Особенности Российского рынка труда. Отечественный и зарубежный опыт регулирования рынка труда

Состояние и вопросы занятости в сфере здравоохранения зависят как от внешних, так и от внутренних условий. К числу внешних условий можно отнести состояние национальной экономики, основополагающие нормы и ценности общества, уровень платежеспособности населения, его демографические характеристики, отношение к здоровью. Например, для большинства россиян здоровье не имеет самостоятельной ценности, а рассматривается как средство достижения других целей и потребностей личности - более высокого дохода, приобретения квартиры и т.д. Здоровье является предметом жесткой эксплуатации, особенно в современной экономической и социальной реальности. Социологическое обследование занятых в сфере малого бизнеса, проведенное в г. Иркутске, показало, что потребность в медицинской помощи гораздо выше обращаемости в медицинские учреждения. Объясняется это во многом влиянием экономических факторов, и, в частности, опасением изменить к себе отношение со стороны руководителей или владельцев фирм и организаций или, в конечном итоге, потерять работу . Здравоохранение в России - одна из самых запущенных отраслей народного хозяйства. В 1996 г. финансирование здравоохранения составляло в год на душу населения 8 долларов, тогда как в США - 2354, в Великобритании - 836, а в Греции - 375 . Соотношение расходов на здравоохранение и оборону в процентах от ВВП составляет: в США соответственно 14 и 3,5 %, в Англии - 5,9 и 2, в Германии - 9 и 2,8, а в России ситуация обратная - 2,6 и 5 .

Внутренние условия, определяющие состояние занятости в сфере здравоохранения, связаны со спецификой товара, предлагаемого на рынок, поскольку это определяет как тип рынка медицинских услуг, так и особенности занятости. Единство взглядов по вопросу о том, что выступает в качестве данного товара - непосредственно здоровье или медицинская услуга, отсутствует. История врачевания не позволяет однозначно оценить эту проблему. Например, в Древнем Египте плата с больного бралась не за число и время визитов, а за результат: больной оплачивал серебром вес своих волос после болезни - если болезнь была значительна, то волосы отрастали больше. Врач был экономически заинтересован в продолжительных болезнях, с точки зрения экономики фактически оплачивался объем медицинских услуг с некоторой поправкой на сложность оказываемой помощи.

С другой стороны, в Древнем Китае врачи, обслуживающие элиту, получали жалование, пока пациенты оставались здоровыми. Врач был экономически заинтересован в здоровье клиента, поскольку оплачивалось собственно состояние здоровья.

Рассмотрение в качестве товара непосредственно здоровья осложняется рядом обстоятельств:

Отсутствием общепринятого определения «здоровье», которое позво­лило бы получить количественную оценку здоровья;

Необходимостью «выхода» на «цену человеческой жизни», что проти­воречит традициям и культуре (жизнь бесценна).

Если здоровье все же рассматривать как товар, то можно определить его место в процессе общественного воспроизводства, что позволит, в частности, установить определенный уровень оплаты труда медицинских работников.

Поскольку здоровье пациента связано с самим пациентом, то денежная оценка его здоровья различна для различных пациентов, что ведет к необходимости внеэкономического регулирования в сфере здравоохранения. Например, уже древние китайские законы содержали положения о необходимости врачам отвечать на любой вызов пациента, высокого или низкого звания, богатого или бедного, о необходимости лечить их одинаково и не думать о денежном вознаграждении.

Таким образом, признание здоровья в качестве товара требует активной роли государства в регулировании рынка здравоохранения, в решении вопросов количества и структуры медицинских кадров, характера их занятости и уровня оплаты. Рынок труда медицинских работников весьма нединамичен, преимущества конкуренции в оказании медицинской помощи отсутствуют, пациент ограничен в выборе медицинского учреждения, а также лечащего врача.

Если в качестве товара рассматривать медицинскую услугу, то появляются следующие положения:

Необходимость соответствия услуги стандарту качества, что устанав­ливается через процедуру сертификации и лицензирования;

Учет особой роли фактора риска при оказании медицинской услуги, что реализуется через процедуру страхования.

Поскольку одна медицинская услуга плохо замещается другой, то характеристикой занятости медицинских работников является резкая дифференциация в доходах специалистов. Особенностью медицинских услуг является также случайность возникновения спроса, что ведет к асимметрии в отношениях пациента и врача.

