Кто может уйти в отпуск с последующим увольнением по собственному желанию
Сотруднику можно предоставить отдых с последующим уходом из компании по любому основанию. Единственное исключение - если освобождение от работы связано с виновными действиями самого работника (ч. 2. ст. 127 ТК РФ).
Например, если сотрудник увольняется из компании за прогул, за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, утрату доверия и т.п.
В таком случае расстаться с ним нужно в строго определенные сроки - не позднее одного месяца со дня, когда обнаружили проступок, и шести месяцев со дня, когда сотрудник его совершил (ч. 3, 4 ст. 193 ТК).
Внимание! Вы можете отказать работнику в предоставлении таких дней отдыха. Ведь это право работодателя, а не его обязанность. Той же позиции придерживается Роструд (письма от 24.12.2007 N 5277-6-1 и от 30.04.2008 N 1025-6).
2 исключения, когда работодатель обязан оформить документы
Исключение №1. Если отдых сотрудника запланирован по графику.
Исключение №2. Когда работник может использовать дни отдыха в любое удобное для него время. По новому правилу к таким работникам относятся многодетные родители, имеющие детей в возрасте до 12 лет, несовершеннолетние и другие категории работников. Узнать в Системе Кадры, кто еще имеет право на отпуск в любое время .
Если компания не хочет предоставлять все неотгулянные дни или их часть, работодатель должен выплатить компенсацию в общем порядке (ст. 127 ТК РФ).
Шаг 2. Зарегистрируйте заявление сотрудника. Если работник написал заявление вне графика, то необходимо внести соответствующие изменения в график организации и зарегистрировать заявление сотрудника. Образец заявления на отпуск с последующим увольнением вы можете .
Учитывайте, что если работник уходит из компании по собственному желанию, просьбу об отпуске и увольнении он может выразить в одном заявлении. При этом такое право возникает не только по этому основанию увольнения, но и в других случаях, перечисленных в статье 77 ТК РФ. Например, в случае истечения срока трудового договора, ликвидации или сокращении численности или штата и др.
Шаг 3. Оформите приказ об отпуске и увольнении. Для вашего удобства вы можете издать несколько приказов - один на отпуск, а второй на увольнение. На практике также используют и другой способ: составляют единый приказ. Подойдут оба варианта, поскольку они не противоречат закону. Лучше подготовить оба приказа по форме № Т-6 и № Т-8, поскольку документы имеют разные сроки хранения.
Независимо от того, какую форму приказа вы используете, главное - правильно укажите дату увольнения - последний день отдыха работника (ч. 2 ст. 127 ТК РФ).
В случае если договор прекращается в связи с истечением срока действия, отпуск может выходить за пределы срока этого договора. Но и в этом случае днем увольнения тоже будет считаться последний день отдыха (ч. 3 ст. 127 ТК РФ).
Подготовьте приказ по унифицированной или самостоятельно разработанной в организации форме. Если в компании утверждена своя форма бланка, то укажите в приказе:
- личные данные, должность работника;
- вид отпуска - ежегодный;
- рабочий год, за который предоставляется отдых;
- даты начала и окончания и период отпуска;
- основание увольнения, предусмотренное законом.
Подпишите приказ и ознакомьте работника с приказом под роспись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).
Шаг 4. Рассчитайте компенсацию за неиспользованные дни отпуска. По своему усмотрению работник может взять часть дней натурой, а за остальные дни попросить денежную компенсацию.
Денежная компенсация
Чтобы компенсировать часть дней сотрудника, попросите его написать заявление в свободной форме. В нем указывают количество дней отдыха, которые нужно компенсировать, дату и подпись сотрудника. На основании этого заявления издайте приказ о выплате компенсации в произвольной форме.
Учитывайте, что вы вправе отказать в подобной просьбе работнику. Замена денежной компенсацией является правом, а не обязанностью работодателя (письмо Минтруда России от 25 апреля 2002 г. № 966-10).
Расчет отпускных
Расчет с работником производите в целом в общем порядке. Не забудьте о сроке - отпускные нужно выплатить за три дня до начала (ч. 9 ст. 136 ТК РФ).
как рассчитать отпускные сотрудника .
Шаг 5. Сообщите в бухгалтерию об отпуске и увольнении сотрудника. Сдайте в бухгалтерию копию приказа, чтобы вовремя рассчитать и выплатить отпускные сотруднику. Напомните бухгалтеру, чтобы он подготовил для сотрудника записку-расчет и справки НДФЛ.
Шаг 6. Заполните личную карточку работника и внесите сведения в трудовую книжку. Внесите необходимые записи в VIII и XI раздел личной карточки Т-2. Когда сотрудник будет уходить из компании, попросите его расписаться в соответствующих графах.
Шаг 7. Рассчитайте сотрудника и выдайте необходимые документы. В последний день перед началом отдыха выдайте работнику трудовую книжку и все необходимые документы при увольнении (ч.4. ст. 84.1 ТК РФ). В этот же день нужно рассчитать сотрудника: выплатить ему зарплату и все положенные ему компенсации (Определение Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 N 131-О-О).
★ Эксперт «Системы Кадры» расскажет, как выплатить сотруднику окончательный расчет, выдать трудовую книжку и справки в день увольнения .
Отпуск с последующим увольнением: как правильно выдать трудовую книжку
Внесите в трудовую книжку запись об увольнении в день, предшествующий первому дню отпуска. Именно этот день является для работника последним днем работы, а не день увольнения (ч. 3, 4 ст. 84.1, ч. 2 ст. 127 ТК РФ).
Сведения об отдыхе отражать не нужно - главное, правильно укажите дату увольнения. Она всегда совпадет с последним днем отпуска (ч. 2 ст. 127 ТК РФ).
Внесите в трудовую книжку:
- Порядковый номер записи (графа 1).
- Дату и основание увольнения (графа 2, 3).
- Номер приказа о расторжении договора (графа 4).
Если работник отсутствует в последний день на работе или отказался ее получить, то подготовьте уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Это позволит избежать ответственности за задержку книжки (ч. 6 ст. 84.1. ТК РФ).
Неправильное оформление и предоставление отпуска с последующим увольнением: штрафы
Если работодатель оформит увольнение после отпуска с последующим увольнением, ему грозит:
- административная ответственность за неправильное оформление документов (ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ);
- материальная ответственность - если отпускные или расчет был произведен в последний день отпуска (ст. 236 ТК РФ).
Если сотрудник принес в отдел кадров заявление на отпуск с увольнением, то вы вправе отказать в такой просьбе. Если работодатель не против - то оформите один или два приказа: закон этого не запрещает. При этом внимательно отнеситесь к срокам выплаты компенсации: отдайте все необходимые бумаги и расчет в последний день перед началом отдыха.
Работник решил уволиться, но не успел отгулять отпуск в текущем году. В данной ситуации есть два варианта развития событий: он может получить компенсацию за неиспользованный отпуск, а может использовать свой отпуск до увольнения. По большому счету для работодателя особой разницы нет, но предоставляя работнику отпуск с последующим увольнением, необходимо знать некоторые особенности, о которых мы и расскажем в этой статье.
