До последнего времени само понятие "управления персоналом" в управленческой практике предприятий сервиса отсутствовало. Правда, система управления каждым рестораном имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители.
В ресторанном бизнесе, относящемся к индустрии гостеприимства, выделяют следующие типы организационной структуры: функциональный, линейно-функционально (штабная), продуктовый, матричный, территориальный, по принципу рыночных каналов, по принципу клиентуры, комбинированный .
В функциональной структуре отделы организованы по принципу выполнения определенных функций: отдел по работе кадрами, отдел обслуживания, отдел маркетинга, пищеблок, бухгалтерия. Линейно-функциональная структура - ступенчатая иерархическая. При ней линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы ресторана. Линейные руководители высших ступеней управления не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления. Эта структура применяется в организации ресторана наиболее широко. В продуктовом типе организационной структуры в основу разделения труда положено отличие оказываемых услуг. Матричная организационная структура соединяет в себе характерные черты и функциональной, и продуктовой структур. При этом менеджеры функциональных отделов закрепляются за продуктовыми подразделениями и оказывают поддержку менеджерам последних. Территориальная организационная структура характерна для сети ресторанов, имеющих представительства, дочерние предприятия в разных регионах. Организационная структура по принципу рыночных каналов основывается на разделении труда среди менеджеров, отделов, связанных с различными каналами распространения и функционирования услуг ресторана. Организационная структура по принципу клиентуры основывается на существовании «ключевых клиентов» . Например, в ресторанном бизнесе такими ключевыми клиентами становятся коммерческие организации. Для их обслуживания создается в ресторане отдел по работе с корпоративными клиентами. Комбинированная организационная структура, подобно матричной, воплощает в себе элементы всех вышеназванных.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в ресторане является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовке кадров .
Отделы кадров ресторанов не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими центрами кадровой работы. Службы управления персоналом в таких предприятиях, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом ресторана и обеспечению нормальных условий его работы.
Важнейшие в их числе: социально психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников элитного клуба; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений .
Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересовано каждое предприятие ресторанного сервиса.
Основу концепции управления персоналом ресторана в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знания его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед рестораном.
Изменение в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом ресторана .
Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на персонал ресторана.
Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношение власти - подчинению, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
Второй - культура, т.е. вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе, без видимого принуждения .
Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношения, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей .
Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Тогда иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.
Задачи современных служб управления персоналом в ресторанах заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами ресторана. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др. .
Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером деятельности и размерами ресторанных заведений, особенностями оказываемых ими услуг. В мелких и средних ресторанах многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных - формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.
В ряде элитных ресторанов формируются структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. В зависимости от размеров ресторана состав подразделений будет меняться: в мелких одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных - функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.
Обобщение опыта отечественных и зарубежных предприятий сервиса позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом элитного ресторана. В качестве базы для ее построения используются принципы, т.е. правила и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.
Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в ресторанных заведениях: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.
Первая группа - принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом. К ним относятся:
1. Принцип обусловленности функций управления персоналом целям ресторана. Согласно этому принципу функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями ресторана.
2. Принцип первичности функций управления персоналом. Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом.
3. Принцип оптимальности соотношения интраинфрафункций управления персоналом - определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункции).
4. Принцип оптимального соотношения управленческих ориентаций диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие клуба по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования клуба.
5. Принцип потенциальных имитаций. Согласно этому принципу временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного - двух работников своего уровня.
6. Принцип экономичности предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу оказываемых услуг, повышение эффективности работы клуба. В случае если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом в производственной системе ресторана, полученным в результате их осуществления.
7. Принцип прогрессивности определяет соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам.
8. Принцип перспективности - при формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития ресторана.
9. Принцип комплексности - при формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.).
10. Принцип оперативности - своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.
11. Принцип оптимальности - многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий деятельности ресторана.
