Правовое регулирование отношений по поводу труда руководящих работников представляет определенную сложность, в основном по той причине, что такие работники одновременно выполняют функции представителя работодателя по отношению к другим трудящимся, состоящим в трудовых отношениях с организацией.

Особенности регулирования труда руководителя организации, а также членов коллегиального исполнительного органа организаций отражены в главе 43 ТК РФ и ряде статей, помещенных в других главах. Тем самым законодатель подчеркивает то, что руководитель организации является наемным работником с особым статусом.

Руководитель организации — физическое лицо, которое в соответствии с законом, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными правовыми актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (часть 1 статьи 273 ТК РФ).

В силу двойственного правового статуса руководителя организации заключаемый с ним трудовой договор отличается своеобразием и имеет ряд отличительных качеств.

1. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Процедура заключения трудового договора с руководителем организации относительно подробно урегулирована и зависит от конкретной организационно-правовой формы юридического лица.

Трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации могут устанавливаться процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.).

Так, образование исполнительных органов акционерного общества осуществляется по решению общего собрания акционеров, если уставом общества решение этого вопроса не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества.

Руководитель общества с ограниченной ответственностью избирается общим собранием участников на срок, определенный уставом общества. При этом избираться руководитель может и не из числа его участников. Уставом общества может предусматриваться, что образование исполнительных органов относится к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества.

Приведенные положения о порядке заключения трудового договора с руководителем общества с ограниченной ответственностью
применимы к ситуации заключения трудового договора с руководителем общества с дополнительной ответственностью. Руководители государственных и муниципальных унитарных предприятий назначаются собственником имущества унитарного предприятия. При этом от имени Российской Федерации или субъекта РФ права собственника имущества унитарного предприятия осуществляют органы государственной власти РФ (субъекта РФ), а от имени муниципального образования — органы местного самоуправления. Назначение руководителей унитарных предприятий осуществляется на конкурсной основе. Данный порядок является двухэтапным.

Первый этап проводится в форме тестовых испытаний (письменно). На втором этапе рассматриваются предложения по программе деятельности предприятия.Относительно недавно появи лась норма о том, что при приеме на работу руководителя организации следует в обязательном порядке получить о нем информацию из специального реестра — это обусловлено принципиальной новеллой Кодекса РФ об административных правонарушениях (КоАП РФ), введшей новый вид наказания — дисквалификацию.

Особое внимание следует обратить на статью 14.23 КоАП РФ, предусматривающую ответственность в виде административного штрафа за осуществление дисквалифицированным лицом деятельности по управлению юридическим лицом, за заключение с дисквалифицированным лицом договора на управление юридическим лицом (50 МРОТ), а также неприменение последствий прекращения его действий (до 1 тыс. МРОТ).

При заключении договора на осуществление деятельности по управлению юридическим лицом уполномоченное заключить договор лицо обязано запросить информацию о наличии дисквалификации физического лица в органе, ведущем реестр дисквалифицированных лиц. Срок предоставления информации, содержащейся в реестре, составляет 5 дней с даты получения уполномоченным федеральным органом соответствующего запроса. Только после получения указанной информации возможно заключение трудового договора.

Специфика норм института трудового договора, регулирующих труд руководителей организации, прослеживается в специфике представительства от имени работодателя. Трудовой договор с руководителем от имени акционерного общества подписывается председателем совета директоров (наблюдательного совета) или уполномоченным им лицом. От имени общества с ограниченной
ответственностью договор подписывает лицо, председательствовавшее на общем собрании участников, на котором избран руководитель, или лицо, уполномоченное решением общего собрания участников общества, либо в определенных случаях председатель совета директоров (наблюдательного совета). При заключении трудового договора с руководителем унитарного предприятия со стороны работодателя выступает глава соответствующего органа исполнительной власти, в чьем ведении находится унитарное предприятие.

Все условия трудового договора принято разделять на обязательные и дополнительные.

2.1. ОБЯЗАТЕЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
С точки зрения общих норм института трудового договора трудовой договор с руководителем организации должен содержать: Ф. И. О. работника и наименование работодателя, заключивших договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника;
сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
сведения о месте и дате заключения данного договора, а также все обязательные условия любого трудового договора (часть 2 статьи 57 ТК РФ).

Перечисление данных условий, возможно, было бы излишним, если бы не отдельные особенности их содержания относительно договора, заключаемого с руководителем организации.
Как и всякий трудовой договор, договор с руководителем должен содержать условие о месте работы. В соответствии с последней
редакцией Трудового кодекса уточнение места работы (с указанием структурного подразделения) является дополнительным условием договора, но, учитывая, что речь идет о руководителе организации, — указывать структурное подразделение нет необходимости, поскольку руководитель возглавляет всю организацию в целом.

При указании трудовой функции и наименования должности необходимо учитывать требования закона и учредительных документов. Например, в соответствии со статьей 40 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» единоличный исполнительно-распорядительный орган может именоваться генеральным директором или президентом. Неточное или произвольное наименование должности руководителя организации впоследствии может создать сложности в определении его статуса, полномочий, в том числе и в отношениях с органами государственной власти или другими субъектами предпринимательской деятельности.

Условие о дате начала работы является обязательным в той же мере, что и для всякого другого работника, однако следует иметь
в виду, что при определении даты начала работы необходимо учитывать срок или дату истечения полномочий предыдущего руководителя. Естественно, это необходимо и во избежание двоевластия, а также предотвращения недоразумений, связанных с исполнением властно-распорядительных полномочий, особенно в финансово-экономической сфере. Кроме того, трудовой договор с руководителем может заключаться на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон (часть 2 статьи 59 и 275 ТК РФ). Следовательно, договор содержит условие о сроке его действия с указанием основания заключения его на срочной основе.

Условия оплаты труда руководителя также отличаются своеобразием их установления в трудовом договоре. Как правило, руководителю устанавливаются должностной оклад и всевозможные доплаты и надбавки, в том числе и стимулирующего характера, как и всем прочим работникам. Однако трудовой договор может содержать условия о дополнительном материальном стимулировании руководителя организации. Например, договор может содержать условие об участии руководителя в распределении части прибыли, установлении вознаграждения по итогам работы организации за год в процентном отношении от чистой прибыли. В случае достижения высоких экономических показателей договор может предусматривать право руководителя на получение части акций общества и т. п. В настоящее время в трудовых договорах с руководителями этим вопросам уделяется все большее внимание. Таким образом решаются задачи как повышения мотивации к максимально эффективному управлению имуществом, так и повыше ния производительности труда через повышение уровня организации труда и производства.

Оплата труда руководителей организаций, финансируемых из федерального бюджета, должна производиться в порядке и размерах, которые должны быть определены Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, — органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления (часть 1 статьи 145 ТК РФ).

Режим рабочего времени и времени отдыха руководителя организации также определяется условиями его трудового договора. Закон запрещает в договорном порядке ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством. Запрет этот в полной мере применяется и при определении соответствующего раздела трудового договора с руководителем организации, однако тут можно сделать ряд замечаний. Поскольку в функции руководителя входит организация труда других работников, это требует дополнительных затрат времени, в том числе и выходящего за рамки нормальной продолжительности рабочего времени, установленного законом. Кроме того, рабочее время руководителя плохо поддается (если поддается вообще) строгому учету и нормированию. Поэтому трудовой договор руководителя, как правило, предусматривает установление ненормированного рабочего времени. Казалось бы, все ясно, но статья 101 ТК РФ определяет ненормированный рабочий день как особый режим, в соответствии с которым работник по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически выполняет свои трудовые функции за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Естественно, в отношении труда руководителя не приходится говорить о каком-либо распоряжении работодателя и иллюзорной эпизодичности: руководитель не только организует работу других, но и организует собственный труд, причем самостоятельно и сообразно поставленным перед ним целям и задачам, связанным с максимально эффективной работой всей организации.

Принимая во внимание, что трудовой договор определяет особенности режима рабочего времени руководителя, он, несомненно, должен содержать и особые условия относительно времени отдыха, а именно отпуска. Отпуск руководителя состоит, как обычно, из основного и дополнительного. Основной ежегодный оплачиваемый отпуск договором может быть установлен по продолжительности свыше обычных 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск). Работодатель с учетом своих производственных и финансовых возможностей может установить для руководителя организации ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.

Кроме того, дополнительный отпуск может быть предусмотрен за ненормированный рабочий день и за другие особые условия труда.

Также эти договоры часто содержат условия о размере материальной помощи, выделяемой руководителю к основному оплачиваемому отпуску на отдых и лечение (в том числе и санаторно-курортное).

Характеристика условий труда и характера работы, как правило, пропускается в содержании трудового договора с руководителем
организации в отличие от трудовых договоров с другими работниками. Это, безусловно, связано с отсутствием у руководителя неблагоприятных производственных факторов непосредственно на рабочем месте. Что касается издержек психологического и умственного напряжения, то традиционно они компенсируются наличием в таком договоре дополнительных условий материально-бытового характера.

Условие об обязательном социальном страховании также является обязательным условием любого трудового договора.

2.2. ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Дополнительные условия трудового договора с руководителем могут быть как достаточно традиционные, например условие об испытательном сроке, так и особые, свойственные только этому виду трудового договора.

