Увольнение изменение условий трудового договора. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора

Важнейшим документом работника, закрепляющим его права, обязанности и гарантии, является трудовой договор. В этом документе, как и в любом другом договоре, законом предусмотрены условия, без указания на которые, договор считается недействительным. Такие условия принято называть существенными. В виду их чрезвычайной важности для работника законодатель предусмотрел особый порядок изменения существенных условий трудового договора.

В статье 57 Трудового кодекса РФ закреплён исчерпывающий перечень существенных условий. К ним относятся:

место и дата начала работы;
название профессии, специальности;
должность на которую поступает работник;
права и обязанности работника и работодателя;
характеристика условий труда (обязательное указание на вредные и опасные условия труда, если они имеют место);
режим труда и отдыха;
условия оплаты труда;
виды и условия социального страхования, если оно связано непосредственно с трудовой деятельностью.

Изменение вышеперечисленных условий труда работодателем допускается только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Об изменении существенных условий работник должен быть письменно уведомлен не менее чем за 2 месяца до наступления этих изменений. Это правило особенно важно соблюдать нанимателю, так как увольнение работника в связи с изменением существенных условий труда возможно только после истечения указанного срока. Если работник будет уволен до истечения двухмесячного срока со дня уведомления, суд может принудить работодателя возместить заработную плату за этот период.

Изменение существенных условий трудового договора не связано с согласием работника. Поэтому в течение 2 месяцев работник должен решить, готов ли он продолжать работу на новых условиях или нет.

В то же время, если работник отказывается принимать новые условия, по закону наниматель должен предоставить ему другую свободную должность, соответствующую квалификации работника. Но, как правило, такой должности не имеется в наличии, и работник увольняется в связи с отказом от продолжения работы при изменении существенных условий трудового договора.

Такое основание для увольнения работника является крайне удобным для работодателя, так как не предусматривает обязательные выплаты в виде компенсации за увольнение по сокращению штата. Зачастую нечестные наниматели стараются замаскировать сокращение штата под изменение существенных условий труда. В таком случае сотрудник, может обратиться в суд, с требованием изменить основание увольнения и выплатить положенную ему компенсацию.

В суде работодатель обязан представить письменные доказательства, подтверждающие, что причиной изменения существенных условий труда явились именно изменения организационных или технологических условий труда. Под организационными изменениями понимают создание или упразднение филиалов. Под технологическими - изменение технического оснащение предприятия на более новое, требующее работников более высокой квалификации. За последние годы суды довольно часто при разрешении подобных споров принимали решения в пользу уволенных работников.

Каждый наниматель заинтересован в устойчи-вости трудовых отношений, в закреплении высоко-квалифицированных и исполнительных кадров. Каждый работник, в свою очередь, заинтересован в том, чтобы выполняемая работа соответствовала его образованию, профессиональной подготовке, а также в том, чтобы условия труда были безопас-ными и оплачивались надлежащим образом. Для соблюдения интересов обеих сторон законодатель устанавливает строгие правила заключения, из-менения и прекращения трудового договора, кон-тракта.

Однако на практике возникают вопросы, ка-сающиеся увольнений в связи с изменением суще-ственных условий труда (ст. 32 Трудового кодек-са РБ, далее - ТК), сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК), с реорганизаци-ей (п. 5 ст. 35 ТК), а также разграничения указан-ных правовых оснований прекращения трудового договора применительно к каждому конкретному случаю.

Условия, при которых возможно изменение существенных условий труда

Законодательством нанимателю предоставле-но право изменять существенные условия труда работников. Однако такие изменения допускают-ся только при соблюдении определенных правил. Рассматривая вопрос об изменении существен-ных условий труда, необходимо прежде всего определить, что понимается под изменением сущест-венных условий труда и вправе ли наниматель без согласия работника их изменить.

Так, в части первой ст. 32 ТК закреплено право нанимателя изменять существенные условия труда работников при одновременном наличии следую-щих условий.

Условие 1. Изменить существенные условия труда наниматель может только в случаях, если имеются обоснованные производственные, орга-низационные или экономические причины.

Обоснованные производственные, органи-зационные или экономические причины - это рационализация рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации (п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами за-конодательства о труде»; далее - постановление Пленума № 2).

Судебная практика к таким причинам также относит реорганизацию предприятия, перепро-филирование и т.п. При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производствен-ные, организационные или экономические причи-ны, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК являет-ся незаконным.

Условие2. Работник продолжает работу по той же специальности, квалификации или должности, определенной в трудовом договоре, контракте.

Если наряду с изменением существенных условий труда у работника изменяется трудовая функция либо ему поручается работа у другого нанимателя, в обособленном структурном под-разделении того же нанимателя или в другой местности, нанимателю следует получить на это письменное согласие работника и выполнить иные требования ст. 30 ТК. При этом наниматель не имеет права уволить работника по п. 5 ст. 35 ТК за отказ от продолжения работы в связи с из-менением существенных условий труда, посколь-ку соглашаться или не соглашаться на перевод, соединенный с указанными изменениями, - право работника.

Условие 3. Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц.

Это минимальный срок предупреждения ра-ботника об изменении существенных условий тру-да. Наниматель может предупредить работника и за больший срок, указав его в тексте предупреж-дения или приказа с помощью конкретной даты или периода времени. Одно лишь несоблюдение нанимателем месячного срока предупреждения работника не влечет автоматически восстановле-ния работника на работе с прежними условиями труда.

Если при рассмотрении дела в суде будет уста-новлено, что наниматель не предупредил ра-ботника за один месяц, либо предупредил, но за меньший срок, а изменения существенных усло-вий труда в действительности произошли и были обоснованы производственными, организацион-ными или экономическими причинами, то суд меняет дату прекращения трудового договора с таким расчетом, чтобы трудовые отношения пре-кратились в день истечения названного срока, и взыскивает утраченный заработок применитель-но к ст. 244 ТК (пп. 23, 36 постановления Плену-ма № 2).

Предупреждайте работника правильно!

Предупреждение работника должно содер-жать точное и полное указание планируемых изменений существенных условий труда и вы-звавших их обоснованных производственных, организационных или экономических причин. Вам также необходимо разъяснить работнику юридические последствия его отказа от продол-жения работы с изменившимися существенными условиями труда.

В ТК четко определена форма предупреждения - письменная. Причем это мо-жет быть подписанное руководителем или уполно-моченным должностным лицом нанимателя уведомление или предупреждение, с которым ра-ботника необходимо ознакомить под роспись с фиксацией даты ознакомления.

Что понимается под изменением существенных условий труда?

Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, ре-жим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и дру-гие условия, устанавливаемые законодательством (часть вторая ст. 32 ТК).

Например, по Декрету Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреп-лению трудовой и исполнительской дисциплины» (с изменениями и дополнениями) переход на кон-тракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, относится к изменениям существенных условий труда.

К существенным условиям труда могут быть также отнесены: нормы труда; срок трудового договора; удаленность нового рабочего места от места жительства работника с учетом состояния здоровья работника, его семейного положения и других заслуживающих внимания обстоятельств; размер материальной ответственности работника в связи с заключением с ним договора о полной материальной ответственности, если при приеме на работу заключение такого договора не было обусловлено, и др.

К сожалению, в ТК приведен лишь примерный перечень условий труда, относящихся к сущест-венным. Трудовое законодательство не содержит четких критериев отнесения условий труда к суще-ственным, поэтому на практике иногда усложняет-ся разрешение конкретных ситуаций.

В частности, возникает вопрос о том, относит-ся ли к изменению существенных условий труда, например, изменение наименования профессии в связи с внесением изменений и дополнений в Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (далее - ЕТКС).

Наименование профессии, должности призна-ется существенным условием труда, поэтому если наименование профессии или должности приво-дится в соответствие с ЕТКС, то следует применять правила, установленные ст. 32 ТК (наниматель должен обосновать причины, за месяц предупре-дить работника и др.). Если работник отказался от продолжения работы в связи с изменением наиме-нования профессии, должности, то трудовой дого-вор, контракт с ним прекращается по п. 5 ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка, если иной раз-мер не установлен коллективным договором, со-глашением (ст. 48 ТК).

Вместе с тем, если с изменением наименова-ния профессии или должности изменяются функ-ции работника, характер его работы, заработная плата и другие условия труда, то нанимателю сле-дует руководствоваться не ст. 32 и 35 ТК, а норма-ми, регулирующими порядок сокращения числен-ности или штата работников.

Пример 1

Должность главного юриста организации пере-именована в должность юрисконсульта 1-й категории. Это сокращение штата или изменение существенных условий труда? Какими нормами права следует руко-водствоваться нанимателю в таком случае?

Если должность главного юриста переименовы-вается для приведения ее в соответствие с Единым квалификационным справочником должностей слу-жащих (далее - ЕКСД) в должность юрисконсуль-та 1-й категории без изменения функций, оплаты труда и других условий, то нанимателю необходи-мо руководствоваться положениями ст. 32 ТК.

Если же наниматель исключает из штатного расписания должность главного юриста и вводит должность юрисконсульта 1-й категории с другой оплатой, ус-ловиями труда (другими функциями), то нужно при-менять нормы, регулирующие порядок сокращения штата работников.

Обязательные условия расторжения трудового договора по сокращению численности штата работников

Сокращение численности - это мероприятие, влекущее за собой необходимость уменьшения числа персонала. При сокращении численно-сти работников штатное расписание и структура предприятия, как правило, не меняются. Сокраще-ние штатов - аналогичное мероприятие, но проис-ходящее с изменением штатного расписания или структур управления предприятия.

Расторжение трудового договора по сокраще-нию численности или штата работников будет яв-ляться правомерным, если соблюдены нижеприве-денные условия.

Условие 1. Сокращение численности или шта-та работников имело место в действительности.

Факт сокращения численности или штата ра-ботников определяется, как правило, путем сопо-ставления численности работников, штатных рас-писаний до и после сокращения, с материалами о сокращении фонда заработной платы, кадровыми приказами нанимателя, а также с документами об изменении характера или объема работы про-изводства, влекущими изменения в составе работников.

При разрешении исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 1 ст. 42 ТК, суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности со-кращения численности или штата работников, по-скольку это право принадлежит нанимателю.

Условие 2. Учтены производительность труда и квалификация работника, а при равной произ-водительности труда и квалификации учтены пре-имущественное право и предпочтение в оставле-нии на работе.

В первую очередь сокращение численности или штата работников должно производиться пу-тем ликвидации вакантных мест. После этого нани-матель обязан обсудить преимущественное право на оставление на работе каждого работника. Пре-имущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производитель-ностью труда и квалификацией (ст. 45 ТК).

Обсуждая вопрос о преимущественном праве на оставление на работе при проведении меро-приятия по сокращению численности или штата работников, наниматель должен помнить, что, на-пример, беременные женщины, женщины, имею-щие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей - инвалидов - до 18 лет), имеют преимущественное право перед другими работниками независимо от квалификации и производительности труда (ст. 268 ТК).

Независимо от производительности труда и квалификации преимущественное право имеют инвалиды, которые работают в учебно-произ-водственных организациях обществ инвалидов (например, общество глухих, слепых и т.п.), а также в специализированных цехах и на участ-ках других организаций, специально созданных для использования труда инвалидов (часть тре-тья ст. 45 ТК).

При равной производительности труда и ква-лификации преимущественное право на остав-ление на работе имеют работники, заболевшие и перенесшие лучевую болезнь, ставшие инвали-дами вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, принимавшие участие в ликвидации на Чер-нобыльской АЭС в 1986-1989 гг. (часть первая ст. 325 ТК), а предпочтение в оставлении на работе имеют работники, работавшие в зоне эвакуации, инвалиды, а также другие категории работников, предусмотренные законодательством, коллектив-ным договором, соглашением.

В коллективные договоры, соглашения могут включаться различные критерии, которые могут учитываться при решении вопроса об увольне-нии по сокращению численности или штата ра-ботников. При равных деловых качествах это могут быть, в частности: лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным зара-ботком; лица предпенсионного возраста; работ-ники, имеющие длительный стаж непрерывной работы на данном предприятии; изобретатели и рационализаторы и др.

Стороны коллективного договора вправе устанавливать очередность об-стоятельств, дающих предпочтение в оставлении на работе. Однако эта очередность может касать-ся только обстоятельств, указанных в коллектив-ном договоре.

Условие 3. Нанимателем приняты все меры к трудоустройству увольняемого работника (в т.ч. с переобучением).

Поскольку принятие мер к переводу работ-ников, об увольнении которых по указанным ос-нованиям возник вопрос, является требованием закона, наниматель обязан перед увольнением предложить работнику перевод на другую рабо-ту, которая соответствует роду его деятельности, квалификации и не противопоказана ему по со-стоянию здоровья. При отсутствии такой работы наниматель должен предложить работнику лю-бую другую работу (в т.ч. с возможностью пере-обучения).