12. Принцип простоты - чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает управление системы управления персоналом в ущерб работы ресторана.
13. Принцип научности - разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.
14. Принцип иерархичности - в любых вертикальных разрезах системы управления персоналом клуба должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации "вниз" (дезагрегирование, детализация), "вверх" (агрегирование) по системе управления.
15. Принцип автономности - в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.
16. Принцип согласованности - взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.
17. Принцип устойчивости - для обеспечения устойчивого функцио-нирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные "локальные регуляторы", которые при отклонении от заданной цели элитного клуба ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом.
18. Принцип многоаспектности - управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.
19. Принцип прозрачности - система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых "несущих конструкциях" (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.
20. Принцип комфортности - система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д.
Вторая группа - принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом. К ним относятся:
1. Принцип концентрации. Он рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач или как концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование.
2. Принцип специализации. Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующие на выполнении групп однородных функций.
3. Принцип параллельности предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управление персоналом.
4. Принцип адаптивности (гибкости) означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.
5. Принцип преемственности предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.
6. Принцип непрерывности - отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделении, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.
7. Принцип ритмичности - выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.
8. Принцип прямоточности - упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальная и вертикальная (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления).
Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом ресторана .
Наука и практика выработали инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом, построения, обоснования и реализации новой системы управления (таблица 3).
Таблица 3 - Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом
|
Методы обследования (сбор данных) |
Методы анализа |
Методы формирования |
|
Самообследование |
Системный анализ Экономический анализ |
Системный подход |
|
Интервьюирование, беседа |
Декомпозиция |
Аналогий |
|
Активное наблюдение рабочего дня |
Последовательной подстановки |
Экспертно-аналитический Параметрический |
|
Сравнений |
||
|
Методы наблюдения |
Динамический Структуризация целей |
Моделирования |
|
Нормативный |
Структуризация целей |
|
|
Анкетирование |
Параметрический Моделирование |
Творческих совещаний |
|
Изучение документов |
Функционально-стоимостного анализа |
Коллективного блокнота Контрольных вопросов |
|
Функционально-стоимостного анализа |
Главных компонентов Балансовый Корреляционный регрессионный анализ Матричный |
Морфологический анализ |
|
Методы обоснования |
Методы внедрения |
|
|
Аналогий Сравнений Нормативный |
Обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления |
|
|
Экспертно-аналитический Моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта |
Материальное и моральное стимулирование нововведений. Привлечение общественных организаций |
|
|
Расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов |
Функционально-стоимостного анализа |
Особенности подбора персонала в индустрии гостеприимства. Особенности адаптации и обучения персонала в ресторане. Особенности оценки персонала ресторана. Оценка эффективности подбора и адаптации персонала в ресторане Тануки.