Трудовой договор с руководителем, как и с любым другим работником, может содержать условие об испытательном сроке. Однако испытание для руководителей организаций может быть предусмотрено на срок до шести месяцев (часть 5 статьи 70 ТК РФ). Вместе с тем испытание при приеме на работу не может быть установлено лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу, и лицам, поступающим на работу по конкурсу, поэтому представляется, что нормы, касающиеся шестимесячного испытательного срока для руководителей организации практического применения не найдут.

В трудовой договор с руководителем включают условие о неразглашении им охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой и служебной). Такое условие представляется достаточно обоснованным, поскольку именно руководитель по роду своей деятельности имеет неограниченный доступ к любой конфиденциальной информации, разглашение которой может повлечь серьезный имущественный ущерб.

Трудовым договором с руководителем организации должны предусматриваться его обязательства по обеспечению охраны конфиденциальности информации, обладателем которой являются организация и ее контрагенты, и ответственность за обеспечение охраны ее конфиденциальности (часть 6 статьи 11 ФЗ «О коммерческой тайне»). Ответственность руководителя за разглашение коммерческой тайны является более строгой, чем у других работников: руководитель возмещает причиненные организации убытки. При этом убытки определяются в соответствии с гражданским законодательством (часть 7 статьи 11 ФЗ «О коммерческой тайне»). Однако необходимо отметить, что указанное положение утрачивает силу с 1 января 2008 г. (статья 34 Федерального закона от 18 декабря 2006 г. № 231-ФЗ).

Кроме общих для всех работников видов обязательного социального страхования (пенсионного, медицинского и др.) все чаще в договоре с руководителем организации можно встретить и условия о дополнительном (необязательном) страховании, например страховании жизни и здоровья, страховании от несчастного случая и др. При этом трудовым договором может предусматриваться страхование не только самого работника, но и ближайших членов его семьи.

Правовое регулирование отношений по поводу труда руководящих работников представляет определенную сложность, в основном по той причине, что такие работники одновременно выполняют функции представителя работодателя по отношению к другим трудящимся, состоящим в трудовых отношениях с организацией. Особенности регулирования труда руководителя организации, а также членов коллегиального исполнительного органа организаций отражены в главе 43 ТК РФ и ряде статей, помещенных в других главах. Тем самым законодатель подчеркивает то, что руководитель организации является наемным работником с особым статусом.

Впервые Трудовой кодекс, в отличие от КЗоТ, предусмотрел дифференциацию правового регулирования труда руководителя организации, установив особенности для них специальными нормами гл.43 (ст. 273-281), а также другими статьями Кодекса. При этом, определяя в части первой ст. 273 ТК РФ, кто является руководителем организации, во второй ее части предусматривает, что установленные данной гл. 43 особенности не распространяются в случае, если руководитель является собственником имущества организации, единственным участником (учредителем), членом организации. Ведь такой руководитель организации - собственник ее имущества не может в одном лице совмещать обе стороны трудового отношения, быть одновременно двумя субъектами трудового правоотношения - работодателем и работником, не может сам с собой заключать трудовой договор, устанавливать юридическую связь по труду. Он только работодатель, а не работник, у него нет ни трудового договора, ни трудового правоотношения, он работает только на себя как руководитель организации, собственник ее имущества.

Глава 43 ТК РФ распространяется на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности (за исключением указанных случаев руководителей-собственников).

Дифференциацию правового регулирования труда руководителя организации законодатель проводит по такому устойчивому фактору (основанию), как значение его труда в руководстве и работе организации и его личная ответственность за сохранность имущества и результат работы всей организации.

Права и обязанности руководителя организации определяются не только ТК РФ, законами и иными нормативными актами, но и учредительными документами организации и его трудовым договором (ст. 274 ТК РФ).

Руководитель организации представляет интересы всей организации, распоряжается ее имуществом, издает локальные акты по труду работников организации, принимает и увольняет работников и т.д.

Руководитель организации по своей должности может называться по-разному: директор, ректор, генеральный директор, председатель правления, управляющий, президент и др., и каждая из должностей руководителя организации имеет свой порядок приема на эту должность. Но все руководители, согласно ст. 275 ТК РФ, заключают трудовой договор на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон.

Комплексный правовой характер и многоаспектность труда руководителя организации оказывает непосредственное влияние на содержание и порядок заключения трудового договора с данной ключевой фигурой в организации. Следовательно, в вопросе возникновения трудового правоотношения с руководителем организации не менее существенно проявляет свое воздействие принцип комплексного регулирования его труда нормами различных отраслей российского права.

Толкование ст. 275 ТК РФ подтверждает указанное положение. Законодатель предусматривает иные, помимо Трудового кодекса РФ, источники, устанавливающие «процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации». В качестве источников названы законы, иные нормативные правовые акты или учредительные документы организации.

Исходя из положения ст. 275 ТК РФ, становится ясно, что юридические факты, влекущие возникновение трудового правоотношения с руководителем организации, могут быть обнаружены не только в законодательных актах, но и в огромном массиве подзаконных нормативных правовых актов, и в многочисленных учредительных документах организаций. В отношении каждого конкретного руководителя организации может действовать свой особый набор юридических фактов, а значит, отсутствует четко определенный единый сложный состав юридических фактов, ведущих к возникновению трудового правоотношения с руководителями организации. Следовательно, по данному направлению также прослеживается действие принципа дифференциации регулирования труда. Причем дифференциация происходит уже в рамках данной категории работников.

Заключению трудового договора могут предшествовать такие процедуры, как: избрание данного лица на должность руководителя (например, ректора вуза ученым советом института), или проведение конкурса и избрание его по конкурсу, или назначение на должность и др. И тогда у такого руководителя будет сложный состав возникновения его трудового правоотношения: акт избрания или назначения и трудовой договор.

Следует при этом отметить, что с окончанием трудового договора такого руководителя, как ректор вуза, оканчиваются трудовые договоры его проректоров и главного бухгалтера.

Для проведения конкурса на замещение вакантных должностей создается конкурсная комиссия. Все сведения, необходимые для проведения конкурса, носят гласный характер. Объявление о конкурсе публикуется в печати не позднее чем за тридцать дней до дня проведения конкурса.

Конкурсная комиссия простым большинством голосов принимает решение о подведении итогов голосования, протокол заседания конкурсной комиссии подписывается всеми членами комиссии.

С лицом, победившим в конкурсном отборе, Федеральное агентство по образованию заключает трудовой договор не позднее одного месяца со дня объявления результатов конкурса.

В соответствии со ст. 20 Федерального закона от 22 августа 1996 г. №125-ФЗ «О высшем и после вузовском профессиональном образовании» Российская газета. - 1996. - 29 авг. проректоры принимаются на работу на условиях срочного трудового договора, заключаемого с высшим учебным заведением на срок полномочий ректора. Проректор освобождается от занимаемой должности в связи с истечением срока полномочий ректора на основании приказа с даты окончания срочного трудового договора, заключаемого между Федеральным агентством по образованию и ректором подведомственного вуза. Изданию приказа об освобождении проректора от занимаемой должности предшествует предупреждение об увольнении согласно ст. 79 ТК РФ.

Заявление об участии в конкурсе принимается должностным лицом вуза, ответственным за организацию и проведение конкурсного отбора. Отказ в приеме заявления на участие в конкурсе может иметь место в следующих случаях:

Нарушен месячный срок подачи заявления;

Несоответствие претендента квалификационным требованиям, предъявляемым к должности, которые установлены действующими нормативными правовыми актами.

Существует норма о том, что при приеме на работу руководителя организации следует в обязательном порядке получить о нем информацию из специального реестра - это обусловлено Кодексом РФ об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. Российская газета. - 2001. - 31 декабря. (КоАП РФ), который ввёл новый вид наказания - дисквалификацию. Особое внимание следует обратить на статью 14.23 КоАП РФ, предусматривающую ответственность в виде административного штрафа за осуществление дисквалифицированным лицом деятельности по управлению юридическим лицом, (пяти тысяч рублей), за заключение с дисквалифицированным лицом договора на управление юридическим лицом, а также неприменение последствий прекращения его действий (до ста тысяч рублей).

В соответствии со ст. 276 ТК РФ законодатель ограничивает работу по совместительству для руководителя организации. По действующему законодательству руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации или его представителя. Часть вторая этой статьи запрещает руководителю входить в состав органов надзора и контроля над данной организацией. Руководителю организации (кроме выборных, принятых по конкурсу) срок испытания может быть установлен до шести месяцев (ст. 70 ТК РФ).

Также новая особенность трудового договора руководителя организации - это его право досрочно расторгнуть свой трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации или его представителя) в письменной форме не менее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ). Таким образом, законодатель здесь вдвое увеличил против ст. 80 ТК РФ срок письменного предупреждения руководителем организации о досрочном расторжении его трудового договора, поскольку надо больше времени для подбора на его место нового руководителя.

Увольнение руководителя организации возможно лишь по основаниям и в порядке, предусмотренных ТК РФ, как по общим основаниям, так и по основаниям, специально предусмотренным для руководителей организаций. Так, пункт 10 ст. 81 ТК РФ предусматривает для него такое дополнительное основание, как однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. При этом законодатель не указывает, что значит оценочное понятие «грубое» нарушение, представляя практике толковать его самым различным образом. Думается, Трудовой кодекс нуждается в уточнении этого понятия.

