся ему лучше всего. В случае подготовки специалистов, в компании осуществляется полное погружение trainee в профессию с помощью различных методов: интенсивное обучение с получением, например, общепризнанных в той или иной профессиональной среде, сертификатов; интенсивное общение с наставником; командные тренинги и др.

На третьем этапе программы набора выпускников происходит итоговая оценка и принимается решение о приеме на работу.

Важно отметить, что в процессе реализации программы набора выпускников компания осуществляет их мотивационную поддержку, например, оплата стипендии на втором этапе программы, оплата переезда, помощь в подборе места жительства (многие программы предполагают переезд в другой город) и др.

2. Стажировка (прием заявок от кандидатов в стажеры проходит, как правило, в марте-апреле, хотя некоторые компании проводят отбор до нового года или в июне).

Стажировка - это хороший способ познакомиться поближе с будущим работодателем, набраться опыта, присмотреться. Срок стажировки варьируется от месяца до года. Работает стажёр чаще всего под присмотром опытного специалиста (internship). Кроме того, работа в компании может стать преддипломной или производственной практикой. Крупные и средние компании широко используют летние программы стажировок для пополнения своих кадров. В некоторых компаниях после завершения летней стажировки лучшим студентам предлагают продолжить работать в компании на условии гибкого графика осенью. Стажировки в крупных транснациональных компаниях обычно являются оплачиваемыми, в таком случае студент или выпускник имеет возможность заработать солидную сумму, кроме того он приобретает уникальный опыт и шанс продолжить работу в данной компании по окончании университета.

Этапы отбора стажеров могут быть следующими: конкурс резюме, тестирование, деловые игры (или комплексный ассесмент-центр), серия интервью с HR-специалистами, линейными менеджерами, топ-менеджерами компании.

3. Рекрутинг (размещение объявлений о вакансиях в вузах)

Во многих организациях отсутствуют специальные программы по работе с молодыми специалистами, и выпускники конкурируют за вакантную позицию с опытными специалистами. Соискатель отсылает резюме в отдел по работе с персоналом (департамент по корпоративным отношениям, отдел кадров), где его просматривают и помещают в базу данных. Если HR-менеджера (менеджера по работе с персоналом) заинтересует резюме, то он звонит кандидату. Для выпускников это не самый результативный способ попасть в компанию-бренд, так как с минимальным опытом работы довольно сложно конкурировать с опытными специалистами.

4. Event-рекрутинг

Конкуренция на рынке труда заставляет работодателей искать нетривиальные подходы к найму персонала – устраивать специальные акции, дни открытых дверей, объявлять конкурсы и стажировки. Данные мероприятия объединены общим понятием event-рекрутинг. Event-рекрутинг – это привлечение кандидатов на вакантные должности с помощью специальных мероприятий, выгодных для компании, как с финансовой точки зрения, так и в плане формирования эффективного имиджа в студенческой среде. Чаше всего, этот метод применяется для привлечения молодых специалистов, преимущественно, на стартовые позиции, которые не являются привлекательными для профессионалов со стажем. Целесообразно использовать event-рекрутинг, когда в компании открыты не менее пяти вакансий – в целях экономии средств и формирования положительного имиджа организации на рынке труда. А участие кандидатов в подобных мероприятиях – это не только возможность трудоустройства, но и приобретение новых знаний и опыта. Можно выделить следующие PR-методы привлечения персонала в рамках еvent-рекрутинга :

5. Формирование HR-бренда компании в студенческой среде.

HR-бренд – это лицо компании на рынке трудовых ресурсов, и его формирование осуществляется и поддерживается на протяжении всей жизни компании. Но какую репутацию заработает организация среди соискателей, положительную или отрицательную, зависит от того, как компания зарекомендовала себя на деле. Здесь играет роль все, что отличает данную конкретную компанию от остальных: отношение к персоналу и соискателям, социальная и кадровая политика, отношение к экологии и многое другое. Поэтому данный вид продвижения компании, пожалуй, один из самых трудных, затратных, но эффективных.

HR-брендинг – это, прежде всего, формировании имиджа компании как стабильного, заинтересованного в своих сотрудниках работодателя. Формированию данного имиджа могут способствовать все перечисленные выше мероприятии, но не только это. Сюда так же относится и корпоративная культура организации, система мотивации персонала, социальная активность компании (благотворительные акции, поддержка своих сотрудников не только в хорошие моменты жизни, но и при трудностях и т.д.). Престижность HR-бренда гарантирует не только отсутствие недостатка в соискателях на любую позицию, но и лояльность существующего персонала.

Конечно, какие-то методы привлечения персонала требуют крупных финансовых вложений (Graduate Recruitment Programs, HR-брендинг), другие не влекут за собой практически никаких дополнительных затрат для организации, но здесь возникает вопрос, а стоит ли экономить на привлечении персонала. Скорее всего, ответ будет положительным, если мы говорим о небольшой организации, основной целью которой является выжить в жесткой конкурентной борьбе. Но если речь идет о крупной организации, которая не живет только сегодняшним днем, то, несомненно, ей следует уделять достаточно временных и финансовых ресурсов на привлечение лучших из лучших.

Какой же метод привлечения сотрудников, в данном случае, будет наиболее эффективным? Да, можно тратить огромные суммы на различные GRP, создать программы стажировок, и это принесет свои результаты, но если говорить о получении максимального эффекта, то необходимо уделять огромное внимание HR-бренду организации. HR-бренд – это комплекс всех методов и инструментов привлечения и работы с персоналом, это понятие объединяет, систематизирует все методы, которые доступны данной организации. HR-бренд дает организации самое главное – мотивированного соискателя, который знает ответ на вопрос: «Почему я хочу работать именно в этой компании?».

Введение

Финансово-экономический кризис, начавшийся во второй половине 2008 г., в той или иной степени затронул экономику всех стран мира, вызвав тем самым различные реакции. Так в России, по данным Программы антикризисных мер Правительства Российской Федерации на 2009 год, началось значительное падение промышленного производства, рост числа безработных, снижение заработных плат и ряд других негативных последствий. По данным Минздравсоцразвития, с начала февраля 2009 г. численность уволенных работников достигла почти 250 000 человек.
Однако, соблюдается тенденция на замедление роста регистрируемой безработицы. Так, за последнюю неделю апреля, согласно данным мониторинга рынка труда, по субъектам Российской Федерации замедление произошло на 0,7%.
По мнению ряда экономистов, сегодняшний кризис может носить затяжной характер. В связи с этим многим предприятиям необходимо пересмотреть свою кадровую политику с учетом самого кризиса и посткризисного восстановления.
Одним из приоритетов Программы антикризисных мер Правительства РФ на 2010 г. является противодействие росту безработицы, развитие программ переобучения и переподготовки работников.
В условиях модернизации экономики России необходимо модернизировать систему мотивации на предприятии для привлечения и удержания молодых специалистов в условиях кризиса.
Если учесть, что кризис бывает различным по масштабам: от мирового до кризиса отдельного предприятия, то вопрос мотивации молодых специалистов в этих условиях остается актуальным практически всегда.