Поделитесь работой в социальных сетях
Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск
Другие похожие работы, которые могут вас заинтересовать.вшм> |
|||
| 2324. | Система управления персоналом. Субъект и объект управления. Функции управления персоналом (человеческими ресурсами) | 659.54 KB | |
| Система управления персоналом. Субъект и объект управления. Функции управления персоналом человеческими ресурсами Управление персоналом человеческими ресурсами целенаправленная деятельность руководящего состава организации руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом которая предполагает определение основных направлений работы с персоналом а также средств форм и методов управления им. Система управления персоналом это совокупность подсистем отражающих отдельные стороны работы с персоналом и... | |||
| 20937. | Аудит подсистемы «Управление закупками» системы управления качеством ООО «РУ НПП Агринол» | 172.54 KB | |
| Программа аудита. Подготовка и проведение аудита адекватности системы управления качеством. Определение целей критериев и объёма аудита адекватности. План аудита адекватности системы управления качеством. | |||
| 17423. | Анализ системы управления персоналом АО «НИИФИ» | 1014.09 KB | |
| Общая характеристика деятельности и структура АО НИИФИ. Анализ системы управления персоналом АО НИИФИ. Основные технологии набора и отбора персонала в АО НИИФИ. Адаптация персонала в АО НИИФИ. | |||
| 11671. | Совершенствование работы системы управления персоналом | 185.9 KB | |
| Руководители предприятий старались найти пути разрешения конфликтов, шли на компромисс, налаживали партнерские отношения между администрацией и остальными работниками. В данном случае руководители не справились с задачами управления персоналом. | |||
| 974. | Совершенствования системы управления персоналом в ООО «Ставрополь-ПЕЙДЖ» | 174.53 KB | |
| Объектом исследования выпускной работы является персонал организации. Планирование формирование распределение и рациональное использование человеческих ресурсов в организации составляют основное содержание управления персоналом. Как правило организации которые ориентировованы на реализацию функций управления персоналом включают в себя подсистему линейного руководства организации и ряд функциональных подсистем управления . В рамках такой системы происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом который... | |||
| 1028. | Предложения по формированию системы управления персоналом ООО «Виола» | 1.17 MB | |
| Теоретические основы управления персоналом на предприятии. Сущность факторы и функции управления персоналом. Организация процесса деятельности по управлению персоналом. Анализ системы управления персоналом ООО Виола. | |||
| 1364. | Пути совершенствования системы управления персоналом на предприятии | 103.93 KB | |
| Теоретические и методологические аспекты управления персоналом. Сущность и цели управления персоналом. Субъекты и методы управления персоналом в рамках СМК. | |||
| 19972. | Оценка системы управления персоналом в АО «Нефтяная страховая компания» | 337.06 KB | |
| Теоретические основы управления персоналом в организации. Роль управления персоналом в деятельности организации. Принципы и методы системы управления персоналом в организации. Мотивация в системе управления персоналом. | |||
| 15078. | Cовершенствование системы управления персоналом на примере предприятия ОАО «Здравушка-милк» | 63.05 KB | |
| В период становления рыночных отношений в Республике Беларусь особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Эффективность работы сбытового предприятия зависит от качества управления трудовыми ресурсами. Поэтому для того чтобы предприятие работало эффективно необходимо правильно организовать труд работников при этом постоянно контролируя деятельность работников используя различные методы... | |||
| 11669. | Анализ системы управления персоналом и разработка рекомендаций ее совершенствования в «РИА «ОК-ПРЕСС» | 150.78 KB | |
| Механизмы управления механизмы мотивации РЕКЛАМНАЯ организация конкурентное преимущество оценка деятельности персонала сбалансированная система показателей контроллинг. Предметом исследования является организация управления персоналом РИА ОКПРЕСС. Цель исследования изучение и анализ системы управления персоналом и разработка рекомендаций ее совершенствования в РИА ОКПРЕСС. В процессе работы проведено исследование основных концепций методов и моделей используемых для изучения механизмов управления в организациях анализ... | |||
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подобные документы
Персонал как ключевой фактор управления ресторанным бизнесом. Организация системы управления персоналом ресторана "Тинькофф", направления ее совершенствования: подбор персонала, обучение и повышение его квалификации, методы мотивации и стимулирования.
дипломная работа , добавлен 10.06.2010
Изучение специфики управления в ресторанном бизнесе, особенности подбора и обучения персонала. Анализ текущей ситуации на рынке труда в данном сегменте. Разработка рекомендаций по набору и обучению персонала для работы нового ресторана "Аристократ".
курсовая работа , добавлен 16.12.2012
Особенности теории иерархии потребностей А. Маслоу. Анализ мероприятий, направленных на повышение квалификации персонала. Роль оценки персонала в гостиничном бизнесе. Основные способы улучшения условий труда и совершенствования кадровой политики.
доклад , добавлен 03.01.2013
Особенности бухгалтерского учета в ресторанном бизнесе. Стандартная структура ресторанной автоматизированной системы управления. Сравнительный анализ основных технических характеристик автоматизированных систем управления "Эксперт" и "R-keeperr".