Пунктом 13 ст. 81 ТК РФ предусмотрено второе дополнительное основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Это в случае, предусмотренном трудовым договором с руководителем организации.

Статья 6 ТК РФ к ведению федеральных органов власти относит установление норм о порядке заключения, изменения и расторжения трудовых договоров, в том числе и об основаниях увольнения работников, как общих, так и дополнительных.

Поэтому такие основания нельзя устанавливать в трудовых договорах работников. Их устанавливает Кодекс и другие специальные федеральные законы (о статусе судей, прокуратуре, государственных служащих, работниках образовательных учреждений). Но для руководителей организаций здесь предусмотрено исключение - в их трудовом договоре могут быть установлены и иные основания для увольнения, которые не должны, согласно ст. 9 ТК РФ, снижать уровень их прав и гарантий, установленный трудовым законодательством.

Поскольку, как указывает теория права, «все правомочия проистекают из закона, заданы законом и им же ограничены» Венгеров А.Б. Теория государства и права: учебник. - М.: Юриспруденция, 2000. - С.403., то все трудовые права руководителя организации как работника определены в ст. 21 ТК РФ, а как представителя работодателя - в ст. 22 ТК. Это основные его трудовые права и обязанности. Они конкретизируются в учредительных документах данной организации. Из указанных двух статей Трудового кодекса, других законов, учредительных документов организации проистекают и трудовые обязанности руководителя организации; они конкретизируются в его трудовых функциональных правах и обязанностях.

Поэтому руководитель организации имеет определенные делегированные ему работодателем (собственником имущества организации) работодательские правомочия и обязанности по отношению к подчиненным ему работникам, в том числе по приему, переводу, наложению дисциплинарных взысканий.

Традиционно под содержанием трудового договора понимаются все его условия, определяющие права, обязанности и ответственность его сторон. К содержанию трудового договора с руководителем организации применяются как общие нормы Трудового кодекса, содержащиеся в разделе III, так и специальные - главы 43 ТК РФ.

Все условия трудового договора принято разделять на обязательные и дополнительные.

С точки зрения общих норм института трудового договора трудовой договор с руководителем организации должен содержать:

· Ф.И.О. работника и наименование работодателя, заключивших договор;

· сведения о документах, удостоверяющих личность работника;

· сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

· сведения о месте и дате заключения данного договора,

· а также все обязательные условия любого трудового договора (часть 2 статьи 57 ТК РФ). Перечисление данных условий, возможно, было бы излишним, если бы не отдельные особенности их содержания относительно договора, заключаемого с руководителем организации.

Как и всякий трудовой договор, договор с руководителем должен содержать условие о месте работы. В соответствии с последней редакцией Трудового кодекса уточнение места работы (с указанием структурного подразделения) является дополнительным условием договора, но, учитывая, что речь идет о руководителе организации, указывать структурное подразделение нет необходимости, поскольку руководитель возглавляет всю организацию в целом.

Условие о дате начала работы является обязательным в той же мере, что и для всякого другого работника, однако следует иметь в виду, что при определении даты начала работы необходимо учитывать срок или дату истечения полномочий предыдущего руководителя. Естественно, это необходимо и во избежание двоевластия, а также предотвращения недоразумений, связанных с исполнением властно-распорядительных полномочий, особенно в финансово-экономической сфере. Кроме того, трудовой договор с руководителем может заключаться на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон (часть 2 статьи 59 и статья 275 ТК РФ). Следовательно, договор содержит условие о сроке его действия с указанием основания заключения его на срочной основе.

Условия оплаты труда руководителя также отличаются своеобразием их установления в трудовом договоре. Как правило, руководителю устанавливаются должностной оклад и всевозможные доплаты и надбавки, в том числе и стимулирующего характера, как и всем прочим работникам. Однако трудовой договор может содержать условия о дополнительном материальном стимулировании руководителя организации. Например, договор может содержать условие об участии руководителя в распределении части прибыли, установлении вознаграждения по итогам работы организации за год в процентном отношении от чистой прибыли. В случае достижения высоких экономических показателей договор может предусматривать право руководителя на получение части акций общества и т.п. В настоящее время в трудовых договорах с руководителями этим вопросам уделяется все большее внимание. Таким образом решаются задачи как повышения мотивации к максимально эффективному управлению имуществом, так и повышения производительности труда через повышение уровня организации труда и производства.

Оплата труда руководителей организаций, финансируемых из федерального бюджета, должна производиться в порядке и размерах, которые должны быть определены Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, - органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления (часть 1 статьи 145 ТК РФ).

Принимая во внимание, что трудовой договор определяет особенности режима рабочего времени руководителя, он, несомненно, должен содержать и особые условия относительно времени отдыха, а именно отпуска. Отпуск руководителя состоит, как обычно, из основного и дополнительного. Основной ежегодный оплачиваемый отпуск договором может быть установлен по продолжительности свыше обычных 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) Там же. - №3.. Работодатель с учетом своих производственных и финансовых возможностей может установить для руководителя организации ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Кроме того, дополнительный отпуск может быть предусмотрен за ненормированный рабочий день и за другие особые условия труда.

Характеристика условий труда и характера работы, как правило, пропускается в содержании трудового договора с руководителем организации в отличие от трудовых договоров с другими работниками. Это, безусловно, связано с отсутствием у руководителя неблагоприятных производственных факторов непосредственно на рабочем месте. Что касается издержек психологического и умственного напряжения, то традиционно они компенсируются наличием в таком договоре дополнительных условий материально-бытового характера.

Трудовой договор с руководителем, как и с любым другим работником, может содержать условие об испытательном сроке. Однако испытание для руководителей организаций может быть предусмотрено на срок до шести месяцев (часть 5 статьи 70 ТК РФ). Вместе с тем испытание при приеме на работу не может быть установлено лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу, и лицам, поступающим на работу по конкурсу, поэтому представляется, что нормы, касающиеся шестимесячного испытательного срока для руководителей организации, практического применения не найдут Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2007. - С. 72..

Трудовой договор с руководителем очень часто отличает значительный перечень условий материального и социально-бытового характера. Это связано с необходимостью, с одной стороны, максимально стимулировать руководителя, с другой - компенсировать затраты, связанные с повышенным уровнем интенсивности и ответственности выполняемой работы. Это могут быть условия о санаторно-курортном лечении, об оплате обучения детей, в том числе в учреждениях высшего профессионального образования, об обеспечении жильем и т.п.

Наряду с «приятными» условиями трудовой договор может содержать условия, фактически снижающие уровень защищенности руководителя, а значит, ухудшающие его положение по сравнению с общими нормами трудового законодательства. Такое изъятие из общего правила санкционировано специальными нормами Трудового кодекса, другими федеральными законами и учредительными документами организаций и касается прежде всего установления полной материальной ответственности руководителя, определенных ограничений в сфере дальнейшей реализации права на труд и установления дополнительных оснований прекращения с ним трудового договора.

Статус руководителя организации предполагает определенные ограничения в сфере дальнейшей реализации права на труд. Такие ограничения установлены законодателем, но также могут быть отражены и в трудовом договоре.

Руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) (часть 1 статьи 276 ТК РФ). Вряд ли, предусматривая данное ограничение права на внешнее совместительство, законодатель стремился обеспечить более высокий профессионализм руководителя. Скорее, оно установлено для того, чтобы исключить злоупотребления со стороны руководителя, который может в личных интересах пренебречь интересами участников юридического лица Болдырев В.А., Сысоев В.А. Трудовое право России: Учебник для вузов. - М.: Норма, 2006. - С. 643.. Например, в правоприменительной практике встречаются случаи, когда один руководитель сразу двух организаций совершает сделку, убыточную для одного из участников гражданского оборота. Следует заметить, что такие сделки являются недействительными, так как, согласно пункту 3 статьи 182 ГК РФ, представитель не может также совершать сделки в отношении другого лица, представителем которого он одновременно является, за исключением случаев коммерческого представительства.

Принципиально такая ситуация возможна тогда, когда от имени одной организации представитель действует, выполняя функции единоличного исполнительного органа, а от другой - на основании доверенности, например как специалист отдела договорной работы. Очевидно, именно поэтому законодатель предусмотрел возможность работать по совместительству у другого работодателя только с согласия собственника или уполномоченного органа. В этом смысле иначе выглядит правило пункта 3 статьи 69 ФЗ «Об акционерных обществах»: «Совмещение лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества (директором, генеральным директором), и членами коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции) должностей в органах управления других организаций допускается только с согласия совета директоров (наблюдательного совета) общества». Обращаем внимание на следующие аспекты. Во-первых, речь идет совсем необязательно об оплачиваемой работе в органах другого юридического лица, во-вторых, ограничение распространяется на занятие профессиональной деятельностью определенного рода - выполнение трудовой функции в органах управления. Представляется, что в условиях конкуренции общей нормы ТК РФ и нормы названного Закона подлежит применению специальное правило.