Особенности мотивации труда молодых специалистов в России

Существует множество школ и теорий мотивации труда. Их представляли видные ученые 18-20-х чеков: Клод Гельвеций, Адам Смит, Фредерик Тейлор, Абрахам Маслоу, Клейтон Альдерфер, Дэвид Макклелланд, Фредерик Герцберг, Анри Файоль, Макс Вебер и другие.
Термином "мотивация" принято обозначать побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность .
Мотив (от лат. movere - приводить в движение, толкать):

это побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей субъекта;

это предметно-направленная активность определенной силы;

это побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности предмет (материальный или идеальный), ради которого она осуществляется;

это осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности.

На настоящий момент разработано множество подходов, школ и теорий мотивации трудовой деятельности.
Выделяют четыре определяющих аспекта мотивации труда и на их основании формируют четыре главных подхода: административный, экономический, социальный и психологический.
В практической, реальной трудовой деятельности в различных комбинациях и пропорциях, как правило, присутствуют все аспекты мотивации. На основе этих аспектов выделяют четыре главных подхода к мотивации: административный, экономический, социальный и психологический.
Административный подход имеет два основных вида: административно-командный и административно- организационный.
Административно- командный подход имеет большую историю и известен с давних времен, как метод "кнута и пряника". Это можно проследить по многим легендам и сказкам, где героям предлагали сокровища или угрожали расправой.
Теория мотивации труда с помощью экономических стимулов берет основу из философии Клода Гельвеция. Этот французский философ ввел понятие своекорыстного интереса, то есть стремления каждого человека к своей выгоде, ограничиваемое только таким же стремлением других людей. Гельвеций считал, что именно это является основанием нравственных представлений и социальных качеств.
В связи с увеличением доли интеллектуального труда, ростом благосостояния людей, развитием наук об обществе и человеке и демократизации государств, мотивационную проблему начинают изучать не только с точки зрения экономики, но и социологии, и психологии.
В психологическом подходе к мотивации труда главным тезисом является то, что работник - это, прежде всего, личность. В этом подходе можно выделить две большие группы теорий:
· теории содержания мотивации, в рамках которых выделены факторы, оказывающие мотивирующее воздействие, описана структура потребностей, их содержание и то, как они связаны с мотивацией человека к деятельности (наиболее известными теориями содержания мотивации являются иерархия потребностей А. Маслоу и теория факторов удовлетворенности / неудовлетворенности работой Ф.Герцберга);
· теории процесса мотивации, в которых конкретным мотиваторам деятельности человека внимание не уделяется; утверждается, что общих для всех мотиваторов не существует, все они носят индивидуальный характер, а человека к действию побуждают некоторые процессы.Теории содержания мотивации анализируют факторы оказывающие влияние на мотивацию, а именно потребности людей. Наиболее известными теориями этой группы являются: теория иерархии потребностей (А.Маслоу), теория ERG (К.Альдерфер), теория приобретенных потребностей (Д.Макклелланд), теория двух факторов (Ф.Герцберг).
В своей теории Маслоу разделил потребности человека на пять основных уровней по иерархическому принципу, который означает, что человек при удовлетворении своих потребностей движется, как по лестнице, переходя от низкого уровня к более высокому.
Физиологические потребности включают в себя потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.д. то есть в том, что необходимо для выживания. Потребности безопасности - это стремление людей находится в стабильном и безопасном состоянии. Люди, испытывающие эти потребности, стремятся избегать конфликтов и волнений, любят порядок, четкие правила, ясные структуры.
Потребности в любви и принятии. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, поддержки со стороны окружения, хочет быть членом команды и участвовать в общественных мероприятиях и т.п.
Потребности признания и самоутверждения от ражают желания людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали за это. Эти люди зачастую стремятся к лидерству.
Потребности самовыражения выявляются в стремлении человека к наиболее полному использованию своих талантов, знаний, умений и навыков. Люди с такой потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы.
Процессные теории мотивации базируютсяна выборе альтернативного действия, его реализации и проверке результатов.
Основными процессными теориями мотивации являются:

теория ожидания;

теория постановки целей;

теория равенства;

комплексная процессная теория;

теория партисипативного управления.

Многочисленные подходы к мотивации труда дают базу для выбора необходимых механизмов улучшения работы на предприятии, однако, они нередко носят общий характер и не акцентуализируются на особенностях мотивации молодежи.

Особенности мотивации молодежи в период ранней взрослости

Согласно Стратегии Государственной Молодежной Политики, молодежь России - граждане Российской федерации в возрасте от 14 до 30 лет.
Интересующая нас категория молодежи относится, в основном, к возрастному периоду от 20 до 30 лет и включает в себя учащихся, получающих первое и/или второе высшее образование, аспирантов, выпускников и молодых специалистов, работающих на предприятиях.
Предпочтение надежной работы со стабильным заработком, образование накопительных средств и их вложение - все это можно рассматривать как поступки, отчасти мотивированные поисками безопасности. По данным исследований, используемых А.А.Реаном, именно высокая доходность от работы является главным условием выбора профессии в настоящее время. Это связано с тем, что практические соображения обычно выступают доминирующим мотивом в выборе профессии среди молодежи. Учитывая тот факт, что в период экономического спада и массовой безработицы часто отсутствует возможность посвятить себя любимому делу, приходится выбирать такую профессию, которая позволит найти работу, т.е. пользуется спросом и даст средства к существованию. Разумно предположить, что по этой же причине молодежь в условиях кризиса стремиться устроится на работу, способную удовлетворить ее потребности.
Говоря о потребностях молодежи, можно еще раз упомянуть теорию А.Маслоу. В ней потребности человека разделены на физиологические потребности, потребности в безопасности, в любви и принятии, потребности признания и самоутверждения, самовыражения. Данные потребности не чужды любому человеку, но в период ранней взрослости некоторые из них более актуальны, некоторые менее. Так, например, потребность в признании, в принятии, самовыражении, а также в карьерном росте, активном отдыхе, коллективной деятельности, творческом разнообразии работы, в межличностном общении и уважении со стороны старших может оказаться для молодежи важнее, чем высокая заработная плата.
В этой связи стоит упомянуть о "патерналистской" концепции мотивации трудовой деятельности В.Врума и Э.Диси. Эта теория рассматривает вознаграждение, как основной побудительный рычаг, стимулирующий работников к усердному труду. При этом вознаграждения, которые используются в качестве поощрения, не зависят от продуктивности деятельности, а получаются персоналом в силу их принадлежности к данному предприятию. Сюда же относятся комфорт на рабочем месте, удобные часы работы, компетентность руководства, добрые отношения со стороны коллег.
В целом можно сказать, что к 30 годам ожидания большинства работающих и неработающих молодых людей становятся намного реалистичнее, а на первый план выступают внешние факторы мотивации труда в виде заработка и материального поощрения. Многие меняют места работы, оставаясь верными своей профессии, в стремлении получать более высокую зарплату, занять более ответственную должность или работать в более комфортных условиях.
Для привлечения молодежи на предприятия необходимо условно сделать три шага: заинтересовать молодого человека, удержать его на предприятии и мотивировать на хорошую работу. Первые два этапа можно обеспечить внешними факторами мотивации, то есть удовлетворяющими "гигиенические" потребности, третий этап обеспечивается внутренними факторами мотивации.