Согласно ст. 127 ТК РФ по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением. Первое, что нужно отметить: работодатель не обязан предоставлять работнику такой отпуск, а может его предоставить, если посчитает нужным или пойдет навстречу работнику. Поэтому даже если отпуск работника уже приближается, например, согласно графику начинается 15 августа, а тот просит предоставить отпуск с последующим увольнением с 12 августа, удовлетворять подобную просьбу работодатель не обязан. В подобных ситуациях работнику проще уйти в отпуск согласно графику, а затем написать заявление на увольнение.
А теперь перейдем к особенностям предоставления отпуска с последующим увольнением.
Право на отпуск
Реализовать право на отпуск с последующим увольнением может не каждый работник. Так, в ст. 127 ТК РФ установлено ограничение для увольняемых за виновные действия.И тут надо разобраться, какие действия работников считаются виновными.
Обратите внимание
Виновным считается действие или бездействие работника, связанное с неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, при котором налицо вина в форме умысла или неосторожности.
Перечень таких действий есть в ст. 81 ТК РФ:
- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1);
- однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч.1):
- прогул;
- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
- разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;
- совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения;
- нарушение требований охраны труда;
- совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1);
- непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ч. 1);
- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1);
- принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями или главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1);
- однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1);
- представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1).
Продолжительность отпуска
Работник может использовать перед увольнением не весь отпуск, а его часть, и за неиспользованный отпуск получить денежную компенсацию.Поэтому перед увольнением работник и работодатель должны прийти к соглашению о том, сколько дней отпуска можно использовать.
Подсчитывая неиспользованные дни отпуска, работодателю следует учесть стаж, дающий право на отпуск, и количество уже использованных работником дней отпуска за предыдущий и текущий годы.
Однако здесь может возникнуть вопрос, какой продолжительности отдых работодатель должен предоставить лицу, отработавшему в организации полгода.
По этому поводу Роструд в Письме от 24.12.2007 № 5277‑6‑1 (далее - Письмо № 5277‑6‑1) высказался так: поскольку Трудовой кодекс не предусматривает предоставление неполного ежегодного оплачиваемого отпуска, то есть пропорционально отработанному в данном рабочем году времени, то предоставляется полный отпуск (независимо от времени, отработанного в рабочем году) - установленной продолжительности.
При отдыхе с последующим увольнением предоставляется отпуск полной продолжительности, однако фактически будут оплачены только те его дни, которые подлежали бы денежной компенсации при увольнении работника, поскольку отпуск, подлежащий замене денежной компенсацией при увольнении, рассчитывается исходя из того, что полный отпуск полагается лицу, отработавшему полный рабочий год.
Соглашаются с данной позицией чиновников не все. В связи с этим обращаем внимание, что мнение чиновников Роструда не является официальным разъяснением и нормативным правовым актом, а потому не подлежит обязательному применению.
Отпуск для «срочника»
Сначала отметим, что в силу ст. 127 ТК РФ при отпуске с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска.При этом такой отпуск может быть использован, даже если с работником был заключен срочный трудовой договор и его срок во время отпуска закончился.
Обратите внимание
Согласно ч. 3 ст. 127 ТК РФ при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.
И здесь придется вспомнить, что в силу ч. 1 ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О таком прекращении трудовых отношений работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника.
Добавим: согласно ст. 58 ТК РФ, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после этого, условие о срочном характере договора утрачивает силу и он считается заключенным на неопределенный срок.
Но возникают сразу два вопроса: нужно ли направлять работнику уведомление об истечении срока трудового договора и не станет ли впоследствии договор бессрочным, если этого не сделать?
Как показывает судебная практика, в подобных случаях такие договоры бессрочными не признаются. Тем не менее, работодатель может перестраховаться и работника уведомить. Причем сделать это лучше заранее - как только получили от работника заявление с просьбой о предоставлении отпуска с последующим увольнением.
Оформление увольнения
Конкретная процедура предоставления отпуска с последующим увольнением Трудовым кодексом не установлена. В статье 127 лишь указано, что такой отпуск предоставляется на основании письменного заявления работника и что днем увольнения считается последний день отпуска.А в Письме № 5277‑6‑1 Роструд отметил, что все расчеты с работником производятся до ухода в отпуск, поскольку по его истечении стороны уже не будут связаны обязательствами. Так же следует поступить с трудовой книжкой и другими документами, связанными с работой, которые работодатель обязан предоставить работнику, - их нужно выдать ему перед уходом в отпуск, в последний день работы. И фактически трудовые отношения прекращаются с момента начала отпуска.
Таким образом, сначала работодатель должен получить от работника заявление об отпуске с последующим увольнением. Многие специалисты советуют работникам писать два заявления: отдельно на отпуск с последующим увольнением и отдельно на увольнение, в частности, когда работник увольняется по собственному желанию. Мы считаем, что достаточно одного заявления, только в нем обязательно должна быть просьба о предоставлении отпуска с последующим увольнением и указываться причина такого увольнения.
Приведем образцы заявлений.
А вот что касается приказов, их работодатель должен издать два:
- о предоставлении отпуска по унифицированной форме Т-6, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1;
- об увольнении по унифицированной форме Т-8.
В последний день работы перед отпуском работнику должны быть выданы все необходимые документы (в том числе трудовая книжка) и произведены все выплаты. В части выплаты отпускных специальных правил для отпуска с последующим увольнением не установлено, остается руководствоваться общими нормами Трудового кодекса. Так, согласно ст. 136 оплата отпуска должна производиться не позднее чем за три дня до его начала.
Обратите внимание
При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника он имеет право отозвать свое заявление об увольнении. Но сделать это он может только до дня начала отпуска и если на его место не приглашен в порядке перевода другой сотрудник (ч. 4 ст. 127 ТК РФ). Если работник получил «отпускные», а потом отозвал свое заявление, то работодатель в соответствии со ст. 137 ТК РФ до окончания рабочего года, в счет которого работник уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, имеет право произвести удержания из его зарплаты для погашения его задолженности за неотработанные дни отпуска.
При получении трудовой книжки работник должен расписаться в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»). Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Не забудьте, что днем увольнения будет последний день отпуска.
Например, если основанием увольнения стало соглашение сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), запись будет выглядеть следующим образом.
| 10 | 15 | 08 | 2016 | Трудовой договор прекращен | Приказ от 01.08.2016 |
по соглашению сторон, пункт 1 | № 24‑у | ||||
части первой статьи 77 Трудового | |||||
кодекса Российской Федерации. |
Занесенная в трудовую книжку запись об увольнении работника повторяется в его личной карточке.