Рассматривая дела о восстановлении на работе работников, уволенных по сокращению численно-сти или штата работников, суд проверяет, соблю-ден ли порядок расторжения трудового договора. При этом он исследует предоставленные стороной нанимателя доказательства, свидетельствующие о том, что другая работа высвобождаемому работ-нику предлагалась, но он отказался от перевода, переобучения, либо о том, что наниматель по объ-ективным причинам не имел возможности пере-вести работника на другую работу у того же нани-мателя.

Если будет установлено, что у нанимателя имелась возможность перевода либо переобуче-ния увольняемого и работник не возражал против этого, то данное обстоятельство является основа-нием для восстановления работника на прежнем месте работы.

Условие 4. О предстоящем увольнении работ-ник предупрежден нанимателем письменно не ме-нее чем за 2 месяца, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном догово-ре, соглашении.

Если в день истечения срока предупреждения трудовой договор с работником не расторгнут, то новое письменное предупреждение работника о предстоящем увольнении не требуется, так как законом конкретно определен минимальный срок предупреждения. Что же касается более длитель-ного срока предупреждения, то законодатель его не ограничивает.

Письменное предупреждение о предстоящем увольнении должно производиться приказом, рас-поряжением или другим письменным документом должностного лица, имеющего право приема, увольнения работников, и объявляться работнику под роспись с фиксированием даты его объ-явления.

В период срока предупреждения работник обя-зан соблюдать трудовую дисциплину, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а наниматель, в свою очередь, - гарантировать ра-ботнику условия и оплату труда на прежних усло-виях. При нарушении работником трудовой дис-циплины в период 2-месячного срока предупреж-дения к нему могут быть применены меры дисцип-линарного взыскания в соответствии с трудовым законодательством.

В период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договорен-ности с нанимателем - с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем вы-свобождении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка (часть четвер-тая ст. 43 ТК). Замена предупреждения выплатой может производиться только с согласия работ-ника.

Судебная практика исходит из того, что поскольку форма предупреждения письменная, то и замена предупреждения выплатой компен-сации, и согласие работника должны произво-диться в письменной форме. Трудовой договор в таких случаях расторгается по п. 1 ст. 42 ТК без соблюдения 2-месячного срока преду-преждения.

Условие 5. О предстоящем высвобождении работника наниматель уведомил государственную службу занятости с указанием профессии работ-ника, его специальности, квалификации и разме-ра оплаты труда.

Данная норма установлена законодателем для предоставления гражданам, уволенным в связи с сокращением численности или штата работников, гарантий и компенсаций в соответствии с законо-дательством (Закон РБ от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения»).

Кроме того, нанимателю следует учитывать, что при увольнении работников по сокращению численности или штата действуют общие гарантии, предусмотренные законодателем при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя, в частности норма о невозможности увольнения ра-ботника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.

Суд при рассмотрении дела проверяет соблю-дение норм трудового законодательства, которые подлежали применению при расторжении трудо-вого договора, контракта по инициативе нанима-теля. Нарушение установленных трудовым законо-дательством норм при увольнении по инициативе нанимателя является основанием восстановления работника на прежнее место работы.

Пример 2

Гражданин М. работал по контракту заместите-лем генерального директора по коммерческим во-просам. При проведении мероприятий по сокраще-нию штата работников указанная должность была сокращена. М. был уволен с работы по п. 1 ст. 42 ТК (до истечения контракта оставалось 7 месяцев 25 дней). С приказом об увольнении М. не согласил-ся, полагая, что наниматель не принял меры к его трудоустройству, и обратился в суд с иском о вос-становлении на прежнем месте работы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда.

При рассмотрении дела судом было установлено, что сокращение штата действительно имело место, однако наниматель при увольнении М. нарушил по-рядок расторжения трудового договора. В частности, наниматель нарушил правила, установленные ст. 42, 43 ТК, о том, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае со-кращения штата работников только если невозмож-но перевести работника, с его согласия, на другую работу (в т.ч. с переобучением). При этом не допус-кается увольнение работника по этому основанию в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.

В судебном заседании нашли подтверждение доводы истца о том, что в период срока предупреж-дения о предстоящем увольнении наниматель не предложил ему все имеющиеся свободные вакан-сии для трудоустройства. Кроме того, суд установил, что М. был уволен в период нетрудоспособности.

В связи с этим суд пришел к выводу о нарушении нанимателем трудового законодательства и вынес решение о восстановлении М. на прежнее место ра-боты, взыскании заработной платы за время вынуж-денного прогула и возмещении морального вреда (ст. 243, 244, 246 ТК).

Сокращение численности или штата работников при реорганизации

Сокращение численности или штата работни-ков иногда имеет место и при реорганизации. Ка-кими нормами права следует руководствоваться в таком случае?

Реорганизация юридического лица - это его прекращение без ликвидации дел и имущества, т.е. с переходом прав и обязанностей. Различают 5 видов реорганизации: слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование. Вопросы реорганизации регулируются нормами граждан-ского законодательства.

При слиянии юридических лиц права и обя-занности каждого из них переходят к вновь воз-никшему юридическому лицу в соответствии с пере-даточным актом.

При присоединении юридического лица к дру-гому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридиче-ского лица.

При разделении юридического лица его права и обязанности переходят к вновь возникшим юри-дическим лицам в соответствии с разделительным балансом.

При выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к каждо-му из них согласно разделительному балансу пере-ходят права и обязанности реорганизованного юридического лица.

При преобразовании юридического лица од-ного вида в юридическое лицо другого вида (изме-нение организационно-правовой формы) к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом. Ис-ключение составляют права и обязанности, кото-рые не могут принадлежать возникшему юридиче-скому лицу (ст. 54 Гражданского кодекса РБ).

Реорганизация юридического лица всегда за-трагивает вопросы трудовых отношений нанимателя и работника. Как должен поступить нанима-тель с работниками, если, например, в результате реорганизации одно или 2 юридических лица пре-кращают свою деятельность, а создается другое юридическое лицо? Продолжаются ли трудовые от-ношения в этом случае и каковы действия сторон трудового договора? Для того чтобы ответить на эти и другие вопросы, следует проанализировать некоторые нормы права.

Так, в части второй ст. 36 ТК предусмотрено, что при реорганизации организации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобра-зовании) трудовые отношения с согласия работни-ка продолжаются. При отказе работника от про-должения работы в этих случаях трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.

Законодатель не устанавливает обязательного письменного согласия работника на продолжение трудовых отношений. Для того чтобы получить согласие на продолжение работы, нанимателю необходимо уведомить работника о предстоящей реорганизации.