Механизмы мотивации труда на современных предприятиях: практика и предложения

В практической трудовой деятельности в различных комбинациях и пропорциях, как правило, находят свое применение все теории мотивации.
В таблице представлен обобщенный опыт различных российских и зарубежных предприятий по разработке систем мотивации персонала.
Условно, система поделена на три составляющие: материальное, условно материальное и нематериальное стимулирование труда. Каждая из частей делится соответственно на подпункты, описывающие формы стимулирования.
Таблица №1 – Формы стимулирования

	Форма стимулирования	Содержание
*Материальное стимулирование труда*	Заработная плата	Оплата труда работника
	Бонусы	Разовые выплаты из прибыли организации
	Участие в акционерном капитале	Покупка акций организации и получение дивидендов; покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций
	Участие в прибыли	Выделение части прибыли на формирование поощрительного фонда (распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль, чаще всего - на управленческие кадры).
	Дополнительные выплаты	Субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (затрат на мобильную связь, транспортных расходов, расходов на питание)
Условно нематериальное стимулирование труда	Сберегательные фонды	Открытие сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процента не ниже установленного в Сбербанке РФ, льготные режимы накопления средств
	Льготное кредитование	Выделение льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования и так далее
	Скидки на продукцию	Предоставление скидок на товары, выпускаемые организацией или получаемые по бартеру
	Стипендиальные программы	Покрытие (полное или частичное) образовательных расходов
	Обучение в организации	Организация обучения в организации, в том числе - на рабочем месте
	Медицинское обслуживание и страхование; прочие виды страхования	Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями; медицинское и прочие виды страхования как самих работников, так и членов их семей
	Программы жилищного строительства	Строительство жилья для работников или долевое участие в нем
	Программы, связанные с воспитанием и обучением детей	Выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей и внуков сотрудников, привилегированные стипендии для студентов высших и средних специальных учебных заведений
*Нематериальная мотивация*	Стимулирование свободным временем	Предоставление за активную и творческую работу дополнительных выходных и увеличение отпуска, право выбора времени отпуска; сокращение длительности рабочего дня при высокой производительности труда
	Трудовое или организационное стимулирование	Повышение удовлетворенности выполняемой работой; внесение творческих элементов, возможность участия персонала в управлении
	Общественное признание	Вручение грамот, значков, вымпелов, почетных званий, наград, размещение фотографии на доске почета

При ранжировании условий, при которых опрашиваемые согласились бы на меньшую заработную плату, в блоке "материальных условий" на лидирующие позиции выходят условия, связанные с обеспечением жизнедеятельности молодого человека (оплата транспорта, мобильного телефона, предоставление бесплатных обедов); в блоке "условно нематериальных факторов" выделяются условия, обеспечивающие здоровье и развитие молодого человека (медицинское страхование, обучение, жилье); в блоке "нематериальных условий" лидируют факторы творческого разнообразия труда и возможности регулировать свое свободное время.
Можно заметить, что перечисленные выше условия в массе своей составляют внешние факторы мотивации труда. Это те факторы, которые, в основном, нужны, чтобы заинтересовать и удержать молодого человека на предприятии.
Чтобы мотивировать его на улучшение работы, на применение своих знаний, умений, навыков в полную силу, заинтересовать в успехе дела, нужно ориентироваться на то, о чем говорилось в теории ожидания Левина и Врума, о чем писали Тейлор, Маслоу, Герцберг, Макклелланд, то, что Врум и Диси обобщенно назвали внутренними факторами мотивации, когда человек идентифицирует себя с той деятельностью, которой он занимается.
Представляется возможным обозначить схему, в рамках которой могли бы осуществляться внутренние факторы мотивации труда молодых специалистов:
Молодой специалист <->Организация
Молодой специалист <-> Непосредственный Руководитель
Молодой специалист <-> Коллектив
На наш взгляд, целесообразно включить следующие положения:
а) в схему взаимодействия Молодой специалист <->Организация:

регулярное обсуждение с сотрудниками планов развития предприятия (ситуации, темпов роста, направлений движения и т.д.);

постановку четких целей и выделение этапов развития;

предоставление возможности широкого участия молодых специалистов в рационализаторской деятельности, во внесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом;

участие молодых специалистов в распределении благ, полученных в результате развития организации;

разъяснение молодому специалисту значимости его работы не только в масштабах организации, но и в более глобальных масштабах.

б) в схему взаимодействия Молодой специалист <-> Непосредственный Руководитель:

постановку четких целей работы;

предоставление вариативности работы;

приятие молодого человека как компетентного специалиста;

предоставление работы в зависимости от личностных и профессиональных особенностей молодого специалиста;

взаимообучение молодого специалиста и непосредственного руководителя;

уделение внимания нуждам молодого специалиста.
в) в схему взаимодействия Молодой специалист <-> Коллектив:

формирование корпоративного духа.

Нестабильная ситуация в России и финансово-экономический кризис, начавшийся во второй половине 2008 года, поставили многие предприятия (организации) страны в сложную ситуацию выбора: банкротство или выживание за счет человеческих ресурсов.
Однако, учитывая ограниченность финансовых ресурсов предприятия, привлечение, удержание молодых специалистов, а также создание условий для их продуктивной деятельности становится проблемой.
Проанализировав экономические, административные, социальные и психологические подходы к стимулированию труда, взяв в расчет особенности мотивации молодежи в период ранней взрослости, целесообразно сделать вывод, что заработная плата не является ведущим мотивирующим фактором для молодого специалиста 20-30 лет. Исходя из этого, предполагаю, что создание на предприятии необходимой системы мотивации позволит молодому специалисту не только работать за меньшее денежное вознаграждение, но и идентифицировать себя с той деятельностью, которой он занимается, а значит, направить все свои силы, знания, умения, навыки на благо организации, что крайне необходимо в условиях кризиса.

Примеры программ

Программа Московского аэропорта Домодедово

Для привлечения молодых и перспективных специалистов, их обучения и дальнейшего трудоустройства на штатные должности Московского аэропорта Домодедово, в компании разработана программа Приток.