Работник во время отпуска заболел
Одной из ситуаций, которые заслуживают внимания при предоставлении отпуска с последующим увольнением, является болезнь работника во время или после отпуска. Работодатели часто задают вопрос: должны ли они при этом начислять работнику пособие по временной нетрудоспособности и продлевается ли отпуск на время болезни?По поводу продления отпуска особых сложностей не возникает. В отличие от общих правил, установленных в ст. 124 ТК РФ, отпуск на число дней болезни не продлевается. Такое разъяснение, в частности, дано в Письме № 5277‑6‑1.
А вот что касается начисления пособия, сначала придется обратиться к ч. 2 ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 № 255‑ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее - Закон № 255‑ФЗ), согласно которой пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам в период работы по трудовому договору, осуществления служебной или иной деятельности, в течение которого они подлежат обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, а также в случаях, когда заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения указанной работы или деятельности либо в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.
То есть пособие по временной нетрудоспособности работодатель начислять обязан, если болезнь наступила в течение 30 дней со дня прекращения работы. В нашем случае днем прекращения работы фактически является день перед началом отпуска. Но с этого ли дня начать отсчет? Кто‑то считает с него, а кто‑то - со дня увольнения, то есть с последнего дня отпуска.
В Определении ВС РФ от 23.11.2015 № 34‑КГ15-13 судьи отметили, что работник, находящийся в трудовых отношениях, в силу ст. 2 Закона № 255‑ФЗ на весь период его работы до дня расторжения трудового договора является застрахованным лицом по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности. В части 2 ст. 127 ТК РФ указано: при предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска, значит, он и является днем прекращения трудовых отношений. То есть применительно к положениям ч. 2 ст. 5 Закона № 255‑ФЗ моментом прекращения трудовых отношений и началом течения 30‑дневного срока, в период которого на работодателя возлагается обязанность по оплате листка нетрудоспособности уволенного, будет последний день отпуска работника.
Мнение работодателя о том, что исчисление 30‑дневного срока, в течение которого работник имеет право на получение от страхователя по последнему месту работы (то есть работодателя) пособия по временной нетрудоспособности, начинается со дня, предшествующего первому дню отпуска с последующим увольнением, является ошибочным, основанным на неправильном толковании и применении норм материального права, регулирующих спорные отношения .
Основываясь на выводах суда, можно утверждать, что отсчитывать 30 дней надо от последнего дня отпуска. И если работник не позднее 6 месяцев со дня восстановления трудоспособности согласно ч. 1 и 3 ст. 12 Закона № 255‑ФЗ обратился за назначением пособия по временной нетрудоспособности и дата начала заболевания выпадает на период отпуска, пособие выплачиваем по общим правилам - исходя из страхового стажа работника.
Обратите внимание
Если работник заболел во время отпуска (поскольку при заболевании во время отпуска сохранение среднего заработка по двум основаниям одновременно (за отпуск и за период нетрудоспособности) закон не предусматривает), то работодатель должен произвести перерасчет пособия по случаю нетрудоспособности, наступившему в период отпуска с последующим увольнением.
Если же страховой случай наступил уже по окончании отпуска, то отсчитываем от его последнего его дня 30 календарных дней
и, если работник заболел именно в этот период, «больничные» выплачиваем в размере 60 % его среднего заработка (ст. 7 Закона № 255‑ФЗ).
Оформляем нового работника
Некоторые разногласия возникают и по поводу того, с какого момента можно приглашать нового работника на место уволенного - с даты последнего рабочего дня или со дня увольнения?Несмотря на то, что юридически трудовые отношения заканчиваются только в последний день отпуска, фактически работодателя и работника уже ничего не связывает. Все документы, трудовую книжку и расчет он уже получил и у сторон не возникает никаких обязанностей.
Кроме этого, право работника отозвать свое заявление об увольнении действует также только до начала отпуска.
В Определении КС РФ от 25.01.2007 № 131‑О-О по этому поводу отмечено: работодатель, чтобы надлежаще исполнить закрепленную ТК РФ (в частности, ст. 84.1, 136 и 140) обязанность по оформлению увольнения и расчету с увольняемым, должен исходить из того, что последним днем работы является не день увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска работника.
Именно поэтому право отозвать заявление об увольнении по собственному желанию, представляющее собой дополнительную гарантию трудовых прав работника, может быть реализовано им только до окончательного прекращения работы в связи с использованием отпуска и последующим увольнением.
Таким образом, работодатель вправе принять на место увольняемого работника новичка с даты начала отпуска увольняемого.
Подводя итог сказанному, выделим основные этапы предоставления отпуска с последующим увольнением и особенности каждого из них.
| № | Этап | Особенности |
| 1 | Подача работником заявления о предоставлении отпуска с последующим увольнением |
1. Обязанности удовлетворять просьбу работника нет. 2. Право на подачу заявления имеют не все работники. 3. Заявление подается в произвольной форме. При этом обязательно указание на то, что выбран отпуск с последующим увольнением |
| 2 | Согласование продолжительности отпуска |
1. По соглашению сторон может быть предоставлена часть отпуска, а остальная часть компенсирована. 2. Если был заключен срочный трудовой договор, срок которого закончился во время отпуска, днем увольнения будет день окончания отпуска |
| 3 | Оформление отпуска |
1. Работодатель издает два приказа - о предоставлении отпуска и об увольнении. 2. Отпускные выплачиваются за 3 дня до начала отпуска. 3. Расчет с работником и выдача трудовой книжки производятся в последний день работы. 4. Днем увольнения считается последний день отпуска |
| 4 | Отзыв заявления на увольнения |
1. Работодатель обязан принять заявление до начала отпуска, если на место не приглашен в порядке перевода другой работник. 2. Заявление подается только при увольнении по инициативе работника |
| 5 | Прием нового работника | Прием на работу может оформляться после даты начала отпуска |
| 6 | Работник принес листок нетрудоспособности |
1. Отпуск на время больничного не продлевается. 2. Работодатель производит начисление пособия, если больничный поступил в течение 6 месяцев со дня его закрытия, а болезнь случилась в течение 30 дней с момента прекращения работы. 3. 30 дней отсчитываются со дня увольнения, то есть с последнего дня отпуска |
«Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Грудининой Ирины Николаевны на нарушение ее конституционных прав частью четвертой статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации».
В 127 статье трудового законодательства закрепляется за каждым работником своеобразное право на получение отпуска, причем каждый год. По сути, данное право возникает в том случае, если работник осуществил выполнение поставленных профессиональных задач в течение полугода (установлена необходимость непрерывности процесса) у одного и того же работодателя. Работник может реализовать свое право в любое время в соответствии с ранее составленным графиком по отпускам. Чаще всего на практике, отпуск предоставляется сотруднику по истечению одиннадцати месяцев полноценной деятельности на предприятии.
Количество отпускных дней не может быть меньше установленного законодателем значения (28 дней). Но, каждый руководитель имеет право назначать более существенные отпуска. Есть также право определенных работников на получение дополнительного, причем оплачиваемого отпуска.