Таким образом, если в качестве товара выступает медицинская услуга, то рынок характеризуется либерализмом в его организации, медицинские работники получают гонорар за факт оказания услуги. Рынок труда медицинских работников имеет тенденцию к монополизации, которая вытекает из асимметрии в отношениях пациента и врача. Особую роль на рынке медицинских услуг играет страхование, что демонополизирует рынок, усиливает конкуренцию среди медицинских работников позволяет использовать преимущества рынка. Формируется и расширяется деятельность страховых агентств, появляется рынок труда страховых агентов, непосредственно связанных с рынком труда медицинских работников.

Особенность исходного товара сферы здравоохранения определяет характерные черты трех практических моделей рынка здравоохранения и, соответственно, специфические характеристики рынка труда медицинских работников.

Первая модель представляет собой рынок, ориентированный на особенность медицинской услуги как товара. Характерным примером такого рынка является рынок медицинских услуг США. Этот рынок, прежде всего, представлен системой частного здравоохранения. Рынок труда медицинских работников приближен к рынку свободной конкуренции, он характеризуется острой конкуренцией, что позволяет обеспечивать рост качества медицинских услуг.

Спрос на медицинские услуги ограничиваются только платежеспособностью клиентов, врач заинтересован в росте медицинских услуг, что нередко стимулирует поставки на рынок неоправданных услуг. Занятость медицинских работников стимулируется модой и рекламой. Например, иметь хорошего психоаналитика в США так же модно, как отличного парикмахера или массажиста. Однако реклама выполняет позитивную информационную функцию, т.к. помогает пациентам в выборе необходимых им медицинских услуг, кроме того, в условиях конкуренции стимулирует качество медицинских услуг и высокопрофессиональную занятость. Профессионализм «нарабатывается» обширной практикой. Средняя рабочая неделя американского врача составляет 60 часов, из которых он 45–48 часов занимается непосредственно клинической деятельностью.

Ориентация на расширение рынка медицинских услуг может привести к кризису перепроизводства определенных медицинских услуг, что ведет к формированию структурной безработицы.

Во второй модели рынка здравоохранения товаром является здоровье. Типичным примером такого рынка можно рассматривать рынок здоровья Великобритании, основанный на системе государственного здравоохранения. В рамках рынка здоровья через оплату медицинских услуг происходит оплата здоровья нации. Доминирует государственная форма собственности на лечебно-профилактические учреждения, лечебные и управленческие кадры являются фактически наемным государственным персоналом. Государство как крупнейший собственник навязывает лечебным учреждениям и медицинским кадрам модель поведения, далекую от рыночных стимулов и стереотипов. Данный рынок, являясь «квазирынком», характеризуется крайней зарегулированностью отношений клиентов и медицинских работников, а также различных аспектов занятости последних. Естественные стимулы к росту качества медицинских услуг отсутствуют, что приводит к использованию устаревших медицинских технологий. Уровень занятости и доходов медицинских работников ограничивается экономическими возможностями государства, степенью приоритетности здравоохранения, государственными нормативами медицинской помощи. Объем и дифференцированность медицинских услуг гораздо меньше, чем в первой модели рынка здравоохранения, что негативно сказывается на структуре рынка медицинских работников. Рассматриваемая модель рынка здравоохранения отличается медленной реакцией на внешние изменения, влияющие на здоровье населения и службы здравоохранения.

В условиях государственного регулирования занятости безработица среди медицинских кадров смягчается относительной неэффективностью занятости.

Третья модель рынка здравоохранения ориентирована на такую особенность медицинской услуги, как случайность возникновения спроса на нее. Под товаром на данном рынке в большей степени понимается именно здоровье, поскольку страхуются экономические последствия его нарушений, но оплата здоровья осуществляется через оплату медицинской услуги. Типичным примером такого рынка выступает Германия, где система медицинской помощи функционирует в рамках социальной рыночной экономики, что определяет и модель занятости медицинских работников.

Заинтересованность общества в здоровье как товаре связана с государственным контролем рынка здравоохранения и вопросов занятости медицинских работников, что снижает уровень конкурентоспособности рынка.

Концепция, в соответствии с которой медицинская услуга рассматривается как рыночный товар, не была принята ни в одной европейской стране. Тем не менее рыночные механизмы используются в различных секторах здравоохранения, как и стимулы, основанные на принципах конкуренции, для влияния на поведение медицинских работников.