При этом каких-либо четких пра-вил такого уведомления не предусмотрено. На практике каждый наниматель поступает по-разному: один проводит общее собрание; другой выве-шивает приказ (распоряжение, решение) о реор-ганизации на доске объявлений; третий знакомит каждого работника с приказом о реорганизации.

Каждое из этих действий можно считать правиль-ным, так как в данном случае важным является не способ ознакомления, а сам факт извещения о реорганизации для того, чтобы работник мог опре-делиться, продолжать ему работу у нанимателя или отказаться от продолжения работы.

Обычно в таких случаях наниматель, сообщив работникам о реорганизации и не получив письменного возра-жения о продолжении трудовых отношений, в тру-довых книжках работников проставляет штампы с новым названием организации или вносит записи о работе в организации, имеющей новое название, с указанием приказа (решения, распоряжения) о реорганизации.

Действия нанимателя, когда вновь созданное юридическое лицо (наниматель) требует от реорга-низуемых юридических лиц увольнения работни-ков в порядке перевода, после чего издает приказ
о приеме на работу, противоречат нормам, регули-рующим трудовые отношения при реорганизации юридического лица (ст. 36, п. 5 ст. 35 ТК), посколь-ку независимо от вида реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

Перевод работников в таком случае не допус-кается, поскольку переводом признается пору-чение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, долж-ности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обуслов-ленными в трудовом договоре, контракте, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной ко-мандировки).

Перевод работника должен происходить по строго установленным правилам и допускается только с письменного согласия работника. Исклю-чение - временный перевод в связи с производст-венной необходимостью, который осуществляется без согласия работника сроком до одного месяца, а также временный перевод в случае простоя.

При этом временный перевод в связи с простоем дол-жен производиться с учетом профессии, специ-альности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности (ст. 30 ТК).

При переводе работника (за исключением вре-менного перевода) с ним должен быть заключен новый трудовой договор, контракт.

Если при реорганизации работник отказывает-ся продолжать трудовые отношения, то он обязан свой отказ выразить в письменной форме. При этом от него не требуется указания каких-либо других причин, так как сама по себе реорганиза-ция является основанием для отказа от продолже-ния работы. Получив такое заявление, наниматель должен издать приказ об увольнении работника по п. 5 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в свя-зи с реорганизацией) и выплатить ему выходное пособие в размере не менее 2-недельного сред-него заработка, если коллективным договором, соглашением, контрактом не предусмотрен иной размер выходного пособия.

Исследование нормативных правовых актов о прекращении трудового договора, контракта по изложенным основаниям, а также практика их применения позволяют сделать вывод о том, что своевременность, правильность и законность пре-кращения трудовых отношений являются одной из обязанностей нанимателя.

В связи с этим в случа-ях прекращения трудового договора, контракта с нарушением закона виновное должностное лицо может быть привлечено к материальной ответст-венности, поскольку в случаях увольнения без законного основания работник имеет право на возмещение как материального, так и морального вреда (ст. 245, 246 ТК).

Следует также обратить внимание на то, что в день увольнения (в последний день работы) нани-матель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести в этот день все причитающиеся ему выплаты. В случае невыплаты по вине нанимателя причитающихся при увольнении сумм работник имеет право обратиться в суд с иском о взыскании с нанимателя среднего заработка за каждый день просрочки (ст. 78 ТК). Аналогичная норма уста-новлена и за задержку трудовой книжки по вине нанимателя (ст. 79 ТК).

Ольга Бобкова, прокурор отдела по надзору за соответствием судебных постановлений по гражданским делам Прокуратуры Минской области

Подскажите, пожалуйста. Организация уведомляет работника о переводе в связи с изменением условий его трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ (работник переводится в обособленное подразделение в другой город) за два месяца до планируемых изменений. В какой срок организация может потребовать от работника дать ответ, согласен он на перевод или нет. К примеру, можно ли потребовать от работника ответить, согласен ли он на перевод в течение 3-5 дней с момента получения уведомления. Может ли работник передумать в течение этих двух месяцев (например, сначала отказаться от перевода, а ближе к моменту увольнения дать на него согласие)?Заранее спасибо.

Ответ

Ответ на вопрос:

В соответствии с ч.1 ст.74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях работодатель должен уведомить работника не позднее двух месяцев.

Трудовое законодательство не устанавливает срок, в течение которого работник должен дать согласие (или несогласие) на продолжение работы в изменившихся условиях.

Предполагается, что сотрудник вправе принять решение о продолжении работы в течение всего двухмесячного периода предупреждения о введении новых условий.

Поэтому, по нашему мнению, работодатель не вправе устанавливать менее продолжительные временные рамки на принятие сотрудником решения о продолжении работы.

Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см., например, ).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:

по сокращению на основании части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с - если речь идет об изменении рабочего режима, а именно о введении неполного режима ();
в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях на основании части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ также с - во всех остальных случаях ().

Уволить сотрудника в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в и подтверждается судебной практикой. См., например, . Единственный вариант - это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например , выплатив привлекательную сумму компенсации.

Уволить в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях на основании части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ можно сотрудников:

При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорится в постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными. На это указывают и суды, см., например,

Когда изменение объема обязанностей влечет за собой и изменение оклада, может ли корректировка должностной инструкции свидетельствовать об изменении трудовой функции и о чем следует помнить, уведомляя работника о предстоящем увольнении: ответы на эти вопросы - в статье.

Ведение бизнеса нередко требует пересмотра отдельных условий работы в компании. Если сотрудники понимают необходимость нововведений, то, как правило, никаких проблем не возникает: любое положение трудового договора может быть изменено по соглашению сторон. За отказ же от работы в новых условиях руководство вправе по своей инициативе уволить сотрудника. Отметим, что довольно часто подобное основание увольнения используется, когда сотрудник имеет «иммунитет» от увольнения по инициативе работодателя, а компания хочет с ним расстаться. Но в случае спора работодателю придется:

доказать, что сохранить условия трудового договора в изначальном виде было невозможно;
привести доказательства того, что данные изменения произошли вследствие именно организационных или технологических причин.

Помимо этого, важно помнить, что любые новшества не должны затрагивать трудовую функцию сотрудника. Ведь ее изменение возможно только по обоюдному согласию сторон. В то же время в отдельных случаях изменение трудовых функций работника по инициативе работодателя возможно.

Рассмотрим случаи, когда руководство вправе скорректировать должностные обязанности сотрудника или уменьшить их объем, а, как следствие, и должностной оклад.