В статье также определяется, что работник может использовать свое право на получение отпуска перед проведением увольнения. В данном случае, предусматривается возможность воспользоваться установленным количеством дней отпуска, после чего, будет произведено увольнение. Есть также возможность получить компенсацию отпускного типа, в данном случае отпуск не предоставляется, формируется необходимость своеобразной отработки (оповещение руководства за две недели до начала процесса увольнения), а вместо отпуска работник получает денежные средства.
Практика показывает, что чаще всего сотрудники отдают предпочтение оплате компенсации, но в тоже время, если кто-то не желает продолжать сотрудничество с работодателем по личным причинам, формируется возможность написать заявление, с указанием на желание использовать предусмотренный отпуск, по истечению отпуска будет проведен процесс увольнения.
Руководитель должен знать о таком праве, а также должен изучить все нюансы, которые касаются правильного составления документации по вопросу такого способа увольнения.
При проведении всех указанных процедур, важно соблюдать установленные нормы закона, а также правильно составлять все сопроводительные документы, чтобы впоследствии не возникало никаких сложностей и проблем с работником. В статье 127 содержится также указание на то, что использовать отпускной вариант перед увольнением могут только те работники, которые сами инициируют данный процесс. Если же формируется проведение увольнения по решению руководства, причем с нарушениями установленных требований соглашения трудового типа по стороны работника, то право на использование отпуска будет утеряно.
В тоже время, законом определяется, что перед увольнением в отпуск, который не был перед этим использован сотрудником, он может уйти только по согласию руководства. По сути, это право руководителя, но не его обязанность. Получить отпуск перед проведением действий по увольнению могут работники, увольнение которых проводится по соглашению или же по индивидуальному желанию самого работника, или же на основании других факторов, которые указаны в рассматриваемой статье. Но, если были произведены действия, которые нарушают трудовое законодательство со стороны работника, то отпуск не предоставляется, а сразу же проводятся действия увольнения.
Сразу же нужно сказать о том, что в статье 80 указывается на необходимость работника предварительно оповестить руководство о своем решении. Также указано, что если работник с работодателем приходят к единому соглашению по вопросу увольнения, то оповещение осуществлять не нужно. Но свое желание получить отпуск и уволиться работник должен высказать официально:
- Уведомление работодателя должно быть осуществлено грамотно, посредством предоставления заявления, в котором также указывается на желание использовать отпуск или же получить компенсационные выплаты;
- Работодатель заверяет документ, указывает на возможность использовать отпуск, после чего, составляется приказ.
Законом предусматривается, что работник в процессе осуществления всех действий обязан предоставить руководству два заявления - одно, которое отражает желание уволиться, второе - отражающее желание работника использовать отпуск.
Руководитель должен оформить специальный приказ о предоставлении отпуска перед проведением действий по увольнению. Можно использовать бланки унифицированного значения - форма №Т-6, а также можно использовать свободную форму, так как в законодательной базе нет указания на то, какой документ должен составить руководитель.
Законом не установлена форма унифицированного заявления на проведение увольнения, нет и документа, который бы определял условия оформления заявления на получение отпуска. Документ должен быть оформлен на имя руководителя, и состав его должен иметь в себе только ряд обязательных реквизитов. Если на вашем предприятии установлен специализированный бланк по вопросу заявлений на отпуск и увольнение, то вам нужно будет использовать его. Если вы заполняете документ в свободной форме, используйте такие данные:
- Составьте шапку в верхнем углу (правом), где укажите должность и персональные данные руководителя, а также наименование предприятия;
- Укажите свои персональные данные, а также укажите наименование должности;
- Укажите название документа;
- Составьте описательную часть с указанием на дату, с которой вы собираетесь уволиться. При этом, предлог «с» не используйте, просто напишите дату. Поставьте роспись и дату составления документа.
Не забывайте о том, что сегодня руководство требует предоставления двух заявлений, если вы собираетесь использовать отпуск. Поэтому, нужно знать о том, как составляется второе заявление и какие данные в него нужно вносить:
- Шапка документа с указанием данных работника и работодателя составляется стандартным образом;
- Указывается наименование документа, после чего возникает необходимость составить описательную часть, в которой вы указываете на свое желание использовать часть отпуска. Указываются дни отпуска, которые вы по закону должны использовать;
- Нужно указать дату, с которой вы собираетесь использовать свое право, а также указать продолжительность. Если вы не знаете количество дней, которые вам положены, то следует обратиться в кадровую службу, чтобы уточнить данную информацию;
- Также указывается, что после отпуска вы желаете провести увольнение, нужно поставить подпись (с расшифровкой), а также поставить дату, когда обращение к руководству было составлено.
Документ должен быть составлен в двух вариантах (оба заявления). Один вариант должен остаться у руководителя, для подтверждения вашей инициативы по вопросу увольнения, а также для составления сопутствующих документов. Второй вариант остается у работника на случай, если возникают непредвиденные сложности при предоставлении отпуска или же увольнения. На тех заявлениях, которые остаются в отделе кадров, сотрудник непременно ставит подпись на документе (или же руководитель). Также ставится дата входящего документа и присвоенный ему номер.
На основании предоставленных документов, работодатель составляет также два документа в виде приказов:
- Обязательно составляется специализированный документ, который определяет возможность предоставления отпуска. В данном случае используется форма Т-6а или же Т-6;
- Составляется приказ, который отражает возможность увольнения. Тут также используется форма Т-8 или же Т-8а.
Законом определено, что работодатель не может использовать один приказ, в который будет внесена информация, как об отпуске, так и о проведении увольнения. Такие действия со стороны работодателя будут расценены как нарушение, и могут повлечь за собой формирование штрафов и существенных проблем. Поэтому, следует создавать два приказа, причем лучше использовать рекомендованные, установленные формы.
После выдачи приказа, сотрудник кадровой инстанции обязан составить первую страницу формы Т-61, и в дальнейшем передать документ в бухгалтерию. На основании предоставленного документа будет проведен процесс расчета всех выплат отпускного типа. Также, следует отметить, что работник может попросить перед увольнением использовать часть своего отпуска, а остальную часть получить в виде компенсационных выплат. Но, в данной ситуации, обязательно должны быть указаны все данные о таких действиях в предоставляемых заявлениях.
О возможности такого разделения работодатель принимает решение сам, с учетом положения на предприятии. Работник не может предоставлять требования, чтобы был предоставлен аспект разделения отпуска на время, когда можно не посещать рабочее место, и выплат компенсационного типа.
Работник должен понимать, что по истечению полугода с момента трудоустройства, он фактически получает право на использование отпуска в виде 28 дней. Но, в данном случае, работодатель проводит начисление оплаты только за отработанный период времени, соответственно, сумма отпускных будет незначительной. Но, количество дней работодатель должен предоставить в полном объеме.
Нередко возникают сложности с четким определением даты по вопросу увольнения, в случае, если до этого работник воспользовался отпуском. В данной ситуации также рекомендуется воспользоваться статьей 127, в третьей части указывается на то, что последний день отпуска, по сути будет считаться последним рабочим днем, после можно будет провести действия по увольнению (на следующий день).