Еще одна норма, отличающаяся от сформулированной в кодифицированном акте, изложена в п. 2 ст. 21 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. №161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» Российская газета. - 2002. - 3 дек.: «Руководитель унитарного предприятия не вправе быть учредителем (участником) юридического лица, занимать должности и заниматься другой оплачиваемой деятельностью в государственных органах, органах местного самоуправления, коммерческих и некоммерческих организациях, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности, заниматься предпринимательской деятельностью, быть единоличным исполнительным органом или членом коллегиального исполнительного органа коммерческой организации, за исключением случаев, если участие в органах коммерческой организации входит в должностные обязанности данного руководителя, а также принимать участие в забастовках». Во-первых, занятие оплачиваемой деятельностью недопустимо для данной категории работников даже с согласия собственника. Во-вторых, осуществление оплачиваемой творческой деятельности допускается и без согласия собственника.

Законом устанавливается для руководителя организации ограничение на труд и в рамках той организации, которую он возглавляет: руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации (часть 2 статьи 276 ТК РФ). К числу органов надзора и контроля можно отнести совет директоров (наблюдательный совет), ревизионную комиссию. Заметим, например, что член совета директоров (наблюдательного совета) акционерного общества может и не быть акционером общества, а значит, может иметь статус работника организации. Это означает, что приведенная норма части 2 статьи 276 ТК РФ устанавливает ограничение на внутреннее совместительство.

Помимо общих оснований прекращения трудового договора Трудовой кодекс, федеральные законы и собственно трудовой договор могут предусматривать дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя. Хотя невключение в трудовой договор каких-либо прав и (или) обязанностей сторон не может рассматриваться как отказ от их реализации (исполнения), права и обязанности как руководителя, так и работодателя желательно максимально конкретизировать в трудовом договоре. Такая конкретизация отвечает интересам обеих сторон. Это позволяет максимально определить компетенцию руководителя, сферу его ответственности, а также разграничить полномочия руководителя, коллегиального органа управления организации (при его наличии) и учредителей (участников) организации и собственника имущества последней.

Законодательство устанавливает особенности прекращения трудовых отношений с руководителем организации как процедурного, так и материально правового характера.

Трудовой договор с руководителем организации (образец)

Значение фигуры руководителя в организации трудно переоценить. Очень часто от личности этого человека зависит успех организации как бизнес-системы. Поэтому важно прописать все условия в трудовом договоре с руководителем организации, образец которого вы можете найти в этой статье. Договор заключается после определенных процедур: проведения конкурса, назначения на должность советом директоров либо избрания общим собранием. Процедуры прописаны в законах и учредительных документах организации.

Перечень дисквалифицированных лиц

Необходимо помнить, что прежде, чем назначить руководителя, надо проверить, не включено ли это лицо в перечень дисквалифицированных лиц. Заключение трудового договора возможно только после получения данных из реестра. Это происходит в течение 5 дней. В случае заключения трудового договора с лицом, которое подверглось дисквалификации, предусмотрен административный штраф.

К трудовому договору с руководителем организации применяются как общие правила, установленные для всех работников Трудовым кодексом, так и специальные нормы, регулирующие труд управленцев. В преамбуле договора надо указать:

ФИО работника;
наименование работодателя;
персональные данные;
лицо, подписавшее договор со стороны работодателя, его полномочия.

В договоре важно указать наименование должности руководителя в соответствии с учредительными документами организации. Потому что неточности в наименовании («директор» или «генеральный директор») затем могут вызвать массу проблем.

Как и для всех других работников, в трудовом договоре с руководителем обязательно указать:

место работы;
дату начала работы;
срок договора;
режим рабочего времени и времени отдыха;
порядок выплаты заработной платы;
условия об обязательном социальном страховании.

Любая коммерческая организация создается для извлечения прибыли, и от руководителя в большей мере зависит, будет ли юридическое лицо достигать своих целей. Для этого в трудовом договоре с руководителем может быть прописано, каких показателей должна достигнуть организация под его руководством. В связи с исключительным положением руководителя в организации может отличаться и его материальное вознаграждение за труд. В трудовой договор могут быть включены дополнительные условия о материальном стимулировании в зависимости от достигнутых организацией результатов. Это может быть условие об установлении дополнительного вознаграждения в виде определенного процента от чистой прибыли организации. В случае достижения высоких экономических результатов может быть предусмотрено получение части акций либо долей участия в обществе. Включение в трудовой договор этих условий является хорошей мотивацией для лучшей работы руководителя по повышению производительности труда.

Прекращение трудового договора

Свои особенности имеет и прекращение трудового договора с руководителем организации. При желании досрочно расторгнуть договор руководитель должен письменно предупредить собственника об этом желании за месяц. Руководителя можно уволить при смене собственника организации. Но есть определенные гарантии: во-первых, это можно сделать только в течение трех месяцев после смены собственника, и во-вторых, в случае увольнения по этому основанию руководителю причитается выплата компенсации не ниже трех среднемесячных заработков.

Руководитель может быть уволен за грубое нарушение своих должностных обязанностей, даже если это произошло однократно, за принятие управленческого решения, которое было необоснованно и повлекло ущерб имуществу юридического лица, а также в случае введения процедур, предусмотренных Законом о банкротстве от 26.10.2002 .

При увольнении руководителя необходимо также помнить, что сведения о смене директора подлежат обязательному внесению в ЕГРЮЛ, для чего предусмотрена определенная процедура с подачей регистрационной формы № Р14001 в регистрирующий орган.

Образец трудового договора с руководителем организации

Контрольная работа

Трудовой договор с руководителем организации его ответственность

Дисциплинарная и материальная ответственность руководителя

Литература

В законодательстве не определен орган, формулирующий условия трудового договора с руководителем организации. Анализ учредительных документов организаций свидетельствует о том, что не все организации закрепляют в уставах подобные положения. Например, в Уставе ОАО Альфа-Страхование в п. 12.3 установлено только то, что права и обязанности генерального директора устанавливаются законодательством Российской Федерации и договором, заключаемым с ним. Другим способом поступило ОАО «Автоваз». В п. 1.2 Положения «О единоличном исполнительном органе открытого акционерного общества АВТОВАЗ» установлено, что условия и размеры оплаты деятельности Президента должны соответствовать решению Совета директоров, которыми были установлены срок его полномочий и размер вознаграждения. ООО «Икс 5 Финанс» также ограничилась установлением в Уставе пункта о том, что размер вознаграждения и денежной компенсации единоличному исполнительному органу относится к компетенции общего собрания. ПАО «Сбербанк России» в Уставе организации указал, что условия договора с Президентом (типовая форма договора) утверждаются Наблюдательным советом Банка.

В научной литературе высказываются различные мнения по решению этого вопроса. Например, Е.С. Батусова предлагает законодательно закрепить необходимость в уставных документах закрепить орган, определяющий условия договора с руководителем. И.С. Шиткина считает возможным передать полномочия по утверждению условий договора с единоличным исполнительным органом совету директоров хозяйственного общества. А.В. Богданов указывает, что решение поставленного вопроса целесообразно относить к компетенции того органа, в чью компетенцию входит принятие решения по вопросу об образовании единоличного исполнительного органа. С.В. Швакин предлагает в обществах с ограниченной ответственностью выносить этот вопрос на общее собрание участников общества.

Иначе обстоит дело с руководителем государственного (муниципального) предприятия. В соответствии с ч. 3 ст. 275 ТК РФ с ним договор заключается на основе типовой формы трудового договора, утвержденной Постановлением Правительства РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Договор с руководителем организации должен соответствовать общим требованиям ст. 9 ТК РФ, иными словами, он не может содержать условий, ограничивающих права или снижающих гарантии его как работника, по сравнению с действующим законодательством и иными нормативными правовыми актами.

Статья 57 ТК РФ также распространяется на регулирование отношений с руководителем организации. Рассмотрим некоторые условия, подлежащие обязательному включению в текст договора, подробнее.

Прежде всего, это срок трудового договора. Системное толкование ст. ст. 58, 59, 275 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что с руководителем организации может заключаться как срочный трудовой договор, так и договор на неопределенный срок. Данный тезис основывается на следующем.

В силу абз. 7 ч. 2 ст. 59 ТК РФ с руководителем организации по соглашению сторон может заключаться срочный трудовой договор. Такая формулировка свидетельствует о том, что законодатель не установил запрета на заключение с руководителем трудового договора на неопределенный срок. Если с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, то срок этого договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон (ч. 1 ст. 275 ТК РФ). Это норма является специальной по отношению к положениям п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ, согласно которым предельный срок трудового договора составляет пять лет.

Закон об ООО в п. 1 ст. 40 устанавливает, что договор с единоличным исполнительным органом заключается на срок, определенный уставом общества. Следовательно, положения Закона об ООО противоречат Трудовому кодексу РФ, так как в ст. 40 предусматривается только срочный договор. Аналогично решается вопрос о сроке договора с руководителем в п. 2 ст. 13 Закона «О народных предприятиях», что, с нашей точки зрения, является неверным.

Иначе в законе решается ситуация в отношении руководителей акционерных обществ. Федеральным законом от 29 июня 2015 г. № 210-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу отдельных положений законодательных актов Российской Федерации» (далее - Федеральный закон от 29 июня 2015 г. № 210-ФЗ) п. 3 ст. 69 Закона об АО был дополнен абзацем следующего содержания: «если полномочия исполнительных органов общества ограничены определенным сроком…». Следовательно, законодатель предусмотрел вариант заключения с руководителем организации трудового договора на неопределенный срок.