Программа Приток для учащихся

Данная программа предоставляет школьникам 9 и 11 классов возможность приобрести профессиональные знания, познакомиться со структурой, сферой деятельности и корпоративной культурой компании.
В рамках реализации программы Приток проводится целевая подготовка учащихся для их последующего трудоустройства на штатные должности предприятий Московского аэропорта Домодедово. После отбора учащиеся проходят дополнительное обучение по выбранной специализации в период обучения в ВУЗе/ССУЗе.
Дополнительное обучение включает в себя:

обучение основам деятельности по выбранной специальности;

мастер-классы ведущих специалистов Московского аэропорта Домодедово;

дополнительные лекции по специализированным предметам;

ознакомительную практику в Московском аэропорту Домодедово.

В рамках программы предусмотрена:

выплата стипендии студентам ВУЗ-ов и ССУЗ-ов:
- студентам ВУЗ-ов до 17 250 рублей,
- учащимся ССУЗ-ов до 11 500 рублей;

возможная оплата коммерческой формы обучения.

Участие в программе Приток позволяет:

приобрести знания и профессиональные навыки;

получить опыт работы на предприятии, использующем в работе только новые технологии и оборудование;

подготовить дипломную работу по актуальным на сегодняшний день темам.

Основные этапы программы:
Отбор проводится по результатам профориентационного и психологического тестирования.
Каждый учащийся проходит дополнительное обучение, разработанное на основе требований к знаниям и навыкам должностей.
Всем студентам гарантируется трудоустройство на Предприятиях аэропорта, что отражается в Договоре, заключаемом с каждым участником Программы.
После начала работы в Московском аэропорту Домодедово для участников программы Приток проводятся мероприятия, направленные на успешное вхождение в должность, освоение профессиональных навыков и максимально эффективное включение в производственный процесс.
Программа Приток для Молодых специалистов
Данная программа разработана для привлечения на работу в Московский аэропорт Домодедово талантливых и целеустремленных студентов старших курсов, выпускников ВУЗ-ов и ССУЗ-ов в качестве молодых специалистов, их адаптации, обучения и развития. Мы даем возможность развиваться в крупной российской компании, позволяющей приобрести стабильность, материальное благополучие и реализовать свои самые смелые карьерные ожидания, получить знания и навыки, построить карьеру фактически в любой сфере профессиональной деятельности.

Программа ОАО «Транссибирские магистральные нефтепроводы»
Открытое акционерное общество «Транссибирские магистральные нефтепроводы» - крупнейшее в Западно-Сибирском регионе предприятие, обеспечивающее занятость в области трубопроводного транспорта нефти. Реализация государственной молодёжной политики является важным и актуальным направлением работы на предприятии. Молодежная политика - это составная часть кадровой и социальной политики предприятия, представляющая собой систему приоритетов и мер, направленных на создание благоприятных условий и возможностей для успешной и эффективной самореализации и самоопределения молодежи предприятия, для развития ее потенциала в интересах ОАО «Транссибнефть» и Компании в целом. Участниками молодежной политики являются: молодые рабочие, молодые специалисты и специалисты в возрасте до 30 лет. Молодежная организация ОАО «Транссибнефть» (Совет молодых специалистов) сегодня объединяет 83 молодых специалиста, которые трудятся подчас на самых сложных и ответственных участках работы, и показывают наравне с признанными профессионалами отличные результаты как в производственной, так и в общественной жизни предприятия.

Рис. № 1 Соотношение удельного веса рабочих, специалистов и руководителей среди молодых специалистов
Статистика показывает значительный рост числа молодежи на предприятии, что свидетельствует о продолжающемся процессе обновления инженерно-технических кадров, свежий приток молодежи на предприятие помогает решать насущные производственные проблемы, обеспечивать преемственность и передачу передового опыта через систему наставничества, индивидуальных стажировок и программ адаптации.

Рис. № 2 Динамика количественных и качественных показателей молодых специалистов за 2007-2011 г.г.
Цель молодежной политики:
Становление и социальная самореализация молодежи, использование потенциала молодых работников для решения производственных задач и повышение эффективности работы предприятия.
Направления молодежной политики:
1. Привлечение молодых специалистов на предприятие.
Считаем, что одним из основных условий развития ОАО «Транссибнефть» как современного инновационного предприятия является привлечение в трудовой коллектив различных категорий молодежи, способных перенять накопленный богатейший производственный и научный опыт, обеспечить преемственность поколений.
2. Адаптация молодых специалистов в структурных подразделениях.
Сокращение времени адаптации вчерашних школьников, учащихся начальных профессиональных училищ, студентов средних и высших профессиональных учебных заведений, молодых работников, трудоустроившихся на предприятие – важное условие их дальнейшего эффективного использования в интересах ОАО « Транссибнефть». У нас существуют различные программы и мероприятия, которые призваны поддержать талантливых выпускников ВУЗов и помочь им скорее адаптироваться в Обществе, чтобы они стали достойной заменой опытным кадрам. Каждый молодой специалист на период адаптации прикрепляется к наставнику назначенному из числа высококвалифицированных специалистов или руководителей предприятия. Наставник реализует различные индивидуальные формы работы с молодыми специалистами по их профессиональной, социально-психологической и адаптации к производственной деятельности, корпоративной культуре и его последующему профессиональному развитию. Основные задачи наставника - приобщить молодого специалиста к корпоративной культуре, передать ему традиции, правила делового общения, а также выявить проблемные места в профессиональной подготовке молодого специалиста и рекомендовать приоритетные направления в его обучении.
3. Создание благоприятных условий для закрепления молодежи на предприятии.
Руководство ОАО «Транссибнефть» понимает, что, даже затратив много сил и средств на подго
и т.д.................

Проект развития общеобразовательной организации

Привлечение и поддержка молодых специалистов

в МКОУ Лукошинской средней общеобразовательной школе

Купинского района

Цыганкова Галина Павловна,

Директор МКОУ Лукошинской

СОШ Купинского района

2016 год

Паспорт проекта
Актуальность проекта
Постановка проблемы
Цель проекта
Направления
Механизм реализации
Сроки и этапы реализации
Источники финансирование реализации
Прогнозируемые результаты

ПАСПОРТ ПРОЕКТА

Наименование проекта	Привлечение и поддержка молодых специалистов в МКОУ Лукошинской средней общеобразовательной школе Купинского района
Основные разработчики проекта	Директор Муниципального казенного общеобразовательного учреждения Лукошинской средней общеобразовательной школы Купинского района.
Основные исполнители проекта	Администрация, педагоги и молодые специалисты муниципального общеобразовательного учреждения; органы местного самоуправления, осуществляющие управление в сфере образования; образовательные организации высшего профессионального образования, среднего профессионального образования, администрация Купинского района и области.
Цель проекта	Создание условий для привлечения молодых и перспективных специалистов в образовательные учреждения села (школа, детский сад).
Задачи проекта	получить поддержку органов местного самоуправления в решении проблем молодых специалистов, путём установления партнерских связей (выделения жилья); создать благоприятные условия для работы молодого специалиста в образовательных учреждениях, путём взаимодействия с органами управления образования (достойная заработная плата, социальные льготы);
Срок реализации проекта	3 года 2016 – 2018 гг.
Ожидаемые результаты реализации проекта	Создание условий для увеличения притока и закрепления молодых специалистов в сельской школе и детском саду; Увеличение доли молодых специалистов в образовательных учреждениях села; Усиление чувства уверенности и профессиональной защиты молодых педагогических работников.