дипломная работа , добавлен 13.04.2012
Персонал как ключевой фактор управления ресторанным бизнесом. Современное состояние рынка ресторанного персонала. Характеристика деятельности ресторана быстрого питания "KFC". Процесс аттестации персонала. Система мотиваций в коллективе, карьерный рост.
курсовая работа , добавлен 26.02.2013
Понятие и сущность мотивации. Стимулирование как способ управления персоналом. Основные виды традиционного и современного стимулирования труда. Оценка системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии. Повышение профессиональной квалификации.
курсовая работа , добавлен 24.10.2014
Понятие, виды и причины текучести персонала. Специфика управления процессами текучести кадров в ресторанном бизнесе на примере ресторана "Якитория". Организационно-экономическая характеристика предприятия, анализ и методы снижения текучести персонала.
дипломная работа , добавлен 06.12.2013
Понятие и классификация предпринимательских рисков. Особенности управления предпринимательскими рисками в ресторанном бизнесе. Общая характеристика и оценка факторов, влияющих на результаты деятельности ООО "Грин-Хаус". Мероприятия по минимизации рисков.
дипломная работа , добавлен 31.05.2015
Управление персоналом в ресторанном бизнесе требует огромного внимания от владельцев предприятия. Управление в данном случае основывается на двух принципах: разделение труда вертикального характера и адекватное измерение работы. Согласно этим принципам, существует целый ряд обязанностей, которые администрация предприятия должна выполнять в любых условиях, даже при наличии кризисной ситуации:
Классическая административная школа
При управлении ресторанным бизнесом чаще всего используются классические стратегии с универсальными принципами. Согласно им предусматривается создание оптимальной структуры предприятия. На ее основе выстраивается наиболее рациональная система, с помощью которой можно управлять организацией.
Качественно обученный персонал, обладающий высокой квалификацией, позволит выстроить успешный ресторанный бизнес.
Категории сотрудников, которые могут работать в ресторанах и заведениях быстрого питания
- управляющий состав, который занимается финансово-административным управлением ресторана}
- кухонные сотрудники, они обеспечивают высокое качество блюд и их широкий ассортимент в заведении}
- персонал обслуживающего типа, который непосредственно контактирует с клиентами ресторана}
- подсобные рабочие, которые подготавливают все необходимые условия для функционирования ресторана.
В продажах так или иначе участвуют абсолютно все сотрудники – от каждого из них зависит работа заведения. Кроме того, существуют ключевые фигуры, обладающие достаточным влиянием на всех работников, способные формировать нормальную атмосферу для работы и слаженную команду. Чаще всего этим занимаются шеф-повар и управляющий организацией. Они внедряют корпоративную культуру в структурах предприятия.
Организация системы управления персоналом ресторана предусматривает наличие и других специалистов. Очень многое зависит от шеф-кондитера, который разрабатывает десертное меню, организует работу пекарни, контролирует качество блюд и закупаемых продуктов. Помимо всего этого, он обязан контролировать выполнение всех санитарных и гигиенических норм на территории ресторана.
Администратор заведения также играет важную роль в его работе. Именно от него будет зависеть, насколько комфортно будут чувствовать себя посетители ресторана, контролирует целостность всего убранства заведения, а также разрешает возникшие конфликтные ситуации. Также он доводит до руководства ресторана информацию о необходимости внедрения изменений.
Особенности ресторанного бизнеса
Управление ресторанным персоналом требует огромной ответственности от руководителей заведения. В последние годы произошел ряд изменений в этой сфере. Так, зарплаты сотрудников снизились за последнее время приблизительно на 40 процентов, после чего стабилизировались.
Также большой популярностью начал пользоваться иностранный персонал. Специалисты из-за рубежа могут получить работу во всех сегментах ресторанного рынка, начиная от профессии технолога, и заканчивая шеф-поваром на кухне. Главное – высокая квалификация сотрудника, согласно которой будет рассчитываться выплата заработной платы.