О диспозитивном подходе законодателя в установлении срока трудового договора говорит так же и то, что в Постановлении Правительства РФ от 12 апреля 2013 г. № 329 среди возможных вариантов указан неопределенный срок трудового договора (п. 2).

Пленум Верховного суда окончательно решил вопрос срока трудового договора с руководителем, указав, что в соответствии с отечественным законодательством возможен договор на неопределенный срок (п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда от 02 июня 2015 г. № 21).

Актуальным остается вопрос о том, как поступать в случае, если в соответствии с учредительными документами истек срок полномочий единоличного исполнительного органа, однако трудовой договор с руководителем не был расторгнут. На примере этой проблемы наглядно демонстрируется непоследовательность нашего законодателя при внесении изменений в нормативные правовые акты. Федеральный закон от 29 июня 2015 г. № 210-ФЗ внес важные уже упомянутые выше изменения в п. 3 ст. 69 Закона об АО, а именно дополнил абзацем следующего содержания: «Если полномочия исполнительных органов общества ограничены определенным сроком и по истечении такого срока не принято решение об образовании новых исполнительных органов общества или решение о передаче полномочий единоличного исполнительного органа общества управляющей организации либо управляющему, полномочия исполнительных органов общества действуют до принятия указанных решений». Таким образом, проблема была решена в отношении акционерных обществ. До этого момента проблема решалась исключительно правоприменителем, в том числе в судебном порядке.

Представляется, что подход, предложенный в Законе об АО следует распространить на аналогичные случаи в компаниях других организационно-правовых форм.

Оплата труда руководителя - следующее условие, которое мы бы хотели рассмотреть. По общему правилу, условия оплаты труда руководителя организации устанавливаются по соглашению сторон в трудовом договоре (ч. 2 ст. 145 ТК РФ). Мы согласны с Д.Л. Кузнецовым, который указал, что руководитель организации - единственный работник, заработная плата которого устанавливается только в трудовом договоре, в то время как в отношении других работников заработная плата фактически переходит в трудовой договор из установленной в организации системы оплаты труда. Исключение из этого правила закрепляются в ч. 1 ст. 145 ТК РФ. Для руководителей, перечисленных в указанной статье, оплата труда будет определяться в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации). Например, для руководителей федерального государственного унитарного предприятия установлены ограничения соотношения средней заработной платы руководителя организации к средней заработной плате работников списочного состава в кратности от одного до восьми.

В отношении руководителей ряда государственных и муниципальных предприятий приняты специальные Приказы об установлении предельного уровня соотношения заработной платы руководителей государственных унитарных предприятий. Все они устанавливают соотношение, аналогичное установленному в Постановлении Правительства РФ от 02 января 2015 г. № 2: а именно предельный уровень соотношения средней заработной платы руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, и средней заработной платы работников списочного состава (без учета руководителя, заместителей руководителя и главного бухгалтера) этих предприятий в кратности восьми.

Относительно оплаты труда руководителя некоторых предприятий в Государственной Думе РФ в настоящее время находятся два законопроекта. Первый - Проект Федерального закона № 715823-6, внесенный на рассмотрение 05 февраля 2015 г., предлагает распространить положения Постановления Правительства РФ от 02 января 2015 г. № 2 не только на руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, но и на руководителей муниципальных предприятий, государственных и муниципальных учреждений, а также руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний и хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности. При этом, предлагается установить максимальный размер оклада руководителя соответствующих организаций: не выше среднемесячного денежного вознаграждения Президента Российской Федерации по показаниям предыдущего календарного года.

Второй Проект Федерального закона № 1012025-6, внесенный 04 марта 2016 г. предлагает ввести несколько иной механизм регулирования оплаты труда руководителей некоторых хозяйственных обществ.

Во-первых, предлагается расширить круг организаций, в отношении которых будет установлен особенный порядок установления размера оплаты труда. В частности, по сравнению с Проектом закона № 715823-6, в список дополнительно включаются руководители государственных внебюджетных фондов Российской Федерации и территориальных фондов обязательного медицинского страхования.

Во-вторых, предлагается три уровня нормативного правового регулирования размера оплаты труда руководителя:

.для руководителей государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, федеральных государственных учреждений, федеральных государственных унитарных предприятий - нормативными правовыми актами Правительства РФ;

.для руководителей территориальных фондов обязательного медицинского страхования, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, государственных унитарных предприятий субъектов Российской Федерации - нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

.для руководителей муниципальных учреждений, муниципальных унитарных предприятий - нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Как сказано в пояснительной записке, оба законопроекта направлены на недопущение чрезмерного и неоправданного расходования бюджетных средств. На наш взгляд, второй законопроект в части установления оплаты труда руководителя более приемлем, т.к. проработан более детально и позволяет упорядочить и уменьшить массив нормативных правовых актов, регулирующих оплату труда руководителей организации соответствующей категории.

При установлении оплаты труда руководителю обществ с ограниченной ответственностью и акционерных обществ следует учитывать также положения Кодекса корпоративного управления, утв. Письмом Банка России от 10 апреля 2014 г. № 06-52/2463, в соответствии с которым уровень вознаграждения, с одной стороны, должен быть достаточным для привлечения, мотивации и удержания лиц, обладающих необходимой для общества квалификацией и компетенцией, но, с другой стороны, вознаграждение не должно быть больше, чем это необходимо. Кроме того, необходимо избегать неоправданно большого разрыва между уровнями вознаграждения указанных лиц и работников общества.

Еще один важный вопрос, который следует рассмотреть в данном параграфе: возможность установления в трудовом договоре с руководителем организации дополнительных условий для расторжения трудового договора. Такая возможность устанавливается сразу двумя статьями Трудового кодекса РФ, почти полностью дублирующих друг друга: п. 13 ч. 1 ст. 13 ТК РФ и п. 3 ст. 278 ТК РФ.

Некоторые авторы говорят о том, что в данном случае имеет место прекращение трудового договора по соглашению сторон, так как внесение сторонами, заключающими трудовой договор, дополнительного основания для увольнения работника, лишает субъектов трудовых отношений права считать реализацию этой процедуры расторжением по воле работодателя. С этой позицией следует не согласиться. Закрепление оснований для увольнения руководителя организации в трудовом договоре является ничем иным, кроме как способом их закрепления, а не фиксирование соглашения сторон относительно оснований прекращения трудового договора. В то же время инициатива прекращения трудового договора будет исходить от работодателя. Кроме того, ст. 78 ТК РФ, закрепляющая возможность прекращения трудового договора по соглашению сторон, не говорит о необходимости каких-либо иных оснований для прекращения трудовых отношений. В конечном итоге, из из п. 1 ст. 77 ТК РФ следует, что соглашение сторон - само по себе является основанием для прекращения трудового договора.

Для увольнения по рассматриваемому основанию необходимо, чтобы дополнительные основания были определены непосредственно в трудовом договоре. Примерного перечня таких оснований в законодательстве нет.

Заслуживает внимания на Распоряжение Минэкономики МО от 15 июля 2013 г. № 33-РМ «Об утверждении формы типового трудового договора с исполнительным директором некоммерческой организации» (далее - Распоряжение Минэкономики МО от 15 июля 2013 г. № 33-РМ).

В нем приводятся такие основания для прекращения трудового договора с руководителем организации, как задержка выплаты работником заработной платы, иных выплат, предусмотренных законодательством, коллективным договором, трудовыми договорами, образование задолженности по уплате установленных законодательством Российской Федерации и законодательством Московской области налогов, сборов, других обязательных платежей в бюджеты всех уровней и внебюджетные фонды, неисполнение годовой сметы доходов и расходов и др.

В трудовых договорах, как правило, устанавливаются пункты, перечисленные выше некоторые с прямой ссылкой на со ссылкой на Распоряжение Минэкономики МО от 15 июля 2013 г. № 33-РМ, а другие, не попадающие под его территориальное действие, дублируют установленные условия.

Интересным является решение Жуковского районного суда Калужской области от 11 июня 2014 г. по делу № 2-600/2014 ~ М-541/2014, где рассматривался вопрос о допустимости установления в трудовом договоре такого основания как принятие работодателем решения о досрочном прекращении трудового договора. Суд пришел к правильному, на наш взгляд, выводу о том, что фактически в таком случае имеет место увольнение по п. 2 ст. 278 ТК РФ, следовательно, в данном случае отсутствуют иные основания, установленные трудовым договором, которые не содержатся в Трудовом кодексе РФ.

Из системного толкования п. 13 ч. 1 ст. 81 и п. 3 ст. 278 ТК РФ следует, что в трудовом договоре могут быть основания, как связанные с виновными действиями работника, так и не связанные с ними. В первом случае возникает вопрос, необходимо ли соблюдать процедуру применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. ст. 192-194 ТК РФ.