Актуальность проекта

Сегодня, в эпоху реформы системы образования, вопрос о работе в школах молодых специалистов поднимается на разных уровнях. Об этом говорят чиновники различного ранга, директора учебных учреждений, методисты. А между тем по-прежнему существует проблема и того, как привлечь в школу грамотных молодых специалистов, и (что ещё существеннее) того, как удержать их там. «Развивающемуся обществу, - подчёркивается в «Концепции модернизации Российского образования», - нужны современные образованные, нравственные, предприимчивые люди, которые могут самостоятельно принимать решения… прогнозируя их возможные последствия, отличаются мобильностью…способны к сотрудничеству…обладают чувством ответственности за судьбу страны, её социально- экономическое процветание».

Согласно статистике, из выпускников педагогических вузов только половина идёт работать в школы, к тому же очень часто среди них те, кто не нашёл себе более престижной работы. Но еще печальнее тот факт, что из этих молодых специалистов почти половина уходит из системы образования через несколько лет. Таким образом, молодых специалистов в муниципальных образовательных учреждениях нет, следовательно, в сфере образования наступил кризис. Чтобы решить эту проблему необходимо создавать условия, способствующие привлечению молодых специалистов.

Целью данного проекта является создание условий для привлечения молодых и перспективных специалистов в образовательные учреждения села.

Задачи данного проекта следующие:

изучить факторы и проблемы молодых специалистов в системе образования;
разработать комплекс мер, направленных на привлечение молодых специалистов в образовательные учреждения села;
получить поддержку органов местного самоуправления в решении проблем молодых специалистов, путем установления партнерских связей;
создать благоприятные условия для работы молодого специалиста в образовательных учреждениях, путем взаимодействия с органами управления образования;
создать условия для развития и реализации потенциальных возможностей молодых педагогов.

Постановка проблемы

Учитель - это не профессия, это образ жизни. Нет профессии почетнее, чем профессия учителя, нет труда сложнее и ответственнее, чем его труд. Современный ритм жизни требует от учителя непрерывного профессионального роста, творческого отношения к работе, самоотдачи. Но исходя из анализа методической работы педагогов, наряду с положительными моментами, выявляются следующие проблемы:

1) Отсутствие молодых учителей в школе, общее снижение количества педагогов в возрасте до 30 лет и увеличение преподавателей пенсионного возраста;

2) Нежелание молодых специалистов работать в сфере образования, отсутствие престижности профессии «Учитель».

3) Психологическое выгорание учителя.

4) Не востребованность опыта учителей старшего поколения.

МКОУ Лукошинская средняя общеобразовательная школа Купинского района не исключение. Старение и отсутствие педагогических кадров для нашей школы является серьезной проблемой. Средний возраст учителей нашей школы 43 года. Не хватает учителей начальных классов, физики, биологии, истории, химии.

Педагогические университеты по всей стране ежегодно выпускают несколько тысяч молодых учителей, но для большинства из них знакомство со школой закончилось студенческой практикой. В городские учебные заведения в последние годы идут работать единицы, немногие выпускники – уезжают в сёла на родину. Остальные, получив диплом, идут куда угодно – в менеджеры, официанты, продавцы, но только не в учителя. В сёлах их готовы с руками и ногами оторвать, но там нет жилищных условий, зарплата ещё меньше, чем в городе.

Даже если молодой специалист решает идти работать в школу, это совсем не означает, что он является профессионалом. Ему предстоит определенный путь профессионального становления, первоначальным этапом которого является период адаптации - "вживания" в профессию. А между тем, молодой учитель сразу начинает работать наравне со своими опытными коллегами (иногда с большой часовой нагрузкой), потому особенно значима проблема сокращения адаптационного периода.

Работа педагога легкой не назовёшь, но когда у педагога гарантированно есть достойная зарплата, социальные льготы, общественное уважение и поддержка, желание заниматься и вкладывать себя в профессию многократно возрастает. И чтобы сейчас ни говорили о модернизации, без квалифицированных кадров она не будет иметь результатов. Мультимедийное оборудование, компьютерные курсы, новейшие программы – это, безусловно, необходимо. Но без людей, отдающих свои знания и свое сердце детям, без учителей с большой буквы, - все это может оставаться лишь формальными и дорогостоящими нововведениями.

Цель проекта

Цель проекта - привлечение в сферу образования талантливой и профессиональной молодежи, повышение престижа и социальной значимости профессии педагога, создание комфортных психологических условий для учителя.

Для решения данной проблемы необходимо осуществлять целостную и системную работу по формированию профессионального самоопределения старшеклассников и абитуриентов, а также профессиональной направленности студентов и молодых специалистов. Оказать материальную и профессиональную поддержку молодым специалистам. Образовательные учреждения, органы управления образования, администрация Купинского района, местного самоуправления и области должны работать в одной команде (Рис. 1 Дерево целей).

Рис. 1 Дерево целей

Проект ориентирован на следующие группы:

Обучающихся 9-11 классов;
Абитуриентов высших и средне-специальных учебных заведений;
Студентов 3-4 курсов;
Выпускников высших и средне-специальных учебных заведений;
Молодых специалистов.

Меры, направленные на мотивацию обучающихся 9-11 классов

Готовность к педагогическому самообразованию будет продуктивно развиваться у будущего учителя только в том случае, если будет начинаться на этапе допрофессиональной подготовки, в период обучения в школе, в процессе профориентационной работы на педагогическую профессию. Т. Дербишалиев определяет педагогическую профориентацию как «систему учебно-воспитательной работы, направленную на подготовку учащихся к сознательному выбору профессии «учитель». Ромашкова Е. И. в своей работе пользуется определением педагогической профориентации «как процесса управления мотивами выбора учительской профессии». Система работы по профориентации на профессию «учитель» должна складываться из следующих направлений:

Знакомство учащихся с педагогической профессией («Дни открытых дверей в педагогических университетах», просмотры фильмов, открытые встречи с преподавателя и студентами педагогических ВУЗов и СУЗов, посещение лекционных занятий с лучшими преподавателями ВУЗа, совместное посещение школьниками студенческих праздников, концертов, конференций, круглых столов , педагогически кружки, введение внеурочной деятельности старшеклассниками);

Формирование у старшеклассников профессиональных интересов, включая в педагогическую деятельность в учебное и внеурочное время («Дни самоуправления», создание «Музея педагогической славы», проведение научного исследования на базе вузовских лабораторий и презентация результатов работы на студенческих научных конференциях значительно увеличивает интерес старшеклассника к ВУЗу);

Воспитание уважения к профессии педагога, поддерживая и создавая школьные традиции передачи и накопления опыта – «Встречи трех поколений», встречи с педагогами и будущими педагогами, совместные с педагогами-профессионалами, тематические круглые столы;

Выявление качеств, необходимых для успешного освоения педагогической профессии, консультации по выбору педагогической профессии;

Мотивировать обучающегося на профессию деятельного учителя, как высокооплачиваемую профессию (президент России Владимир Путин в ходе "прямой линии" с гражданами РФ напомнил, что поставлена задача - во всех регионах РФ довести уровень зарплаты учителей до средней по экономике региона);

Организация целевого направления в ВУЗы педагогического профиля выпускников образовательных учреждений города с оплатой стипендии ежемесячно студентам, принятым по целевому набору и заключившим договора о трудовой деятельности с направляющей стороной сроком на 3 года.