Уменьшение оклада должно быть вызвано организационными или технологическими причинами

В отличие от сокращения штата (когда работодатель не обязан доказывать целесообразность упразднения той или иной единицы), изменение условий трудового договора должно быть обосновано конкретными причинами. В случае судебного спора именно работодателю придется доказывать, что у него отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде (п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

В качестве основания изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в законе указано всего две причины: организационные или технологические изменения.

Организационными могут быть признаны:

изменения в структуре управления компании;
внутренняя реструктуризация предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, замена системы оплаты труда.

К технологическим изменениям могут относиться:

внедрение новых технологий производства, станков, агрегатов, механизмов;
усовершенствование рабочих мест;
разработка новых видов продукции и др.

Таким образом, компания не может обосновывать смену условий трудового договора такими причинами, к примеру, как финансовые трудности, поскольку это будет противоречить Трудовому кодексу РФ. Также следует помнить, что вводимые перемены не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора (ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Например, если коллективным договором установлен минимальный уровень заработной платы сотрудников предприятия, то зарплата при новых условиях труда не может быть меньше, чем установлено коллективным договором. Работодателю важно доказать, что именно из-за вводимых изменений следует пересмотреть условия трудового договора. Отсутствие надлежащих доказательств обоснованности перемен будет свидетельствовать о том, что изменение трудовых договоров и последующее увольнение в связи с несогласием с изменениями условий труда по инициативе руководства является незаконным. Тогда как наличие подобных доказательств подтвердит правоту компании.

Как изменить структурное подразделение, которое указано в трудовом договоре с сотрудником

На практике организация имеет право упразднить отдел или иное структурное подразделение, в котором трудился сотрудник, передав его функции в другой отдел или управление или распределив их между несколькими управлениями. Работника же ликвидированного отдела можно определить в новый отдел или подразделение, на который возложены функции, ранее выполняемые этим сотрудником. Однако изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя неправомерно.

Судебная практика: вопрос о том, кому принадлежит инициатива увольнения

Так, в одном деле в связи с реорганизацией банка руководством было принято решение о преобразовании департамента по связям с инвесторами в два управления: информационно-аналитический и по связям с общественностью. Работницу, которая до расформирования возглавляла данный департамент, уведомили об изменениях заключенного с ней договора и предложили занять должность руководителя информационно-аналитического управления с измененным должностным окладом в связи с уменьшением объема обязанностей. Работница с данным предложением не согласилась и заявила, что в результате расформирования департамента, которым она руководила, была изменена ее трудовая функция, и осуществить такой перевод по своей инициативе и без ее согласия работодатель был не вправе.

Суды первой и кассационной инстанций встали на сторону работодателя. Однако надзорная инстанция Московского городского суда поддержала работницу. В дальнейшем Президиум Верховного суда РФ вынес постановление, в соответствии с которым увольнение работницы было признано законным. Суд пришел к выводу, что в результате расформирования департамента и в соответствии с инструкцией к новой должности работницы ее должностные обязанности не были изменены, новая должность соответствовала ее специальности и квалификации. Работница отказалась от предложенной должности, что не может быть квалифицировано как увольнение по инициативе работодателя (постановление Президиума ВС РФ от 08.06.2011 № 12ПВ11).

Судебная практика: уменьшение оклада

В связи с отсутствием запланированного результата и низких экономических показателей отдела розницы службы реализации, работодатель решил возложить функции по организации розничных продаж и управлению отдела розницы на коммерческого директора, подчинив ему сотрудников отдела розницы. По этим причинам из должностных обязанностей директора отдела розницы (сотрудника) были исключены функции руководства отделом по организации сбыта печатной продукции через розничных партнеров, проведению маркетинговых исследований, разработке проектов по реализации печатной продукции, совершенствованию сбытовой сети и прочие функции, связанные с определением стратегии и реализацией продаж розничного направления. В процессе структурной реорганизации общества работодателем было утверждено новое штатное расписание, согласно которому по должности, занимаемой сотрудником, был установлен должностной оклад в меньшем размере. Сотрудник отказался работать в изменившихся условиях, и был уволен по инициативе руководства. Посчитав увольнение неправомерным, он обратился в суд.

Суд согласился с действиями компании. Он установил, что изменение оплаты труда сотрудника было связано с существенным уменьшением объема выполняемых функций по должности директора отдела розницы. Суд указал, что уменьшение объема должностных обязанностей, установленных в трудовом договоре, было вызвано структурной реорганизацией у ответчика и переподчинением отдела. Таким образом, имелись основания для расторжения с истцом трудового договора по инициативе организации с учетом соблюдения иных требований, предусмотренных ст. 74 ТК РФ (определение Московского городского суда от 22.06.2011 по делу № 33-18959).

Следует помнить, что изменение должностных обязанностей по инициативе работодателя в сторону сокращения, уменьшение объема выполняемой работы организационными или технологическими изменениями не являются, а относятся к последствиям таких изменений. Уменьшение фронта работ само по себе не свидетельствует о возможности применения ст. 74 Трудового кодекса РФ, если не произошло организационных или технологических изменений. Если же при рассмотрении судебного спора будет установлено, что в действительности таких изменений не было, суд может посчитать, что имело место сокращение штата работников.

Судебная практика: подмена понятий

Работница обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным. Она основывала свои требования на том, что в результате проведенных изменений объем ее функций вырос, а размер оклада был уменьшен. Так, работодатель вывел из штата несколько должностей, вменив их обязанности другим работникам. Работница отказалась от продолжения работы в изменившихся условиях, но другие должности ей предложены не были, тогда ее уволили.

Удовлетворяя требования истицы о восстановлении на работе, суд исходил из того, что фактически имело место сокращение штата работников, а не изменение существенных условий труда (определение ВС Республики Коми от 06.06.2011 № 33-2948/2011).

Схожую позицию занял суд и в другом деле.

Работница обратилась в Государственную инспекцию труда с жалобой на действия своего работодателя. Она указала, что находилась в отпуске по уходу за ребенком, когда руководитель уведомил ее о закрытии магазинов в ее городе, предложив вакансии в магазинах, расположенных в других городах, и попросил в двухнедельный срок дать ответ о согласии или несогласии продолжать работу (работодателем выступал индивидуальный предприниматель). В случае неполучения ответа он оставлял за собой право расторгнуть трудовые отношения с работницей по собственной инициативе по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ .

Инспекция труда пришла к выводу, что закрытие магазина не является организационным изменением условий труда, вследствие чего обязал работодателя отменить приказ об увольнении работницы. Предприниматель обратился в суд с требованием о признании незаконным предписания инспекции. Суд не поддержал требований истца, обязав его выполнить предписание в полном объеме (определение Рязанского областного суда от 28.12.2011 № 33-2512). Таким образом, работодателю следует учитывать, что проведение изменений условий труда сотрудников не может быть способом оптимизации своих издержек за счет процедуры сокращения штата.

Работодатель вправе изменить обязанности работника, не меняя трудовую функцию

Работодатель с учетом своих производственных потребностей при проведении структурной реорганизации вправе, не затрагивая сути трудовой функции сотрудника, добавить ему какие-либо функциональные должностные обязанности с одновременным сокращением, или без такового, уже имеющихся у него должностных обязанностей. Как усматривается из материалов судебной практики, изменение объема должностных обязанностей по конкретной должности не является изменением трудовой функции по инициативе работодателя (определение Московского городского суда от 14.11.2011 по делу № 4г/4-9268). Статьей 74 ТК РФ предусмотрено, что изменение условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда не касается трудовой функции работника, которая должна оставаться неизменной. Под трудовой функцией, согласно ст. 15 ТК РФ, понимается работа по должности в соответствии со:

штатным расписанием;
профессией, специальностью с указанием квалификации;
конкретным видом поручаемой сотруднику работы.

Таким образом, на практике работодатель имеет право упразднить отдел или иное структурное подразделение, в котором трудился работник, передав его функции в другой отдел или управление или распределив их между несколькими управлениями. Работника же ликвидированного отдела работодатель может определить в новый отдел или подразделение, на который возложены функции, ранее выполняемые этим специалистом. Однако работодатель не имеет права изменить саму трудовую функцию работника. Если, к примеру, человек работает по одной специальности, работодатель не может в порядке ст. 74 ТК РФ предложить ему работу по другой специальности. Однако если сотрудник согласен, то препятствий к этому нет (ст. 72 ТК РФ). В то же время у работодателя может возникнуть объективная потребность изменить некоторые обязанности специалиста, не затрагивая сути его трудовой функции. Например, это может быть связано с внедрением новых технологий производства, проведением мер по совершенствованию организации и повышению эффективности труда и т.д.

Возникает закономерный вопрос: может ли работодатель изменять обязанности работника, если это не затрагивает суть его трудовой функции?

На этот вопрос следует ответить положительно. Как указано в п. 4 Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37), в отдельных случаях возможно расширение круга обязанностей работников по сравнению с установленными соответствующей характеристикой. В этих случаях без изменения должностного наименования работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации.

Таким образом, изменение работодателем должностных обязанностей работника не является изменением его трудовой функции в смысле положений ст.ст. , , 72 ТК РФ . При этом необходимо иметь в виду, что если структурную реорганизацию работодатель не проводит, а у него есть просто необходимость изменить должностные обязанности того или иного работника или группы работников, дополнив или скорректировав уже существующие обязанности, ему достаточно издать новую должностную инструкцию. То есть изменение должностной инструкции по инициативе работодателя допустимо. Несогласованность отдельных положений Трудового кодекса РФ позволяет компании злоупотреблять правом при принятии кадровых решений.

Мнение

Борис Львович Пупко, юрист Группы Технологий и инвестиций юридической фирмы VEGAS LEX

Для работодателя увольнение на основании ч. 4 ст. 74 и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ экономически выгоднее, чем увольнение в связи с сокращением численности или штата работников и в связи с ликвидацией обособленного структурного подразделения, так как размер выходного пособия значительно ниже, а также организационно удобнее, чем перевод, поскольку не требует получения письменного согласия работника, и может быть осуществлено работодателем по собственной инициативе в одностороннем порядке в любое время. В связи с этим зачастую работодатели, реализуя положения ст. 74 ТК РФ, вместо проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников и мероприятий по ликвидации обособленных структурных подразделений либо вместо перевода работников с их письменного согласия, используют положения ст. 74 ТК РФ и в одностороннем порядке уведомляют работников о предстоящем изменении определенного в договоре условия о месте работы либо условия об уточнении места работы: о структурном подразделении, его местонахождении, о рабочем месте. В соответствии с требованиями ст. 74 ТК РФ работодатель сообщает работникам, что если они не согласны работать в новых условиях, то трудовые договоры с такими работниками будут прекращены по инициативе организации на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку у работодателя нет других вакантных должностей или работы в той местности, где упраздняется структурное подразделение (рабочие места), а предлагать работникам вакансии в других местностях он обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовыми договорами (либо работы в других местностях тоже нет). Такое применение положений ст. 74 ТК РФ представляется спорным и, на мой взгляд, условие о месте работы также должно быть отнесено законодателем к условиям, которые (как и трудовая функция работника) не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке даже при наличии предусмотренных в ст. 74 ТК РФ обстоятельств и с соблюдением установленного порядка.

Судебная практика: утверждение нового ЛНА не обязательно означает изменение функций

Работница работала в компании в должности ведущего специалиста отдела поставок продукции и логистики. В 2010 году работодатель утвердил Положение об отделе и должностные инструкции работников. Работница отказалась знакомиться со своей инструкцией, посчитав, что работодатель по собственной инициативе фактически изменил ее трудовую функцию и заставляет выполнять работу, не обусловленную трудовым договором. В связи с этим она обратилась в суд с требованием обязать работодателя устранить нарушения трудового законодательства.

Суд встал на сторону компании. Он указал, что утверждение работодателем должностной инструкции не является изменением трудовой функции и не свидетельствует о переводе работника на другую работу. Суд указал, что должность работницы осталась прежней, она выполняет работу в том же отделе поставок продукции и логистики. При этом поручаемая ей работа входит в круг функций и задач как отдела в целом, так и ведущего специалиста данного отдела. Суд отметил, что содержание конкретных действий работника может меняться в зависимости от времени, условий и обстоятельств, с которыми он может столкнуться, выполняя свои трудовые обязанности. В связи с этим в удовлетворении иска работника было отказано (определение Пермского краевого суда от 27.07.2011 по делу № 33-7533).

Согласно требованиям ст. 74 Трудового кодекса РФ работодатель обязан предложить сотруднику все имеющиеся вакантные должности, как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие и нижеоплачиваемые, за исключением тех, которые он не сможет замещать ввиду состояния здоровья. В случае если работник согласен замещать иную должность с несовпадающими должностными обязанностями, работодатель обязан будет заключить дополнительное соглашение к трудовому договору в порядке, установленном ст. 72 ТК РФ . Содержание трудовой функции работника может меняться в зависимости от времени, условий и обстоятельств, с которыми он может столкнуться, выполняя свои трудовые обязанности в рамках, обозначенных должностной инструкцией или трудовым договором. Однако привлечь работника к работе, не обусловленной его должностными обязанностями, можно только в случае чрезвычайного положения или в порядке, предусмотренном ст. 60.2 Трудового кодекса РФ . Так, с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии за дополнительную плату. Это может быть совмещение профессий, расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Доплата за совмещение будет устанавливаться по соглашению сторон.