В законодательной базе сказано, что работодатель не может заранее осуществить подготовку приказа на увольнение. Приказ должен быть создан именно тем днем, когда проводятся действия по увольнению. Например, если все действия и расчет проведены 27 числа, а приказ создан 26, то это является в корне неправильным аспектом, и за такие действия работодатель может получить штраф, а работник может даже оспорить действия по увольнению.
В приказе также обязательно должна быть поставлена подпись работника, с указанием на то, что он ознакомился с документом. Отсутствие подписи позволит в дальнейшем оспорить действия руководства, что станет основой формирования существенных проблем и сложностей.
Важные нюансы
После начала отпуска, сотрудник подавший документ не может подать отзыв заявления на проведение увольнения. Работодатель не может издавать приказ заранее, с указанием даты, которая определяет день увольнения. Все дело в том, что в данной ситуации будет смещена нумерация документов внутреннего порядка, и если трудовая инспекция проведет проверку, то на это обязательно обратят внимание, что приведет к существенным последствиям.
Как только будет создан специализированный приказ, с работником должны быть произведены все необходимые расчеты. Ему выдается расчетный бланк, с указанием всех начисленных выплат, а также дополнительных выплат, если речь идет об увольнении по соглашению. Также выдается книжка, в которой обязательно указывается информация по увольнению. Как вы уже поняли, последним днем работы будет именно день, когда оканчивается отпуск.
Так как работник не может отозвать свое заявление, расчет с ним проводится в первый день отпуска. А вот если внутренними документами предусматриваются дополнительные выплаты компенсационного плана по увольнению, то они предоставляются исключительно в день расчета сотрудника.
Нужно отметить, что книжка трудового типа должна быть предоставлена в день, когда проводится увольнение, в данной ситуации, в последний день отпуска. В книжку вносится запись о том, что работник уволен, и обязательно указывается номер приказа, а также дата его выпуска.
- В соответствии с законом, если работник работал в течение полугода без увольнений, то в данной ситуации он имеет возможность получить полный отпуск;
- В тоже время, определяется, что процесс расчета оплаты отпуска будет проведен по факту количества времени, которое было отработано.
Структура расчета в данном случае будет достаточно простой. Изначально сотрудник бухгалтерии определяет сумму заработка сотрудника за четко определенный - отработанный период времени. Возьмем в примере, что работник проработал в течение шести месяцев, и на протяжении всего времени получал стандартную ЗП в размере двадцати тысяч рублей, а также дополнительные ежемесячные выплаты в размере 5 000 рублей. Значит, нужно суммировать все показатели за полгода.
Получается ЗП он получил в размере сто двадцати тыс. рублей, и еще премий в размере тридцати тыс. рублей. Параметры суммируются, и получаем показатель ЗП в размере 150 тыс. рублей. Сумма полученной оплаты труда делится на количество дней в году. Получаем значение в 411 рублей за рабочий день в течение года. При этом, количество дней отпуска, в дальнейшем нужно будет умножить на количество ЗП за рабочий день, получаем 11 508 - это сумма выплат отпускного типа.
Сумма должна быть оплачена в первый день, когда начинается отпуск. Также в этот день можно произвести полный расчет сотрудника.
Если в момент отпуска работник заболел?
Из ситуаций, которые порой возникают при процессе увольнения с учетом использования отпуска, нужно отметить некоторые сложности, которые формируется тогда, когда в процессе отпуска человек болеет. По сути, пока человек трудоустроен, он может получить оплату листа больничного типа, и поэтому, возникает сложный вопрос, нужно ли продлевать отпуск, нужно ли проводить оплату временной нетрудоспособности?
Сразу же заметим то, что в 124 статье определяется, что в случае болезни во время отпуска, формируется отсутствие возможности продления. То есть, отпуск не будет продлеваться. Что же касается обязательных выплат страхового плана, то формируется сложная ситуация, когда с одной стороны, пока работник числится трудоустроенным, он получает соответствующие выплаты, с другой стороны, он уже находится в процессе увольнения, и поэтому, непонятно, нужно ли делать выплаты.
Многочисленные разъяснения, а также определения судебных инстанций указывают на то, что работодатель должен предоставить страховые выплаты своему сотруднику, если на момент отпуска перед увольнением, он оформляет лист больничного типа.
В течение шести месяцев после болезни, работник имеет право предоставить соответствующие документы работодателю, и если оказывается, что дни болезни соответствуют дням отпуска, то формируется обязательство руководства осуществить выплаты. Причем, в данном случае, все выплаты начисляются и предоставляются по основным нормам, за основание расчета берется именно страховой стаж работника.
Нормы законодательства определяют, что формирование двойных выплат за отпуск и за период нетрудоспособности является невозможным. По сути, работодатель осуществляет определенный перерасчет, предоставляя работнику соответствующие выплаты за дни фактического отпуска, а также за дни нетрудоспособности. Если работник заболел в течение тридцати дней после окончания отпуска и последнего дня работы, то он также может обратиться к руководству за получением выплат в соответствии с установленными требованиями законодательства. Выплаты формируются из расчета шестидесяти процентов от средней оплаты труда.
Как вы уже знаете, при проведении увольнения работодатель должен составить своеобразную, соответствующую запись в книге трудового типа.
В записи указываются данные на расторжение договора, обязательно указываются основания, которые выступили основой прекращения отношений с работником. В книжке указывается дата, когда создан приказ и его номер, также указывается дата, когда проведено увольнение.
Сразу же скажем о том, что все данные, которые касаются предоставленного отпуска перед увольнением, в документе не отражаются. Книга трудового типа, как и приказ, составляются и оформляются в день увольнения. При выдаче данного документа, работник ставит свою личную роспись в личной карте, что даст основание руководству указать на выдачу документа на руки. Также обязательно роспись ставится в книге по учету движения документов данного типа.
Какие еще выдаются документы?
В принципе, структура увольнения является простой:
- Работник должен составить заявление на увольнение и на получение отпуска;
- Составляется приказ на выделение отпуска;
- Составляется приказ на увольнение, причем именно в конце отпуска (в последний день);
- В начале отпуска предоставляются выплаты отпускного типа;
- В последний день работы предоставляется книжка трудового типа и полный расчет;
- Остальные документы предоставляются по письменному запросу работника.
В трудовом законодательстве отражается информация о том, что работник имеет право потребовать у работодателя предоставить ряд документов в виде заверенных копий, которые касаются всех нюансов, связанных с работой. Также работодатель по требованию сотрудника может выдать справку для расчета последующих пособий, справка должна отражать в себе список доходов полученных работником за ограниченное количество времени (период). Законом определено, что справка составляется за два года. Данный документ оснащен стандартной формой (определена законодательно), а также определено, что работодатель не может совершить отказ в предоставлении данного документа.
Выдача документа происходит только по запросу работника. Правом работодателя считается не выдавать дополнительные документы, если такого запроса не поступило. Но если запрос есть, отказать в предоставлении документов работодатель не может.