Меры, направленные на мотивацию абитуриентов

По привлечению к педагогической деятельности

Профессиональное самоопределение абитуриента (выпускника средней школы), проявляющееся в устойчивом выборе профессии и связанной с ней системы жизненных ценностей, трансформируется в активно-субъектную позицию, направленную на овладение профессиональной компетентностью (студенческий период). Профессиональная социализация абитуриента может быть реализована только при наличии специальной преемственной системы профориентации будущего специалиста на всех ступенях непрерывного образования. Стойкий профессиональный интерес у студентов появится, только если в ходе учебно-исследовательской и проектно-творческой деятельности студент будет включаться в деятельность, обеспечивающую проявление и развитие его профессиональной позиции.

Введение в теоретический курс;

Применение «азов» педагогической профессии на практике, (введение активной педагогической практики с первого курса; увеличение количества часов практических занятий и работы в школах; появление в ряде школ отдельной должности по работе и занятиям с практикантами; проведение мастер-классов и обучающих семинаров с привлечением победителей конкурса «Учитель года», победителей приоритетного национального проекта «Образование»);

Формирование мотивации для последующего осознанного выбора специальности при продолжении образования (профконсультации, профкружки).

Меры, направленные на мотивацию студентов 3-4 курсов и выпускников ВУЗов и ССУЗов по привлечению к педагогической деятельности

Выпускники педагогических ВУЗов и ССУЗов являются одними из наиболее проблематичных участников российского рынка труда. Работодатели рассматривают в целом молодого выпускника ВУЗа как источник активности, динамичности и современных знаний для учебных заведений, с одной стороны, а с другой стороны, как тревожное сочетание пониженной ответственности с повышенными амбициями, отсутствием опыта работы и стабильности. Поэтому работа с будущими специалистами должна вестись совместно общеобразовательными учреждениями города через:

Установление связей с отделами трудоустройства выпускников;

Организацию и проведение цикла встреч со студентами, предоставление им качественной информации об образовательном учреждении;

Проведение Дней открытых дверей в школах для студентов;

Предоставление возможностей для проведения совместных исследовательских проектов (студенты выступают в качестве руководителей исследований обучающихся; обучающиеся выполняют исследования для дипломного проекта);

Проведение конкурсов для студентов на приз директора лицея, «Лучшее внеклассное мероприятие», «Лучший урок»;

Ознакомление с опытом работы зарубежных педагогов с помощью интернет технологий.

Меры, направленные на мотивацию молодых специалистов

По привлечению к педагогической деятельности, реализуемые

В образовательном учреждении и районном отделе образования.

Молодой учитель пришёл в школу. Как бы хорошо ни был подготовлен он к работе, становление его мастерства проходит на практике, в течение всех последующих лет работы в образовательном учреждении. Именно впервые годы работы интенсивно формируются те качества, которые в будущем определят степень мастерства учителя.

Чтобы стать преобразователем, творцом, учителю необходимо овладевать закономерностями и механизмами педагогического процесса. Это позволит педагогически мыслить и действовать, т.е. самостоятельно анализировать педагогические явления, осмысливать их, находить в теории обучения и воспитания идеи, выводы, основную педагогическую задачу (проблему) и способы ее оптимального решения. А овладеть закономерностями и механизмами педагогического процесса молодой специалист сможет только через целостную систему адаптации в педагогическом коллективе.

Первый год работы молодого специалиста напоминает ежедневный экзамен, испытание, которое учитель держит перед всеми участниками образовательного процесса. Это состояние может укрепить его веру в свои силы и сформировать чувство удовлетворения, без которого нет полноценного освоения профессии, но может также стать источником глубокого разочарования и неверия в себя. Многое, конечно, зависит от самого молодого учителя. Однако это не снижает роли и не снимает ответственности и с руководителей школы, всего педагогического коллектива за то, как сложится профессиональная судьба начинающего учителя.

Молодому специалисту без профессиональной поддержки опытных педагогов тяжело работать в школе. Поэтому молодому выпускнику адаптироваться в максимально короткие сроки в новых для него условиях практической деятельности поможет педагог-наставник. Сегодня наставничество заслуживает самого пристального внимания, в нем отражена жизненная необходимость выпускника учебного заведения получить поддержку опытного профессионала, который способен предложить практическую и теоретическую помощь на рабочем месте. Роль наставника заключается в оказании помощи по анализу программ, конструированию урока, подборе методического и дидактического оснащения, работе с нормативными документами, соблюдении научной организации труда учителя, корректированию результативности профессиональной деятельности молодого учителя. Наставник не контролирует, а способствует быстрейшей адаптации молодого специалиста к педагогической деятельности, предоставляя ему методическую, психолого-педагогическую, управленческую, нормативно-правовую информацию. Наставничество должно оплачиваться отдельно и за хорошую заработную плату, педагог может уже совсем не преподавать, быть на пенсии, и заниматься только наставничеством. После такой плодотворной работы наставника и молодого специалиста в течение одного года, молодые учителя станут настоящими «асами» своего дела.

Следующим этапом реализация проекта должна предполагать особые условия для молодых педагогов в институте повышения квалификации работников образования - здесь для учителей со стажем не больше трех лет должны проводиться специальные форумы и конкурсы, для того, чтобы молодой специалист мог креативно себя представить. Это могут быть конкурсы открытых уроков, мероприятий, проводимых как в городе, так и в области (например, проведение недели молодых специалистов, слётов). Также необходимо проведение семинаров, бесед, круглых столов, которые направлены на решение возможных проблем, получения новых знаний, обмена опытом и реализации совместных проектов. Данные проекты могут раскрывать формулу успеха молодых педагогов в совместной работе с администрацией образовательного учреждения, коллегами, родителями и детьми.

Меры, направленные на мотивацию молодых специалистов по привлечению к педагогической деятельности, реализуемые органами власти района и области

Решение финансовых и жилищных проблем педагога находятся в компетенции органов власти и являются целью многих образовательных реформ.