Работодатели сосредоточены на том, чтобы как можно быстрее найти шеф-поваров и кондитеров. Иной персонал интересует их намного меньше, поскольку отыскать сотрудников, относящихся к нему, можно найти в течение нескольких недель. Кроме всего прочего, работников с низкой квалификацией могут отбирать администраторы и управляющие. Стоит отметить, что именно в этом сегменте наблюдается активная текучка.
Отдельное внимание руководители заведений должны уделять меню. Оно должно быть сбалансированным и удобным как для посетителей, так и для сотрудников. Раньше меню в большинстве ресторанов было избыточным, но сейчас оно оптимизируется, ставка делается на часто востребованные блюда.
При наличии кризисной ситуации необходимо заняться поисками управляющих, которые смогут помочь предприятию выйти из нее. Однако рестораны редко способны оплачивать услуги таких специалистов. Это случается лишь тогда, когда они уже не могут самостоятельно разрешить сложившуюся проблему.
Персонал как ключевой фактор управления ресторанным бизнесом. Организация системы управления персоналом ресторана "Тинькофф", направления ее совершенствования: подбор персонала, обучение и повышение его квалификации, методы мотивации и стимулирования.
Подобные документы
Теоретические основы, понятие, сущность и место рисков в сфере обслуживания (сервиса). Анализ и оценка рисков, возникающих в процессе производственной деятельности ТОО "Ресторан Тинькофф". Основные направления совершенствования управления рисками.
курсовая работа, добавлен 29.06.2011
Сущность системы управления персоналом: цели, задачи, функции и стадии. Технология управления на примере деятельности предприятия КУП "Брестжилстрой": история создания, общая характеристика, организация труда; методы стимулирования и мотивации работников.
курсовая работа, добавлен 21.03.2011
Теоретические основы управления персоналом. Функции и цели кадрового хозяйства. Методы отбора и подбора персонала. История создания, цели, задачи управления предприятия. Организация системы обучения кадров. Пути совершенствования управления персоналом.
курсовая работа, добавлен 01.12.2010
Сущность и нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом, пути ее совершенствования. Анализ организационной структуры и кадрового потенциала ресторана. Процесс поиска, отбора и найма персонала. Анализ существующей системы мотивации.
дипломная работа, добавлен 06.03.2012
Стратегическое управление персоналом как перспективная область российской управленческой практики. Деятельность управляющего в ресторанном бизнесе на примере ресторана "Бага Бар". Мотивация персонала и контроль. Создание психологического климата.
курсовая работа, добавлен 13.09.2013
Понятие и сущность мотивации. Стимулирование как способ управления персоналом. Основные виды традиционного и современного стимулирования труда. Оценка системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии. Повышение профессиональной квалификации.
курсовая работа, добавлен 24.10.2014
Управление персоналом в современных условиях. Функции, субъекты и методы управления персоналом. Повышение квалификации и рост профессионального мастерства. Управление человеческими ресурсами. Методы и критерии набора и отбора персонала в организации.
дипломная работа, добавлен 27.02.2012
Понятие, виды и причины текучести персонала. Специфика управления процессами текучести кадров в ресторанном бизнесе на примере ресторана "Якитория". Организационно-экономическая характеристика предприятия, анализ и методы снижения текучести персонала.
дипломная работа, добавлен 06.12.2013
Персонал как ключевой фактор развития ресторанного бизнеса. Формирование системы управления персоналом в ресторане быстрого питания на примере "Макдоналдс". Особенности американской системы управления. Проблема текучести кадров. Пути совершенствования.
дипломная работа, добавлен 13.10.2015
Анализ системы управления персоналом на ООО "Юргинский машзавод". Профессиональная адаптация новых работников и аттестация персонала на предприятии. Повышение квалификации и переподготовка кадров. Пути совершенствования системы управления персоналом.