В ч. 3 ст. 193 ТК РФ перечислены случаи, когда увольнение работника будет рассматриваться в качестве дисциплинарного взыскания. Перечень является открытым, следовательно, с нашей точки зрения, возможно распространить механизм применения дисциплинарного взыскания, когда увольнение по основаниям, предусмотренным п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ связано с виновными действиями работника. На возможность распространения действия ст. 192-194 ТК РФ на случаи, не указанные в ч. 3 ст. 193 ТК РФ указал и Конституционный Суд РФ. Также следует учитывать позицию Конституционного суда РФ относительно того, что увольнение руководителя за совершение виновных действий (бездействие) не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерном поведении руководителя, его вине, а также без соблюдения установленного законом порядка применения данной меры ответственности, иное вступало бы в противоречие с вытекающими из ст. 1, 19 и 55 Конституции РФ общим принципам юридической ответственности в правовом государстве.

Судебная практика по этому вопросу не является однозначной. Некоторые суды при вынесении решений ссылаются на то, что увольнение по п. 3 ст. 278 ТК РФ является увольнением по инициативе работодателя, однако, ст. 192 ТК РФ не относит увольнение по данному основанию к дисциплинарному взысканию. Существует противоположная судебная практика, когда суды говорят о необходимости соблюдения процедуры применения дисциплинарного взыскания, в особенности, затребования письменных объяснений работника.

Законодатель не предусматривает выплаты компенсации работнику в связи с расторжением с ним трудового договора в соответствии с п. 3 ст. 278 ТК РФ. Но запрета на такую компенсацию также не закреплено. Следует согласиться с теми авторами, которые указывают, что учитывая сложившуюся практику устанавливать в трудовом договоре основания, связанные с определенными нарушениями со стороны руководителя организации, не следует вводить в Трудовой кодекс РФ норму о выплате руководителю денежной компенсации при увольнении по данному основанию.

Проект Федерального закона № 765778-6 предлагает внесение изменений в п. 3 ст. 278 ТК РФ. Предлагается расширить способ закрепления дополнительных оснований, а именно устанавливать их не только в трудовом договоре, но и в учредительных документах организации. Авторы законопроекта считают необходимым изложить п. 3 в следующей редакции: «3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором и (или) учредительными документами организации.».

В Пояснительной записке к проекту Федерального закона, указано, что дополнительные основания увольнения руководителя некоммерческой организации должны исчерпывающим образом устанавливаться учредительными документами (уставом) организации и (или) трудовым договором. В таком случае руководитель организации будет знать все основания, по которым он может быть уволен. Однако указанные мотивы внесения изменений представляются спорными. Во-первых, предлагаемая формулировка расходится с объяснениями инициаторов. Текст законопроекта предлагает возможность альтернативного установления дополнительных оснований как в трудовом договоре, так и в учредительных документах, в то время как из Пояснительной записки следует, что основания в обязательном порядке должны устанавливаться в учредительных документах, а в трудовом договоре уже по желанию сторон. Во-вторых, сомнителен аргумент относительно того, что руководитель организации «будет знать все основания, по которым может быть уволен». Возникает закономерный вопрос, почему руководитель организации не знает о дополнительных основаниях, установленных в трудовом договоре, который он подписывает. В-третьих, в Пояснительной записке речь идет только о руководителях некоммерческих организаций, в то время как формулировка п. 3 распространяется на руководителей всех организаций, в том числе и государственных.

Таким образом, на вопрос о необходимости внесения указанных изменений в п. 3 ст. 278 ТК РФ следует ответить отрицательно.

Учитывая вышеизложенное, следует сделать следующие выводы.

Трудовой договор с руководителем организации не может содержать условий, ограничивающих права или снижающих гарантии его как работника, по сравнению с Трудовым кодексом РФ и иными нормативными правовыми актами.

Пленум Верховного суда РФ поставил точку в дискуссии о сроке трудового договора с руководителем, указав, что он может заключаться как на определенный, так и на неопределенный срок.

Так как нигде, за исключением Закона об АО не решена проблема, как поступать в случае, если истек срок полномочий единоличного исполнительного органа, а нового кандидата на эту должность не утвердили, мы считаем правильным следующий подход. Полномочия единоличного органа будут действительны до тех пор, пока не будет назначен новый руководитель организации.

Оплата труда руководителя организации - необходимое условие трудового договора. В целях случаев злоупотребления правом в случаях, когда руководитель сам себе устанавливает размер заработной платы или ее составляющих частей, необходимо в учредительных документах организации указывать орган, в компетенцию которого входит решение данного вопроса. Аналогичным образом необходимо решать вопрос об установлении размера денежной компенсации, выплачиваемой в соответствии со ст. 279 ТК РФ.

Важным является вопрос о возможности установления в трудовом договоре с руководителем организации условий для его расторжения. Необходимо отметить, что положения п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ дублируются в п. 3 ст. 278 ТК РФ. Представляется, что необходимо исключить положения, закрепляющие возможность расторжения трудового договора с руководителем организации из ст. 81 и оставить только в ст. 278 ТК РФ, так как в статье 81 перечисляются общие основания расторжения трудового договора с руководителем организации, а рассматриваемое основание является специальным и распространяется только на руководителей организации.

С нашей точки зрения, необходимо внесение изменений в ст. 193 ТК РФ в части установления возможности применения к работнику процедуры дисциплинарного взыскания в случае, когда поводом для увольнения послужили виновные действия работника. Законодатель не запрещает установление в трудовом договоре дополнительных оснований, не связанных с виновными действиями работника. В таких случаях возможно установление в трудовом договоре денежной компенсации в случае расторжения трудового договора по этим основаниям.

2. Дисциплинарная и материальная ответственность руководителя

Руководитель организации в процессе осуществления своих полномочий может быть привлечен ко всем видам ответственности от дисциплинарной до уголовной. В рамках данного исследования мы рассмотрим только дисциплинарную и материальную ответственность.

Являясь работником организации руководитель может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей. В отношении работников организации процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности реализует руководитель. Кто и каким образом реализуют процедуру ст. 193 ТК РФ в отношении руководителя законодателем не установлено, на что справедливо указывают некоторые авторы. В рамках решения данной проблемы, с нашей точки зрения, было бы уместно установить это в учредительных документах организации. Считаем возможным в ст. 193 ТК РФ необходимо сделать указание на необходимость установления лица, к чьей компетенции будет относиться возможность привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности.

Дифференциация в отношении руководителя проявляется также в том, что к дисциплинарной ответственности его можно привлечь по требованию представительного органа работников. В соответствии с ч. 1 ст. 195 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. Часть 2 той же статьи указывает, что если факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Из формулировки указанной статьи следует, что к руководителю могут быть применены все виды дисциплинарного взыскания, установленные ст. 192 ТК РФ.

На наш взгляд, ст. 195 ТК РФ имеет ряд недостатков. Во-первых, фактически не определен порядок подачи представительным органом работников заявления работодателю. В том числе, не решен вопрос о том, каким образом представительный орган работников принимает решение о подаче такого заявления. Форма заявления также не установлена. Более важным представляется вопрос о том, кто в данном случае выступает работодателем, иными словами, орган, в который подается заявление, не определен. Впоследствии возникает следующая проблема: из законодательства не следует, какой орган рассматривает поступившее заявление и принимает по нему решение. Таким образом, мы приходим к выводу о том, что в законодательстве отсутствует механизм реализации ст. 195 ТК РФ.

Судебная практика применения рассматриваемой статьи почти отсутствует. Из существующих решений можно сделать вывод о том, что попытки применения ст. 195 ТК РФ происходили в бюджетных учреждениях, где механизм подчиненности руководителя достаточно очевиден.

На наш взгляд, возможны два варианта решения проблемы применения ст. 195 ТК РФ. Первый вариант - исключить ст. 195 ТК РФ. Второй вариант более сложный. Во-первых, необходимо установить обязанность организаций устанавливать в учредительных документах орган или лицо, уполномоченный на рассмотрение заявления представительного органа работников. Во-вторых, необходимо установить обязанность представительного органа работников принять порядок принятия решения о подаче соответствующего заявления (хотя мы не исключаем, что вероятнее всего это будет общее собрание представительного органа).

Говоря о дисциплинарной ответственности руководителя невозможно обойти внимания возможности применения к нему такого дисциплинарного взыскания, как увольнения. К дисциплинарным взысканиям, в соответствии со ст. 192 ТК РФ относится увольнение, предусмотренное п.п. 5-10 ст. 81 ТК РФ с оговоркой о том, что увольнение п. п. 7, 7.1, 8 ст. 81 ТК РФ будет считаться дисциплинарным только в случае совершения виновного деяния по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей. К руководителю, безусловно применимы общие основания для увольнения работников, перечисленные выше. Однако нас более интересуют специальное основание для увольнения, которое, на наш взгляд, требуется перенести в главу 43 ТК РФ: принятие руководителем необоснованного решения руководителем организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Первое основание подробнее будет рассмотрено в §1 Главы 3 настоящей работы. На втором чуть более подробно остановимся в настоящем параграфе.

Итак, Трудовой кодекс РФ в п. 9 ч. 1 ст. 81 устанавливает, что руководитель организации может быть уволен вследствие принятия им необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Чтобы прекращение трудового договора было признано правомерным, необходимо выполнение сложного юридического состава. Рассмотрим каждый его элемент в отдельности.