На данный момент материальная поддержка молодых специалистов в сфере образования Купинского района не осуществляется. Она должна осуществляться по трем направлениям:

1. Денежные выплаты:

Ежемесячные надбавки к тарифной ставке молодым специалистам, работающим в муниципальных образовательных учреждениях;

Единовременные денежные выплаты молодым специалистам, поступившим на работу в муниципальные образовательные учреждения;

2. Обеспечение жильем:

Предоставление целевого займа на приобретение первичного жилья молодым учителям сроком на 20 лет под 0% годовых.

На мой взгляд, дополнительно к данным программам должны осуществляться следующие пункты:

1) обеспечение служебным жильем (в течение определенного времени, предположим, в течение 3-ех или 5-и лет - это жилое помещение должно относиться к разряду служебных, для того, чтобы специалист, приватизировав жилье, не покинул место работы);

2) обеспечение выплат молодому учителю в компенсации расходов на оплату коммунальных услуг;

3) предоставление целевого займа на приобретение вторичного жилья молодым учителям сроком на 25 лет под 0% годовых.

3. Одним из важных аспектов является организация целевого направления в ВУЗы педагогического профиля выпускников ОУ города с оплатой стипендии ежемесячно студентам, принятым по целевому набору и заключившим договора о трудовой деятельности с направляющей стороной сроком на 3 года.

Источники финансирования

Я понимаю, что эти меры потребуют дополнительного финансирования из областного и местного бюджета, но экономический эффект от привлечения в образование молодежи вполне может компенсировать эти затраты, так как модернизация школы позволит повышать качества образования и экономика области получит подготовленные кадры.

Любой проект «живёт» при финансовой поддержке. В школе создан механизм стимулирования методической деятельности учителя из стимулирующего фонда заработной платы. Так ежемесячные выплаты предусмотрены руководителям проблемных групп, ШМО, педагогических мастерских. Ежеквартально учителя получает оплату за активную методическую работу, особые достижения, высокие результаты.

Одна из задач директора – думать о будущем школы. А это прежде всего связано с учительскими кадрами. Кадры являются основой любой школы. Школа живет и функционирует только потому, что в ней есть учителя. Они создают ее продукт, формируют культуру школы, ее внутренний климат, от них зависит социальная миссия школы. Для решения данной проблемы 6 лет назад наша школа вступила одной из первых в программу мобильный учитель. Для работы в нашей школе я привлекаю опытных учителей с высшей и первой квалификационной категорией из других школ Купинского района (учитель химии и биологии, истории, ОБЖ). Тесно сотрудничаем с Куйбышевским филиалом НГПУ, студенты во время практики работают учителями, учебный материал преподается блоками в течение трех четвертей, но приехать на работу в качестве учителя останавливает отсутствия жилья в селе. Для решения данной проблемы, в результате долгих переговоров, заключили договор с директором ЗАО «Лукошино» о выделении одной квартиры для учителей в новом учебном году. Из-за отсутствия скоростного интернета в селе и школе невозможно привлечь преподавателей ВУЗов и ССУЗов для проведения уроков в режиме онлайн.

Управление и кадры

Управляющий совет
Администрация	Социально – психологическая служба	«Наставник»
Налаживание связей с ВУЗами и центром занятости, сотрудничество со СМИ, создание имиджа школы и профессии «Учитель», поиск спонсоров.	Привлечение специалистов для проведения психологических занятий, работа с городским профсоюзным комитетом, создание правовой защиты учителей посредством привлечения юристов.	Создание консультационной службы «Наставник», привлечение учителей- пенсионеров для проведения мастер-классов, оказание методической помощи.

Механизм реализации:

Налаживание связей с ВУЗами для выявления перспективных выпускников и в дальнейшем для привлечения их к работе в школу.
Работа с центром занятости для создания базы данных вакансий.
Сотрудничество со СМИ с целью создания положительного имиджа школ и профессии «Учитель».
Поиск спонсоров для привлечения материальных и финансовых средств.
Создание психолого-педагогической службы для привлечения специалистов с целью проведения диагностических исследований, проведения тренингов с учителями, консультаций психологов и юристов, создания групп учителей по интересам.
Привлечение учителей – пенсионеров в консультационную службу «Наставник».
Проведение ими мастер-классов, оказание методической помощи.

Прогнозируемые результаты:

Приток молодых специалистов в школы города.
Повышение престижности профессии «Учитель»
Улучшение качества работы учителя за счет внутреннего психологического комфорта.
Улучшение психологического состояния учителей-пенсионеров за счет

Востребованности педагогической общественностью их опыта и знаний.

Сроки и этапы реализации проекта

2016

2017-2018

Сентябрь

Октябрь

Ноябрь

Декабрь

Январь

Февраль

Март

Апрель

Май

Июнь

Июль

Август

Сентябрь

Мониторинг потребности в педагогических кадрах муниципальных общеобразовательных учреждениях района

Изучение состояния проблемы.

Изучение мнений выпускников школ, ВУЗов, ССУЗов и молодых специалистов о работе в учебных заведениях города.

Формирование команды проекта.

Постановка целей проекта, разработка проектной документации.

Привлечение старшеклассников к помощи в организации внеурочной деятельности.

Организация «Дня самоуправления».

Участие в «Дня открытых дверей» в ВУЗы и ССУЗы г. Новосибирска для обучающихся школы.

Организация «Дня открытых дверей» для студентов ВУЗов и ССУЗов в школе.

Проведение круглых столов, бесед со студентами.

Организация практики для студентов в школе и детском саду.

Проведение мастер-классов и обучающих семинаров с привлечением победителей конкурса «Учитель года» и молодых специалистов для студентов.

Проведение «Недели молодых специалистов.

Проведение бесед, круглых столов с молодыми специалистами.

Разработка web-страницы молодых специалистов, разработка форумов для обмена информации между молодыми специалистами.

Анализ притока молодых специалистов в образовательные учреждения района.

Анализ поступления выпускников 11 классов на педагогические факультеты ВУЗов и ССУЗов

Специалисты управления образования
Администрация учебных заведений
Педагоги учебных заведений
Педагоги-психологи
Молодые специалисты
Администрация района
Научные общества ВУЗов