Теперь еще один немаловажный момент, когда можно будет принять на работу другого сотрудника? Как только были произведены все действия, касающиеся увольнения, на следующий день вы уже можете принять на работу нового сотрудника. В тоже время, если работник решил воспользоваться отпуском перед увольнением, то взять нового сотрудника можно на следующий же день, после того, как работник ушел в отпуск. Все дело в том, что отзыв заявления в данной ситуации невозможен, а значит, место является вакантным.
Не следует забывать о том, что если от сотрудника поступило всего одного заявление на увольнение, то предоставлять ему отпуск вы не обязаны. В данной ситуации может быть произведен процесс выдачи компенсационных выплат за то, что отпуск не был и уже не будет использован сотрудником. Есть специализированные формулы, определенные законодателем, на основании которых проводится расчет суммы выплат компенсационного плана.
Сотрудники бухгалтерии проводят соответствующие расчеты, и сотрудник получает вместе с остальными выплатами, компенсацию своего отпуска. После проведения всех действий по увольнению работник не может затребовать предоставление отпуска, так как он получил компенсационные выплаты по данному вопросу.
Нередко бывают ситуации, когда работник желает уволиться моментально, но не может этого сделать, так как есть закон, определяющий необходимость уведомления работодателя за две недели, до момента, когда вы желаете провести увольнение. Вполне очевидно, что именно в таких ситуациях рационально воспользоваться отпуском в реальном варианте, а не в виде выплат, которые определяют компенсацию. Вы сможете отдохнуть, получить соответствующие отпускным выплаты, а также по окончанию отпуска произвести расчет.
Основной нюанс предоставления такого отпуска состоит в том, что работник должен составить два заявления. Одно определяет его желание получить увольнение на работе, и указывается дата желаемого или же предполагаемого увольнения (соответствует окончанию отпуска). Второе заявление содержит в себе просьбу предоставить отпуск, причем количество дней отпускного типа указывается в документе, если же работник не знает, какое количество ему положено (с учетом, что часть отпуска уже использована), можно обратиться в кадровую службу за уточнением данной информации. Что касается работодателя, то в его обязанности входит составить два приказа. Один создается с учетом проведения увольнения, но только в день увольнения. Перед отпуском составляется приказ, в котором отражается информация о предоставлении отпуска, с последующим увольнением.
Отпуск с последующим увольнением - как правильно оформить? Каждому ли работнику нужно предоставить такой отпуск? Какие нюансы следует учесть при подготовке заявления на отпуск с последующим увольнением? Как документально оформить его предоставление и оплату? Об этом вы узнаете из нашей статьи.
Как уйти в очередной отпуск и уволиться сразу после него: ст. 127 ТК РФ
Отпуск с последующим увольнением — такое словосочетание используется в трудовом законодательстве как отдельное понятие.
ВАЖНО! В соответствии со ст. 127 ТК РФ работник до увольнения имеет право на отпуск (кроме увольнения за виновные действия).
Этот двойной маневр сотрудника влечет для работодателя дополнительные действия на его оформление и осуществление. Каждая составная часть схемы «отпуск — увольнение» требует соблюдения законодательных требований.
К примеру, увольнение — это целый комплекс мероприятий, начальным звеном которого выступает написание сотрудником заявления. Оно запускает механизм взаимодействия руководства, кадровиков, бухгалтеров и иных специалистов фирмы. Каждый из перечисленных «винтиков» внутрифирменного аппарата выполняет свою функцию, результатом которой будет оформленное в соответствии с законодательством увольнение работника.
При этом интересы обеих сторон расторгаемого трудового договора не должны пострадать — работник получит причитающиеся ему деньги, а работодатель выполнит возложенные на него функции по соблюдению процедуры увольнения.
Заполнить приказ в связи с прекращением трудовых отношений поможет материал «Унифицированная форма № Т-8 - бланк и образец заполнения» .
Не менее важным по соблюдению законодательно установленных процедур является процесс ухода работника в отпуск.
Разобраться с особенностями оформления «отпускного» приказа поможет материал «Унифицированная форма № Т-6 - скачать бланк и образец» .
А объединение этих событий в одно требует еще более внимательного и скрупулезного подхода, так как таит в себе ряд обязательных для исполнения законодательных требований.
Заявление — отправная точка оформления
Комплекс мероприятий по оформлению процедуры «отпуск — увольнение» начинается с заявления сотрудника. Работник пишет его собственноручно в общепринятой форме на имя руководителя фирмы с указанием своей должности и фамилии. Специальной формы такого заявления не существует, как и отсутствуют ограничения по его объему и содержанию.
Поскольку планируется двойное мероприятие (отпуск — увольнение), заявлений тоже может быть 2. В первом будет содержаться просьба об отпуске со специальной оговоркой относительно его продолжительности и начальной даты. Второе заявление будет содержать выраженное в письменной форме желание разорвать трудовые отношения с работодателем.
Ограничение по количеству заявлений в законодательстве отсутствует, поэтому не исключено, что работник объединит тексты обоих заявлений в один документ.
Если сотрудник решил уйти сразу после отпуска, причитающегося ему по утвержденному графику отпусков, то отдельное заявление на отпуск можно не писать, т. к. график — это и так основание для получения отпуска.
Скачать образец заявления можно у нас на сайте.
Пример
Подсобный рабочий механического участка Тимофеев Н. Л. решил уволиться, предварительно отгуляв законно заработанный очередной отпуск. Возиться с отдельными заявлениями он посчитал излишней тратой времени и сил, поэтому изъявил свою волю в одной фразе: «Прошу вас разрешить мне уйти в отпуск с 16 апреля 2019 года на 28 календарных дней с последующим увольнением по собственному желанию».
Как оформить отпуск с последующим увольнением, расскажем в следующих разделах.
Соблюдаем права и учитываем ограничения
Чтобы процедура ухода в отпуск с последующим увольнением проводилась в рамках трудового законодательства, работодателю и работнику нельзя забывать о своих правах, обязанностях и ограничениях.
Пример (продолжение)
На свое желание уйти перед увольнением в отпуск подсобный рабочий механического участка Тимофеев Н. Л. получил отказ, и его попытки пожаловаться на работодателя в трудовую инспекцию оказались безрезультатными. В данной ситуации согласие или отказ работодателя — это его право, а не обязанность, в соответствии с определением Конституционного суда РФ от 05.02.2004 № 29-О.
Если директор фирмы передумает и позволит Тимофееву Н. Л. перед увольнением отправиться в отпуск, у Тимофеева Н. Л. есть шанс передумать и не разрывать трудовые отношения.
Из этого правила есть одно исключение: отказать в отпуске перед увольнением не получится, если оговорка о предоставлении отпуска перед увольнением присутствует в соглашении между работником и фирмой (трудовом договоре).
Желание вернуться после отпуска на свое рабочее место работнику позволяет выразить законодательство, но для такого шага существует ограничение по времени: передумать он может только до момента ухода в отпуск (письмо Роструда от 24.12.2007 № 5277-6-1, определение Конституционного суда от 25.01.2007 № 131-О-О).