Нарушение процедуры введения изменений влечет их отмену в судебном порядке

Даже имея вполне реальные причины для изменения трудового договора, увольнение в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях может быть признано незаконным из-за несоблюдения работодателем процедуры увольнения. Поэтому очень важно обращать внимание на нюансы увольнения в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях.

Прежде всего, работодатель принимает решение об изменении условий трудового договора с каким-то конкретным сотрудником или группой сотрудников. Оно оформляется приказом или распоряжением компании за подписью генерального директора или иного лица, в компетенцию которого входит принятие подобных решений.
На основании данного приказа кадровая служба готовит уведомление работнику о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора. Уведомить сотрудника нужно не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Для работодателя — физического лица этот срок составляет две недели (ст. 306 ТК РФ).
С уведомлением работника нужно ознакомить под роспись. Еще раз отметим, что в нем должна содержаться информация не только о характере изменений, но и об их причинах. В уведомлении целесообразно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях.

Зачастую на практике возникает вопрос о времени начала течения двухмесячного срока. Проблема заключается в том, что неясно, с какой даты этот срок начинает исчисляться - со дня вручения работнику уведомления или же на следующий день после его получения. Полагаем, что здесь следует руководствоваться ст. 14 Трудового кодекса РФ , согласно которой течение сроков начинается на следующий день после календарной даты, которой определено наступление юридически значимого события.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель в письменной форме предлагает ему другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, или вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). При этом работодателю следует предлагать все имеющиеся в данной местности вакансии в течение всего двухмесячного срока предупреждения. В письменных предложениях необходимо указывать не только наименования должностей, но и условия труда, размер заработной платы, а также иные обязательные условия, предусмотренные ст. 57 Трудового кодекса РФ. В противном случае процедура может быть признана проведенной с нарушением.

Судебная практика: несоблюдение процедуры увольнения

Работники обратились в суд с требованием признать увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконными. По их мнению, расторжение трудовых договоров сопровождалось нарушениями законодательства.

Суды первой и кассационной инстанций встали на сторону работодателя, однако Верховный суд РФ отменил данные решения, сославшись на следующее. Поскольку уведомление работников об организационных изменениях было произведено ранее издания соответствующего постановления главы администрации муниципального района о структурной реорганизации больницы, где работали уволенные работники, то был нарушен двухмесячный срок на уведомление работников о предстоящем увольнении. Также суд установил, что предлагая другую работу, работодатель не оговорил все существенные условия труда. Кроме того, после издания приказа о введении изменений, работники в течение двух месяцев продолжали исполнять прежние обязанности в том же объеме. Суд указал, что предложенные работодателем должности и характер работы в данных должностях являются идентичными и соответствуют работе истцов до изменения структуры организации. Доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, явившееся следствием изменений организационных условий труда, а также, что это не ухудшило положения сотрудников, представлено не было. Таким образом, решения нижестоящих судов были отменены, а дело направлено на новое рассмотрение (определение ВС РФ от 31.10.2008 № 25-В08-9).

Работодателю важно доказать, что нововведения организационного характера были достаточными причинами для изменения условий работы.

Мнение

Иван Викторович Бердинских, юрист московского офиса международной юридической фирмы Baker & McKenzie

Сложившаяся судебная практика позволяет сделать вывод, что наиболее распространенной причиной восстановления на работе сотрудников, уволенных в порядке ч. 4 ст. 74 Трудового кодекса РФ со ссылкой на п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, является признание организационных или технологических изменений условий труда недостаточными для обоснования изменения определенных сторонами условий трудового договора и проведения процедур, предусмотренных ст. 74 Кодекса. Тем более интересно проанализировать, какие организационные изменения признаются судами в качестве достаточных и не нарушающих права работников, а также каким образом данные изменения следует оформлять документально. Изменение режима работы. Московский городской суд признал законным увольнение работника, отказавшегося работать по новому графику работы (определение от 02.03.2012 по делу № 33-6543). Изменение графика работы отдела, в котором был трудоустроен сотрудник, было вызвано необходимостью обслуживания посетителей организации по выходным дням и документировано приказом о новом графике работы данного отдела. При этом возможность установления соответствующего графика работы была также предусмотрена работодателем в Правилах внутреннего трудового распорядка. Реорганизация работодателя, повлекшая изменение должностных обязанностей работника. Астраханский областной суд признал законным увольнение сотрудника, отказавшегося работать при измененных должностных обязанностях (апелляционное определение от 27.06.2012 по делу № 33-1932). Изменение должностных обязанностей без согласия работника было обусловлено решением работодателя о реорганизации структурного подразделения, в котором работал сотрудник. Проведение реорганизации было оформлено следующим образом: издан приказ о пересмотре существующего положения о структурном подразделении; утверждены новое положение и новые должностные инструкции для сотрудников подразделения; внесены изменения в штатное расписание организации. Следует помнить, что коллективный договор, соглашения и трудовые договоры могут предусматривать и обязательность предложения вакансий в других местностях (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Важно также учитывать, что предлагая другую работу, работодатель не вправе проводить собеседования с целью проверки деловых качеств сотрудника или устанавливать испытательный срок, поскольку предлагаемые вакансии должны изначально соответствовать квалификации специалиста.

Судебная практика: оценка компетенций сотрудника при сокращении и предложении других позиций незаконна

Работник обратился в суд с иском о признании приказа об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Компания приняла решение о введении изменений в результате резкого ухудшения финансовых показателей. При этом отдельным сотрудникам по решению руководителя предприятия могли устанавливаться оклады в размере от 10 тыс. руб. до минимального размера оплаты труда. Специалист был уведомлен о сокращении его должности, ему были предложены другие позиции. Он согласился на замещение одной из предложенных должностей, руководитель соответствующего подразделения провел с ним собеседование, после чего приглашение сделано не было. В итоге работодатель его уволил по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Суд не поддержал позицию работодателя, так как проведение собеседования противоречит смыслу ст. 74 ТК РФ. Сотрудник был восстановлен на работе, ему выплачена заработная плата за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда (определение Московского городского суда от 01.07.2010 по делу № 33-19700).