План работы с педагогическим персоналом

п/п		Сроки	Ответственные
	Диагностика педагогических затруднений в деятельности учителей, воспитателей, классных руководителей	Сентябрь	Зам. директора по УВР
	Закрепление наставников за прибывшими в школу молодыми специалистами	Сентябрь	Директор школы
	Работа методических объединений: Учителей начальных классов; Учителей русского языка и литературы; Учителей математики, физики и информатики; Учителей химии и биологии; Учителей истории и обществоведения; Учителей технологии; Учителей географии; Учителей физкультуры и ОБЖ; Учителей эстетического цикла; Воспитателей групп продленного дня; Классных руководителей	В течение года	Председатели методических объединений
	Смотр учебных кабинетов	Февраль	Зам. директора по ВР
	Методический конкурс «Я иду на урок »	Январь-август	Зам. директора по УВР
	Конкурс «Учитель года»	Февраль	Зам. директора по УВР
	Работа учителей по индивидуальной тематике	В течение года	Пред. предметных объединений
	Творческие отчеты педагогов над темой самообразования (по отдельному плану)	В течение года	Зам. директора по УВР
	Подведение итогов работы школы по методической проблеме «Воспитание субъектной активности учащихся»	Апрель	Зам. директора по ВР
	Освещение опыта педагогов на страницах районной и городской газет	В течение года	Директор школы
	Конкурс педагогических находок	Апрель	Зам. директора по ВР
	Методическая выставка по итогам учебного года «Педагогическая копилка»	Май	Зам. директора по УВР
	Конкурс «Самый классный «классный»	Апрель	Зам. директора по ВР
	Проведение обзоров психолого- педагогической и специальной литературы	Ежеквартально	Библиотекарь
	Панорама методических идей	Февраль - март	Зам. директора по УВР
	Творческие отчеты учителей, проходящих аттестацию в 2009-2010 учебном году (по отдельному графику)	В течение года	Зам. директора по УВР
	Тренинг межличностного общения для педагогов	Один раз в четверть	Психолог
	Семинар по вопросам педагогической психологии и психодиагностики	Один раз в месяц	Психолог

План

Работы школы молодого педагога

Цель: Планомерное раскрытие индивидуальных педагогических способностей начинающего педагога.

Задачи:

Ускорение процесса профессиональной и социальной адаптации молодых

специалистов в школах города;

Установление отношений сотрудничества и взаимодействия между молодыми

специалистами и опытными педагогами;

Приобретение практических навыков, необходимых для педагогической работы по занимаемой должности;

Удовлетворение потребности молодых учителей в непрерывном образовании и

оказание им помощи в преодолении различных затруднений;

Помощь молодым учителям во внедрении современных подходов и передовых

педагогических технологий в образовательный процесс;

Организация и проведение научно-методической работы по проблемам

современного образования, проведение различного уровня методических семинаров, конференций, выставок с привлечением интеллектуального потенциала молодых учителей.

п/п	Тема занятий	Срок	Ответственные
Первый год обучения. Тема «Знания и умения учителя – залог творчества и успеха учащихся»
	1.Презентация программы школы молодого учителя. 2.Знакомство с локальными актами школы. 3.Микроисследования «Потенциальные возможности молодых педагогов в обучении, воспитании, проведении экспериментальной работы», «Предпочтения учителей при выборе форм повышения квалификации; принципы, побудившие учителей к повышению квалификации». 4.Методические консультации. 5.Анкетирование молодых учителей	Сентябрь	Директор школы
	1.Требования к плану воспитательной работы. Методы познания личности. 2.Методические разработки: план характеристика класса; тематика родительских собраний; беседа с родителями, стиль взаимоотношений в семье и личность ребенка. 3.Дискуссия «Факторы, влияющие на уровень воспитанности школьников». 4.Документация классного руководителя	Октябрь	Зам. директора по ВР
	1.Совершенствование аналитической культуры учителя как основа повышения корректирующего влияния на образовательный процесс. 2.Методические разработки: требования к анализу урока и деятельности учителя на уроке; типы иформы уроков. 3.Практикум: самоанализ урока. 4.Дискуссия «Факторы, влияющие на качество преподавания»	Ноябрь	Зам. директора по УВР
	1.Проблемы активизации учебно-познавательной - деятельности учащихся. 2.Методические разработки: способы организации работы учащихся с учебником, текстом; виды лекций	Декабрь	Зам. директора по УВР
	1.Психолого-педагогические требования к проверке, учету и оценке знаний учащихся. 2.Методические разработки: как помочь учащимся подготовиться к экзаменам; как готовиться к устным выступлениям; формы контроля знаний. 3.Дискуссия: «Трудная ситуация на уроке и ваш выход из нее»	Февраль	Зам. директора по УВР
	1.Круглый стол «Управленческие умения учителя и пути их дальнейшего развития». 2.Микроисследование «Приоритеты творческого саморазвития»	Апрель	Директор школы
Второй год обучения. Тема «Самостоятельный творческий поиск»
	1.Развитие творческих способностей учащихся. 2.Микроисследование «Оценка уровня творческого потенциала личности». 3.Психолого-педагогические требования к проверке, учету и оценке знаний учащихся	Сентябрь	Зам. директора по УВР
	1.Интеграция – один из путей развития познавательного интереса учащихся. 2.Самообразование учащихся	Октябрь	Зам. директора по УВР
	1.Три парадигмы и четыре поколения в развитии образовательных технологий. 2.Программа развития школы	Ноябрь	Зам. директора по УВР
	1.Основы теории развивающего обучения. 2.Сравнение традиционного и развивающего обучения. 3.Культура педагогического общения	Декабрь	Зам. директора по УВР
	1.Индивидуализация и дифференциация обучения – основные направления современного образования. 2.Деятельность учителя на уроке с личностно ориентированной направленностью	Февраль	Зам. директора по УВР
	1.Методика организации коллективных способов обучения как одно из направлений гуманизации образования. 2.Работа с неуспевающими учащимися	Март	Зам. директора по УВР
	1.Микроисследование «Какой должна быть работа с молодыми учителями». 2.Конференция «Учиться самому, чтобы успешнее учить других»	Апрель	Зам. директора по УВР
Третий год обучения. Тема «Выбор индивидуальной линии»
	1.Культура педагогического общения. 2.Микроисследование «Выявление тенденций к стилям педагогического общения»	Сентябрь	Психолог
	1.Семантический дифференциал. 2.Шкала самооценки личности	Октябрь	Психолог
	1.Пять моделей возможной обученности человека. 2.Дискуссия «Отметка и оценка – одно и тоже?». 3.Основные качества устного ответа, подлежащие оценке	Ноябрь	Зам. директора по УВР
	1.Домашнее задание: как, сколько, когда. 2.Виды индивидуальных и дифференцированных заданий учащимся	Декабрь	Зам. директора по УВР
	1.Введение в активные методы обучения (превращение модели в игру, имитационные игры). 2.Внеклассная работа по предмету	Февраль	Зам. директора по ВР
	1.Навыки коммуникации и общения в современном образовании. 2.Имидж современного учителя	Март	Психолог
	1.Потребность в успехе. Мотив и цель достижения. 2.Дискуссия «Почему школьники редко переживают на уроке чувство успеха?»	Апрель	Зам. директора по ВР
	Творческий отчет молодых учителей	Май	Директор

По моему мнению, разработка и реализация данной программы позволит не только привлечь в школы молодых специалистов, но и даст им ту необходимую уверенность в завтрашнем дне, покажет заинтересованность государства в их труде и позволит российскому образованию действительно стать современным и инновационным.

Предложения привлечения молодых специалистов. Как привлечь и удержать молодых специалистов: мнение профессионалов