Следующий момент, требующий внимания, — законодательный запрет на мероприятие «отпуск — увольнение» для отдельной категории сотрудников.
Пример (продолжение)
Сослуживец подсобного рабочего Тимофеева Н. Л., прогульщик и дебошир слесарь Гуляев И. Т., увольняемый по статье за злостное нарушение дисциплины труда, решил по примеру своего друга написать заявление на отпуск с последующим увольнением. Но работодатель отказал. По ст. 127 ТК РФ злостные нарушители дисциплины труда и увольняемые по этой причине право на отпуск перед увольнением не имеют.
Указанные выше законодательные нюансы необходимо принимать во внимание и работнику (перед написанием заявления) и работодателю (при рассмотрении этого заявления).
Дата увольнения после отпуска: важный аспект
В ситуации «отпуск — увольнение» даты последнего рабочего дня и увольнения не совпадают.
В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ день увольнения (прекращения трудового договора) - это последний рабочий день сотрудника у данного работодателя. Это общий подход. Однако в ситуации ухода в отпуск с последующим увольнением датой увольнения считается последний день отпуска (ст. 127 ТК РФ). А последним рабочим днем — последний день выхода сотрудника на работу (определение Конституционного суда РФ от 25.01.2007 № 131-О-О).
ВАЖНО! Произвести с работником окончательный расчет и выдать трудовую книжку необходимо в последний день его работы перед отпуском.
При этом из норм трудового законодательства, описанных выше, следует, что увольнение в трудовой книжке и приказе датируется последним днем отпуска работника.
Дата увольнения (как и сам отпуск) не переносятся в том случае, если ушедший в отпуск сотрудник заболеет. У работодателя отсутствует обязанность по продлению отдыха на дни болезни сотрудника, несмотря на общее правило, прописанное в ст. 124 ТК РФ, так как с началом отпуска трудовые отношения считаются разорванными (письмо Роструда от 24.12.2007 № 5277-6-1).
Выбираем форму приказа об отпуске с последующим увольнением
С учетом вышесказанного, получив от работника заявление, работодателю предстоит оформить приказ — локальный внутренний акт, связанный с процедурой «отпуск — увольнение» (ст. 84.1 ТК РФ). У него тоже есть право выбора: распорядиться относительно отпуска и увольнения в одном документе или издать 2 приказа отдельно на каждую часть мероприятия «отпуск — увольнение».
При первом варианте оформления возникнет необходимость издать приказ по самостоятельно разработанной форме и предусмотреть всю схему в полном объеме: предоставление отпуска и последующее расторжение трудового договора.
Второй вариант не потребует от работодателя лишних действий - достаточно заполнить привычные всем унифицированные формы «отпускного» приказа (Т-6, Т-6а) и «увольнительного» (Т-8, Т-8а).
ВАЖНО! Форматы применяемых фирмой документов (как унифицированные, так и созданные своими силами) должны быть утверждены руководителем и разработаны с учетом рекомендаций ГОСТ Р 15489-1-2007 «Управление документами».
Об обязательных кадровых документах и кадровом учете см. материал «Кадровые документы, которые должны быть в организации» .
Образец приказа об отпуске с последующим увольнением по собственному желанию
Увольнение после отпуска оформляется приказом, содержащим 3 основных компонента: вступительную часть, основной текст и заключительные элементы.
Вступительная часть приказа содержит 2 названия: наименование фирмы (этот атрибут обязателен для любого внутреннего документа) и заголовок приказа. Он может звучать следующим образом: «О предоставлении отпуска с последующим увольнением».
Перечисленные элементы дополняются номером приказа и его датой.
В основном тексте этого документа следует отразить все необходимые компоненты процедуры «отпуск — увольнение». А именно: распорядиться о предоставлении работнику отпуска (указав его начальную дату и продолжительность) и предусмотреть расторжение трудового договора после его окончания (обозначив реквизиты самого договора и дату увольнения).
Неотъемлемым элементом основного текста приказа является указание руководства причастным службам (кадровикам и бухгалтерии) осуществить расчет с работником и позаботиться о выдаче ему комплекта «увольнительных» бумаг.
Каким документом предусматриваются особенности трудовых взаимоотношений, расскажет материал «Унифицированная форма № ТД-1 - Трудовой договор» .
Пример оформления основной части текста приказа, регламентирующего этапы увольнения после отпуска по собственному желанию:
1. Предоставить слесарю Хуснутдинову П. Н. отпуск с последующим увольнением с 3 по 30 ноября 2019 года продолжительностью 28 календарных дней.
2. Расторгнуть с Хуснутдиновым П. Н. трудовой договор от 12.02.2002 № 134 на основании п. 3 ст. 77 ТК РФ. Днем увольнения считать 30.11.2019.
3. Руководителю финансово-учетной группы Камалетдиновой Р. Р. произвести окончательный расчет с Хуснутдиновым П. Н.
4. Начальнику кадрового подразделения Айдарову Н. Г. выдать Хуснутдинову П. Н. трудовую книжку и иные документы, предусмотренные трудовым законодательством, 02.11.2019.
Заключительными элементами приказа являются ссылка на основание для его оформления (ст. 77, 84.1, 127 ТК РФ, личное заявление работника и др.) и подпись руководителя фирмы. Уходящего в отпуск с последующим увольнением работника знакомят с приказом, в котором он тоже расписывается.
Предоставление отпуска с последующим увольнением: этап оформления расчетов
Неотъемлемой частью мероприятия «отпуск — увольнение» является расчетный этап. Поскольку сотрудник не только уходит в отпуск, но и сразу увольняется, учесть необходимо оба вида выплат: связанных и с отпуском, и с окончательным расчетом.
Оформленный приказ, о котором было рассказано в предыдущих разделах, выступает основанием для оформления записки-расчета. Если фирма закрепила своим внутренним локальным актом применение в работе унифицированных форм, придется оформить 2 расчета:
- Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику» заполняется информацией о расчетном периоде и заработке за указанный промежуток. Среднедневной заработок, рассчитанный согласно постановлению Правительства о порядке расчета средней зарплаты от 24.12.2007 № 922, умножается на количество дней отпуска. В результате формируется сумма отпускных.
Заполнить Т-60 поможет образец, размещенный на нашем сайте, в материале «Унифицированная форма № Т-60 - бланк и образец» .
- Т-61. «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» оформляется следующим образом:
- на лицевой стороне формы отражается информация о сотруднике (Ф. И. О., должность) и реквизиты приказа об увольнении, а также проставляется отметка о том, что сотрудник не полностью отгулял отпуск или использовал его авансом;
- на оборотной стороне формы указывается расчетный период и заработок за месяцы этого периода, затем производится расчет среднего дневного заработка и размер компенсации за неотгуленную часть отпуска.
ВАЖНО! Компенсация рассчитывается с учетом предусмотренных компанией выплат - в п. 2 постановления № 922 указан их полный перечень. При этом отдельные выплаты, перечисленные в п. 5 постановления № 922, не учитываются.