Прежде всего, необходимо принятие необоснованного решения, однако, что это такое, трудовое законодательство не раскрывает. Пленум Верховного суда указал, что решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения, и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения.

В литературе встречается несколько точек зрения относительно того, какое решение следует рассматривать как необоснованное. О.Н. Волкова в качестве необоснованного решения рассматривает решение, противоречащее действующему трудовому законодательству, иным федеральным законам, нормативным правовым актам, а также решение, принятое с превышением полномочий работников, указанных в п. 9. Но не всегда необоснованное решение будет противоречить нормативным правовым актам, что подтверждается судебной практикой, которая рассматривается далее.

Некоторые авторы не предлагают конкретного определения необоснованного решения, однако выделяют критерии, по которым решение руководителя организации может быть признано необоснованным. Например, Д.Л. Щур, Л.В. Щур-Труханович в качестве таких критериев приводят следующие:

решение принято на основании неполных, неточных, недостаточных или неверных данных;

при принятии решения не все данные были надлежаще оценены, ряд данных был проигнорирован (например, повышенные риски (коммерческие, финансовые, др.));

данные (в том числе, например, правовые нормы) были ошибочно истолкованы или интерпретированы;

решение принималось на эмоциональном уровне, хотя при его принятии надлежало учесть ряд объективных факторов;

до принятия решения должны были быть проведены консультации и подготовительные мероприятия (проверки (например, кредитоспособности организации), аналитические исследования, сбор данных, расчеты (например, коммерческих и финансовых рисков), др.); однако указанные мероприятия в нарушение установленного порядка проведены не были.

В качестве примера необоснованного решения можно рассматривать совершение сделки, не соответствующей требованиям закона или локальных нормативных правовых актов. Этот тезис подтверждается и судебной практикой. Также необоснованным решение может быть признано тогда, когда оно было принято без учета указаний члена совета директоров общества. Следует учитывать, что необоснованность не всегда тождественна неправомерности. Например, если руководитель организации необоснованно запланировал расходы организации по фонду оплаты труда - это можно считать необоснованным решением, несмотря на то, что полномочия планирования расходов организации у руководителя были.

Помимо факта принятия необоснованного решения, работодателю необходимо доказать, что такое решение стало причиной нарушения сохранности имущества, его неправомерного использования или иного ущерба для имущества организации. Анализ судебной практики показывает, что многие увольнения признаются незаконными в связи с недоказанностью такой причинно-следственной связи.

Неправомерное использование имущества предполагает его эксплуатацию не в соответствии с функциональным назначением либо для достижения целей, находящихся за пределами хозяйственных целей работодателя как владельца имущества.

Для увольнения по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ достаточно доказать наступление одного из перечисленных в пункте последствий. В частности, ущерб может быть доказан путем предоставления бухгалтерской отчетности, из которой будет однозначно следовать, что произошло значительное снижение по статье «денежные средства», рост дебиторской задолженности, снижение показателей финансовой устойчивости, ликвидности и платежеспособности. В случаях, когда речь идет о сделках, заключение которых повлекло ущерб работодателю, как правило, предоставляются сами договоры, на основании которых происходило отчуждение имущества, которые суд оценивает указанные договоры с точки зрения экономической целесообразности и обоснованности, а также анализируя, был ли установлен запрет на заключение указанных договоров в учредительных документах или иных актах организации. В качестве доказательств также возможно предоставление вступивших в законную силу приговоров по уголовному делу, судебных решений по гражданским делам о признании недействительными сделок, совершенных с имуществом организации (филиала, представительства) и др.

С нашей точки зрения, под необоснованным решением следует понимать такое решение, которое не отвечает требованиям добросовестности и разумности, а также принятое без учета обычаев делового оборота и иных обстоятельств, которые необходимо было учитывать в рамках сложившейся ситуации. Необоснованным также будет решение, принятое в нарушение действующего законодательства.

Перейдем к рассмотрению вопроса о материальной ответственности руководителя. Вопрос о материальной ответственности руководителя регулируется как нормами трудового, так и гражданского законодательства. В соответствии с ч. 1 ст. 277 ТК РФ руководитель несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Возмещение прямого действительного ущерба осуществляется по общим правилам, в соответствии с положениями глав 37 и 39 ТК РФ.

Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность взыскать с руководителя убытки, причиненные его виновными действиями. Такой вариант возможен в случаях, предусмотренных федеральными законами. Расчет размера причиненного ущерба осуществляется в соответствии с гражданским законодательством.

Убытки в понимании гражданского законодательства - это расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно было произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было бы нарушено (упущенная выгода). В соответствии с п. 1 ст. 53.1 ГК РФ лицо, которое в силу закона, иного нормативного правового акта или учредительного документа юридического лица уполномоченное выступать от его имени, обязано возместить убытки, причиненные по его вине юридическому лицу. Дальнейшее регулирование вопроса о материальной ответственности руководителя зависит от организационно-правовой формы организации.

Руководитель акционерного общества несет ответственность перед обществом за убытки, причиненные обществу их виновными действиями (бездействием) если иные основания ответственности не установлены федеральным законодательством. В силу п. 3 ст. 71 Закона об АО основания и размер ответственности в том числе, единоличного исполнительного органа, определяются с учетом обычных условий делового оборота и иных обстоятельств, имеющих значение для дела. При рассмотрении указанной категории дел, суды рассматривают вопрос о наличии или отсутствии вины в действиях руководителя, а также доказательства того, что руководитель действовал недобросовестно или неразумно. Есть ряд судебных решений, где рассматривался вопрос о действии руководителя в соответствии с обычаями делового оборота. Однако давая оценку соответствующим судебным решениям, невозможно не отметить тот факт, что суды, пытаясь оценить действия руководителя относительно обычаев делового оборота, сводили рассмотрение вопроса к правомерности или неправомерности его действий.

К руководителю общества с ограниченной ответственности применяются соответствующие положения Закона об ООО. В частности, в силу п. 2 ст. 44 указанного закона единоличный исполнительный орган общества несет ответственность перед обществом за убытки, причиненные обществу их виновными действиями (бездействием), если иные основания и размер ответственности не установлены федеральными законами. Судебная практика в отношении руководителей ООО несущественно отличается от практики с руководителями АО в части обстоятельств, подлежащих доказыванию.

Таким образом, мы должны констатировать, что материальная ответственность руководителя отличается от материальной ответственности других работников. Законодатель однозначно решил вопрос в пользу того, что руководитель не просто несет полную материальную ответственность, которая включает в себя прямой действительный ущерб, причиненный организации, но и обязан возместить убытки, причиненные обществу его действиями. Такая специфика оправдана, так как, как уже было сказано, роль руководителя в организации очень высока, так же как высоко значение принятых им в процессе управления организации решений.

В литературе существуют различные подходы к рассматриваемой проблеме. И.С. Шиткина указывает, что нормы рассматриваемых федеральных законов и Трудового кодекса РФ взаимно исключают друг друга. Автор указывает, что рассматриваемая коллизия должна быть решена в пользу гражданского законодательства. О.Б. Зайцева, напротив, считает, что если в федеральном законе отсутствуют нормы о размере возмещения материального ущерба, то только в этом случае руководитель будет нести ответственность в соответствии с трудовым законодательством. Следовательно, в отношении руководителей АО и ООО, в первую очередь, подлежат применению Закон об АО и Закон об ООО соответственно. Аналогичной позиции придерживаются Е.П. Долгова, В.А. Сысоев. Т.Ю. Коршунова указывает на то, что нормы ст. 71 Закона об АО и ст. 44 Закона об ООО блокируются Положениями ч. 1 ст. 277 ТК РФ.

Пленум Верховного суда РФ не придерживается такой позиции, что следует из п. 6 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 02 июня 2015 г. № 21, отдавая предпочтение специальным нормам гражданского законодательства.

При привлечении руководителя к материальной ответственности возникает закономерный вопрос о подведомственности рассматриваемой категории споров. Пленум Верховного суда оставляет этот вопрос нерешенным, оговаривая только то, что споры могут рассматриваться как судами общей юрисдикции, так и арбитражными судами в соответствии с общими правилами о разграничении подведомственности. В то же время, именно из-за невозможности такого четкого разграничения, судебная практика по делам о взыскании с руководителя причиненного ущерба или привлечения его к материальной ответственности достаточно разнообразна. Например, в Апелляционном определении Ярославского областного суда от 07 декабря 2015 г. суд пришел к выводу о том, что отношения между генеральным директором общества и самим обществом вытекают из трудового договора. Следовательно, дело по иску организации к генеральному директору общества (в том числе бывшему) о возмещении им убытков, причиненных обществу при исполнении своих обязанностей, возникает из трудовых отношений и, как трудовой спор, подведомственен суду общей юрисдикции на основании п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ. Такой позиции придерживается большинство судов общей юрисдикции, что можно проследить в ряде судебных решений

В то же время, существуют единичные судебные решения, в которых изложена противоположная позиция. Например, в Апелляционном определении Челябинского областного суда от 24 ноября 2015 г. изложена противоположная позиция; суд указал, что требование о возмещении убытков, причиненных действиями (бездействием) директора юридического лица подлежит рассмотрению в арбитражном суде в том числе в случаях, когда сторона ссылается на положения ст. 277 ТК РФ.