Как правильно изменить должностную инструкцию работника

Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, изменяется должностная инструкция:

если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения;
если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-б).

Отсутствие вакантных должностей или отказ работника от предложенной работы могут служить основанием прекращения трудового договора в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом нет необходимости получать мотивированное мнение представительного органа работников.

Увольняя сотрудников по данному основанию, работодатель должен выплатить им, помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

В случае если проведение организационных или технологических изменений может привести к массовому сокращению, ст. 74 Трудового кодекса РФ предоставляет работодателю право в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени. При введении такого режима должно учитываться мнение профсоюза. Критерии массового увольнения устанавливаются отраслевыми соглашениями и, как правило, зависят от сроков, в которые высвобождаются работники, и процентного соотношения общего количества работников.

Важно учитывать, что ст. 74 Трудового кодекса РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сотрудника, который не согласен работать в новых, измененных условиях. Даже если специалист не согласен работать в новых условиях, работодатель имеет право оставить его на работе. Однако работать этот сотрудник должен на прежних условиях, а работодатель обязан обеспечить такие условия труда.

Основные ошибки, которые допускают работодатели при увольнении работников

не соблюдаются двухмесячный срок уведомления об изменениях,
не указываются причины проведения изменений,
не предлагаются все имеющиеся на предприятии вакантные должности.

Порядок увольнения работника в связи с отказом от продолжения работы в измененных условиях

Действия работодателя	На что обратить особое внимание
Издать приказ о введении изменений в организационные или технологические условия труда	Важно, чтобы вводимые изменения не касались трудовой функции сотрудника. Если в организации есть коллективный договор, новые условия не должны ухудшать положение сотрудника по сравнению с коллективным договором
Уведомить работников об изменении условий труда	Необходимо уведомить сотрудников за 2 месяца до введения изменений (для ИП - за 2 недели). Уведомление должно быть в письменной форме и вручено под роспись. В уведомлении необходимо указать дату изменений, их причины, описание новых условий трудового договора, включая все существенные условия: должностные обязанности, график работы, уровень оплаты труда и т. д.
Предложить все имеющиеся в организации вакансии в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях	В предложении необходимо указывать не только наименования предлагаемых должностей, но и условия труда, размер зарплаты, а также иные обязательные условия, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Обратите внимание, что в случае согласия сотрудника на замещение какой-либо из предложенных должностей, работодатель не вправе проводить собеседование или устанавливать испытательный срок
Если работник согласен на изменение условий трудового договора
Заключить дополнительное соглашение к трудовому договору	Если сотрудник согласен на продолжение работы в изменившихся условиях, работодатель заключает с ним дополнительное соглашение. В нем необходимо указать описание новых условий, время вступления в силу дополнительного соглашения, но не ранее 2-х месяцев с момента уведомления
Если работник не согласен на изменение условий трудового договора, но согласен на перевод
Перевести работника на другую должность	В случае отказа сотрудника от продолжения работы в прежней должности в изменившихся условиях и согласия на замещение другой вакантной должности, работодатель издает приказ о переводе такого специалиста и заключает соглашение о его переводе с указанием новой должности и остальных обязательных условий
Если работник не согласен ни на изменение условий, ни на перевод
Произвести увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ	Если сотрудник не согласен на работу в изменившихся условиях, по истечении 2-х месяцев работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор. Формулировка увольнения должна указываться в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ
Выплатить выходное пособие	В случае увольнения сотрудника, работодателю необходимо выплатить ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

В трудовых отношениях могут возникнуть обстоятельства, когда нужно внести изменения в рабочий трудовой договор. Для того, чтобы начать эту процедуру, руководитель должен издать приказ об изменении условий трудового договора (образец приводится в статье). В этом документе необходимо отразить причины изменений, их суть и дать работникам соответствующие поручения.

Причины, по которым вносятся в трудовой договор изменения

Обстоятельства, при наступлении которых возникает необходимость во внесении изменений в трудовые отношения, различны. Это может быть и изменение рабочего времени, и обновление должностных функций работника, и изменение рабочего графика. Но, внося любые обновления в трудовые отношения, работодатель должен руководствоваться следующим:

изменения могут вноситься с согласия работника;
без согласия работника, если прежние условия не могут быть сохранены в связи с изменением технологических или организационных условий труда;
изменение трудовых функций работника возможно только с согласия работника, даже если эти изменения вызваны по причинам, указанным в предыдущем пункте;
нововведения не должны ухудшать прежнее положение сотрудника по сравнению с теми, что закреплены в коллективном договоре.

Что относится к организационным условиям труда

Законодательство не приводит определения для работодателей, что им следует понимать под изменениями организационных условий труда или технологических. Однако обязывает в приказе об изменении организационных условий труда (или технологических) указывать конкретные их причины.

Существует лишь незакрытый перечень примеров, что можно отнести к таким изменениям. Эта ситуация является причиной сложностей, которые возникают при разрешении трудовых споров. Отличное друг от друга понимание этих определений не только у работодателей и работников. Разночтения возникают, в том числе, и в различных судебных инстанциях.

Изменение организационных условий труда. Что подразумевают такие изменения?

Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 рекомендовано относить:

к изменениям технологических условий - изменение производства или технологии работы, введение в производство новых видов услуг, продукции, переоборудование производства и т.п.;
к изменениям организационных условий - перемены в нормах труда, обновление структуры организации, внедрение иных форм организации режима труда и отдыха и т.п.

Можно обобщить так: организационные изменения условий труда затрагивают структуру организации, а технологические связаны с нововведениями в порядке (технологии) выполнения работ, производства товаров, оказания услуг.

Приказ об изменении условий труда

Унифицированной формы приказа о внесении изменений в положения трудового договора не утверждено. Но есть формы N Т-5 и N Т-5а , когда такие изменения связаны с переводом работника на другую работу.

В приказе нужно:

обосновать внедрение новшеств в работу;
указать перечень сотрудников, которых касаются изменения;
дать поручения о необходимых действиях в связи с изменениями.

После издания приказа об изменении условий труда (образец прилагается к статье):

если изменения вызваны не нововведениями в организационных или технологических условиях труда и имеется согласие работника, изменения оформляются дополнительным соглашением к приказу.;
если предыдущие условия невозможно было сохранить из-за изменений в организационных процессах или технологических, необходимо подготовить письменное уведомление.

Уведомить работника о содержании приказа об изменениях организационных условий труда (образец) нужно не позже чем за два месяца, за исключением других сроков, указанных в ТК.

Образец приказа об изменений условий трудового договора