Заполненный вариант приказа Т-61 смотрите в материале «Унифицированная форма № Т-61 - бланк и образец» .
Расчет «отпускной» компенсации
В ситуации ухода сотрудника в отпуск с последующим увольнением компенсация за неотгуленные отпускные дни рассчитывается не всегда. Необходимость в расчете отпадает, если работником отгуляны в полном объеме все отпускные периоды.
Однако зачастую работникам не позволяет полностью отдохнуть производственная необходимость или урезанный отпуск связан с желанием самого работника. Тогда перед увольнением у работодателя возникает необходимость расчета и выплаты «отпускной» компенсации. Ее величина зависит от количества неиспользованных дней отпуска и среднего дневного заработка.
Об особенностях расчета неотгулянных дней отпуска см. материал «Как рассчитать количество дней отпуска при увольнении?» .
Расчет «отпускной» компенсации производится не только по количеству неотгулянных дней отпуска в текущем году, но и с учетом длительности всех не использованных к дате увольнения отпусков. Например, работник последние 3 года отдыхал только по 14 из положенных 28 дней, а в текущем году заработал 20 дней отпуска, из которых использовал только половину. Суммированием указанных неотгулянных дней получаем число 52 (14 × 3 + 20 / 2) - его необходимо умножить на средний дневной заработок для определения размера «отпускной» компенсации.
Подробнее о расчете компенсации за неиспользованный отпуск читайте .
Окончательный расчет
Помимо определения размера «отпускной» компенсации, необходимо произвести еще ряд расчетов и вычислений. Все зависит от условий трудового договора или соглашения о его расторжении, а также наличия во внутренних локальных актах фирмы упоминания о компенсациях, выходных пособиях или иных «увольнительных» выплатах.
Как провести расчет зарплаты при увольнении, читайте .
Кроме того, необходимо учесть, что трудовое законодательство стоит на страже интересов работника в ситуации увольнения, предусматривая необходимость выплаты выходных пособий.
ВАЖНО! Если работник увольняется в связи с закрытием фирмы или сокращением штата, ст. 178 ТК РФ обязывает работодателя выплатить ему выходное пособие в размере среднемесячной зарплаты. Кроме того, указанной статьей предусмотрены случаи сохранения среднемесячного заработка за работником в течение второго (если он принесет доказательства, что еще не трудоустроен) и третьего (по решению службы занятости населения) месяцев после увольнения.
В отдельных случаях (например, работника призывают на военную службу) придется выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 77, 83, 178 ТК РФ).
При окончательном расчете с увольняющимся сотрудником необходимо учесть все положенные ему пособия и компенсации (как по трудовому законодательству, так и предусмотренные трудовым договором и внутрифирменными локальными актами).
Уход в отпуск с последующим увольнением: заключительный этап
Первым важным и обязательным документом, выдаваемым любому увольняющемуся сотруднику (помимо трудовой книжки), даже если он об этом не просил, является справка о заработке за два календарных года, предшествующих увольнению .
ВАЖНО! Справка о заработке выдается сотруднику по форме, утв. приказом Минтруда от 30.04.2013 № 182н (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 закона «Об обязательном социальном страховании» от 29.12.2006 № 255-ФЗ).
Еще обязательными документами к выдаче сотрудникам при окончании трудовых отношений являются (п. 4 ст. 11 закона «О персонифицированном учете» от 01.04.1996 № 27-ФЗ):
- выписка из СЗВ-М за месяц, в котором увольняется сотрудник;
- СЗВ-СТАЖ по увольняющемуся (за год увольнения);
- раздел 3 единого расчета по страховым взносам за квартал, в котором увольняется сотрудник.
Обычно на этом контакты с увольняющимся сотрудником не заканчиваются — работник может обратиться к специалистам фирмы с просьбой о предоставлении дополнительных справок и копий документов. При этом выдача бумаг не может производиться бесконтрольно по схеме «попросил — получил». Общение увольняющегося или уже уволившегося работника с бывшим работодателем строится по алгоритму «написал заявление - получил документ» (ст. 84. 1 ТК РФ).
Такое правило распространяется на желание работника получить справки (ст. 62 ТК РФ):
- о начисленных и уплаченных страховых пенсионных взносах;
- периоде работы в данной фирме;
- доходах по форме 2-НДФЛ (порядок ее выдачи расписан ).
Помимо указанных бумаг работник вправе запросить необходимую информацию о своих переводах в процессе трудовой деятельности в данной фирме, копии приказов о приеме на работу и увольнении - отказать ему работодатель в этой просьбе не вправе. Платить деньги за полученные копии работник не обязан (ст. 62 ТК РФ, письмо Роструда от 20.12.2012 № ПГ/9518-6-1).
Итоги
Процедуру оформления отпуска с последующим увольнением запускает заявление работника, вслед за которым появляются приказы на отпуск и расторжение трудового договора.
Неотъемлемым этапом данного мероприятия выступает расчет «отпускной» компенсации и иных выплат и удержаний. Завершает процесс выдача увольняющемуся работнику комплекта документов (трудовой книжки, справок и др.).
Увольнение сотрудника из организации часто является неожиданностью для работодателя. Обычно у такого работника остаются неиспользованные отпуска, за которые согласно действующему трудовому законодательству должна выплачиваться компенсация. Указанная компенсация выдается вместе с полным расчетом при расторжении трудового договора, однако в некоторых случаях работник хочет использовать все оставшиеся дни отпуска с последующим увольнением. Смысл такого использования заключается в увеличении трудового стажа, поскольку днем расторжения трудового договора в этом случае будет последний день предоставленного отпуска. Кроме того, в течение указанного отпуска данный гражданин по-прежнему будет считаться работником организации, у него сохранятся все предусмотренные законом гарантии (например, социальное страхование).
Обязан ли работодатель предоставлять отпуск при увольнении?
Инициатива предоставления отпуска с последующим увольнением должна исходить от самого работника, который вправе обратиться к работодателю с соответствующим заявлением. Однако Трудовой кодекс РФ говорит о том, что организация может предоставить такой отпуск, не упоминая о наличии подобной обязанности. Следовательно, работодатель обычно самостоятельно решает, удовлетворять ли заявление работника о предоставлении отдыха с последующим увольнением, поскольку оформление подобного отпуска является правом организации, а не ее обязанностью. Если компания отказывает в таком отпуске, то это не освобождает ее от обязанности выплатить компенсацию за все неиспользованные дни ежегодного отдыха сотруднику.
В каких случаях отпуск с последующим увольнением становится обязательным?
Единственным случаем, при котором предоставление отпуска с последующим увольнением становится обязанностью работодателя, является расторжение трудового договора по соглашению сторон. При этом в указанном соглашении должно присутствовать специальное условие, обязывающее организацию предоставить сотруднику отпуск при увольнении. Наличие подобного условия обязывает компанию удовлетворить поданное заявление работника, отказ в оформлении отпуска можно обжаловать. Тем не менее, такие споры между работодателями и сотрудниками являются редкостью, поскольку для большинства работников не является принципиальной