Как уже было сказано, наряду с судами общей юрисдикции, споры о взыскании убытков с руководителя организации рассматриваются арбитражными судами, в решении которых вопрос о подведомственности данной категории споров решается достаточно однозначно. В подавляющем большинстве случаев подобные споры рассматриваются в качестве корпоративных, а, как следствие, подведомственных арбитражным судам. Вопрос о подведомственности в подавляющем большинстве случаев решается исходя из формулировок, используемых сторонами при составлении искового заявления. Например, если сторона укажет, что ответчиком является директор, генеральный директор, руководитель, то спор будет подведомственен суду общей юрисдикции. В данном случае играет роль субъектный состав. В случае, если в качестве ответчика укажут единоличный исполнительный орган, то вероятнее всего спор будет рассматриваться арбитражным судом. Большое значение имеет и обоснование требований: на положения какого законодательства преимущественно будет ссылаться сторона - гражданского или трудового.

Представляется, что существующую ситуацию сможет разрешить только законодатель, установив единую подведомственность рассматриваемой категории дел. Представляется логичным, учитывая природу отношений между руководителем организации и самой организацией, установить подведомственность судам общей юрисдикции.

Таким образом, привлечение руководителя организации как к дисциплинарной, так и материальной ответственности обладает рядом особенностей, которые необходимо учитывать в практической деятельности.

В части дисциплинарной ответственности, интерес представляет увольнение вследствие принятия руководителем организации необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. В целях совершенствования отечественного законодательства, предлагается закрепить в законодательстве термин: «необоснованное решение руководителя организации» в следующей формулировке: решение, которое не отвечает требованиям добросовестности и разумности, а также принятое без учета обычаев делового оборота и иных обстоятельств, которые необходимо было учитывать в рамках сложившейся ситуации. Необоснованным также будет решение, принятое в нарушение действующего законодательства.

В законодательстве не установлен орган, в компетенцию которого входит привлечение руководителя к дисциплинарной ответственности. Представляется логичным решать этот вопрос в учредительных документах организации.

В настоящее время Трудовой кодекс РФ содержит недействующую статью 195, устанавливающую привлечь руководителя организации к ответственности по заявлению представительного органа работников. Законодательный механизм реализации этой нормы отсутствует. Мы видим два возможных решения это проблемы. Первый - закрепить обязанность представительного органа работников утвердить порядок принятия решения о подаче соответствующего заявления, а в учредительных документах организации уполномоченному органу устанавливать порядок принятия и рассмотрения такого заявления. Второй - исключить положения ст. 195 из Трудового кодекса РФ. Учитывая, что в настоящее время законодатель не ограничивает возможности реализации на локальном уровне, отсутствие соответствующих актов на практике свидетельствует об отсутствии необходимости данной нормы.

Материальная ответственность руководителя организации - один из вопросов, который на сегодняшний день, в законодательстве решен достаточно однозначно. вопрос, который остается дискуссионным до настоящего времени. Законодатель установил специфическую конструкцию материальной ответственности руководителя: полная материальная ответственность, которая включает в себя не только прямой действительный ущерб, но и убытки, причиненные руководителем организации.

договор труд дисциплинарный

Литература

1.Могилевский С.Д. Общество с ограниченной ответственностью: законодательство и практика его применения. М.: Статут, 2010. 421 с.

2.Могилевский С. Понятие и порядок образования органов управления акционерного общества // Хозяйство и право. 2006. № 1. С. 60-65.

Могилевский С.Д., Самойлов И.А. Корпорации в России. Правовой статус и основы деятельности. М., 2006. 480 с.

4.Настольная книга судьи по трудовым спорам: учебно-практическое пособие / Г.А. Жилин, В.В. Коробченко, С.П. Маврин и др.; под ред. С.П. Маврина. М.: Проспект, 2011. 296 с.

5.Научно-практический комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / О.Н. Волкова, В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева и др.; отв. ред. В.Л. Гейхман. М.: Юрайт, 2012. 816 стр.

6.Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Соотношение трудового и нового гражданского законодательства // Новый гражданский кодекс России и отраслевое законодательство. М.:Изд-во ВНИИСЗ, 1995. № 59. С. 6-31.

7.Огородов Д.В., Челышев М.Ю. Некоторые дискуссионные проблемы учения о смешанных договорах // Правоведение, СПб, 2007. № 6. С. 41-63.

Орловский Ю.П. Особенности правового статуса руководителя организации // Хозяйство и право. 2015. № 7. С. 49-58.

Орловский Ю.П. Проблемы совершенствования трудового законодательства // Журнал Российского права. 2015. № 9. С. 40-51.

Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Настольная книга кадровика: юридические аспекты // М.: МЦФЭР. 2015. 384 с.

Особенности регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников: научно-практическое пособие / Е.Г. Азарова, М.А. Бочарникова, Л.А. Егошина и др., отв. ред. Коршунова Т.Ю. М.: Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ, 2015. 400 с.

Рогалева И.Ю. Особенности привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей и других должностных лиц // Трудовое право. 2009. № 4. С. 97-101.

В соответствии с ч. 2 ст. 275 ТК заключению трудового договора с руководителем организации могут предшествовать процедуры, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.).

Заключению трудового договора с руководителем организации, как правило, предшествуют избрание или назначение его на должность. Так, руководитель ООО избирается на должность на общем собрании и затем с ним заключается трудовой договор. Руководитель АО избирается на общем собрании или назначается советом директоров (наблюдательным советом) в зависимости от того, как это определено уставом АО, после чего с ним также заключается трудовой договор.

Генеральный директор народного предприятия избирается общим собранием акционеров.

От имени общества трудовой договор подписывает председатель совета директоров (наблюдательного совета).

В некоторых случаях трудовой договор с руководителем организации заключается по результатам конкурса, например с руководителем федерального государственного предприятия (см. Постановление Правительства РФ «О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий»).

Заключение трудовых договоров с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий осуществляется федеральными органами исполнительной власти, на которые возложены координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях или сферах управления.

От имени работодателя трудовой договор с руководителем подписывает лицо, уполномоченное на то правомочным органом. Например, от имени АО трудовой договор с его руководителем подписывает председатель совета директоров (наблюдательного совета) общества или иное лицо, уполномоченное советом директоров (наблюдательным советом) общества (п. 3 ст. 69 Федерального закона «Об акционерных обществах»). Предоставление полномочий на подписание трудового договора иному лицу оформляется решением совета директоров (наблюдательного совета), принятым в порядке, предусмотренном ст. 68 Федерального закона «Об акционерных обществах». Закон не требует, чтобы уполномоченным лицом был член совета директоров (наблюдательного совета). Таковым может быть любое лицо, которому совет директоров (наблюдательный совет) поручит подписание трудового договора.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания руководителем и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или самим договором. Так, договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, подписанный обеими сторонами, вступает в силу с даты согласования его с федеральным органом по управлению государственным имуществом.

Вправе ли руководитель организации работать по совместительству у другого работодателя?

С учетом того что выполнение руководителем другой работы может препятствовать выполнению его основных обязанностей, руководитель может занимать оплачиваемые должности у другого работодателя (работать по совместительству) только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица или органа (ст. 276 ТК).

Чтобы исключить случаи сокрытия ненадлежащего выполнения руководителями своих должностных обязанностей, ТК запрещает им входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации. Этот запрет носит абсолютный характер и не зависит от согласия или несогласия органа или лица, которым дано право разрешать совместительство руководителю организации.

Условие о возможности работать по совместительству только с разрешения соответствующего органа или лица, как правило, включается в трудовой договор.

Исключением из общего правила, установленного ст. 276 ТК, является безусловное запрещение совместительства для руководителей государственных и муниципальных унитарных предприятий. Согласно ст. 21 Закона о государственных и муниципальных унитарных предприятиях руководитель унитарного предприятия не вправе быть учредителем (участником) юридического лица, занимать должности и заниматься другой оплачиваемой деятельностью в государственных органах, органах местного самоуправления, коммерческих и некоммерческих организациях, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности, заниматься предпринимательской деятельностью, быть единоличным исполнительным органом или членом коллегиального исполнительного органа коммерческой организации, за исключением случаев, если участие в органах коммерческой организации входит в должностные обязанности данного руководителя, а также принимать участие в забастовках.

В чем особенность содержания трудового договора, заключаемого с руководителем организации?

Трудовым договором с руководителем организации помимо общих условий, предусмотренных ст. 57 ТК, могут быть обусловлены особые (специфические) условия, например о дополнительных основаниях прекращения трудового договора. Возможность установить в трудовом договоре с руководителем организации дополнительные основания его прекращения предусмотрена п. 13 ст. 81 и п. 3 ст. 278 ТК.

По соглашению сторон трудового договора в нем может быть предусмотрено условие об испытательном сроке продолжительностью до 6 месяцев (см. ст. 70 ТК).

На некоторые условия трудового договора с руководителем организации ТК указывает как на обязательные. Таким условием является, в частности, условие о размере компенсации, выплачиваемой руководителю в случае расторжения с ним трудового договора в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя (ст. 279 ТК). Пункт 2 ст. 278 ТК предусматривает увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении с ним трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ.

В случае, когда в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.