Итак, хотя медицинские услуги не рассматриваются исключительным товаром на рынке здравоохранения, но именно они явно или скрыто присутствуют во всех трех моделях рынка здравоохранения, что позволяет рассматривать последний в аспекте услугового подхода. Производство медицинских услуг совпадает во времени и пространстве с их потреблением, не оставляет осязаемых результатов, а полезность оценивается потребителем после производства. В отличие от других услуг для пациента нередко невозможно отодвинуть на будущий срок потребление медицинской помощи. Потребность в медицинских услугах свойственна любому индивиду независимо от уровня его дохода. Сфера медицинских услуг отличается также особой значимостью контактов клиентов (пациентов) и служащих (медицинских работников).

Особенностью сферы здравоохранения является высокая трудоемкость и наукоемкость услуг. Например, в Германии мобильный телефон у людей с больным сердцем подключен к специальному аппарату, информация о состоянии здоровья человека передается на центральный пульт медицинского учреждения. Нередко, внедрение современного оборудования и аппаратуры в ряде случаев не возмещает затрат живого труда, как это имеет место в основных отраслях материального производства, а создает повышенный спрос на дополнительный труд, необходимый для обслуживания новой техники. Оснащение медицинских учреждений новым оборудованием предполагает привлечение различных специалистов - инженеров, химиков, биологов, программистов и т.д. В рассматриваемой сфере ведущим фактором производства по-прежнему остается труд, причем значимость этого труда получает соответствующую экономическую оценку, являющуюся фактором спроса на занятость в сфере предоставления медицинских услуг. В экономически развитых странах заработная плата в здравоохранении на 20–30 % выше, чем в целом по экономике. Средняя заработная плата врачебного персонала составляет величину, превышающую среднюю по экономике в несколько раз, например, в Канаде - в 4 раза, в Финляндии - в 2,2 раза .

Похожая информация.

Методы поиска сотрудников для медицинских учреждений Должностные обязанности медицинского персонала ЛПУ.
Требования, предъявляемые к нему работодателями.
Оплата труда Функции медицинского представителя, требования к нему и предлагаемые зарплаты Медицинские специалисты, обращающиеся к сетевым ресурсам по поиску работы

Во всем мире здоровье человека является одним из важнейших аспектов жизни общества. Современную цивилизацию невозможно представить без медицины. Именно поэтому значительную часть рынка труда занимают медицинские работники. Фармацевтическая промышленность также является одной из основных отраслей.

Экономические изменения в России в начале 90-х годов повлекли за собой реформирование системы здравоохранения. К сожалению, приходится констатировать, что пока мало что изменилось в сфере государственного здравоохранения: остались недостаточное финансирование, несовершенство системы управления и т. д. С другой стороны, развитие рыночных отношений в нашей стране привело к появлению коммерческих организаций медицинской сферы.

Ушли в прошлое времена государственного распределения и назначения молодых специалистов в те или иные учреждения. Теперь забота о трудоустройстве переложена на плечи самих выпускников вузов, а также руководителей медицинских организаций.

Таким образом возникла проблема быстрого и эффективного поиска и подбора квалифицированных медицинских кадров как для государственных лечебных учреждений, так и для коммерческих медицинских организаций и фармацевтических компаний.

Все чаще и чаще в последние годы объявления о поиске медицинских работников различных специальностей встречаются в банках данных кадровых агентств и на страницах Интернет-ресурсов, специализирующихся на поиске и подборе персонала. Учреждения ищут руководителей медицинских подразделений, врачей-специалистов, средний и младший медицинский персонал, административный персонал, специалистов по закупкам и продажам, торговых и медицинских представителей, специалистов службы сертификации, провизоров, фармацевтов и т. д.

Использование Интернета при поиске сотрудников - самый оперативный способ получения и распространения информации. Развитие современных технологий позволило значительно упростить и удешевить механизм подбора специалистов.

Методы поиска сотрудников для медицинских учреждений

Средний размер гонорара кадрового агентства за одного устроенного специалиста - от одного месячного оклада до 25% годового дохода сотрудника

Традиционными методами поиска сотрудников в государственные медицинские учреждения считаются: опрос знакомых, обращения в деканаты медицинских вузов, публикация объявлений в газетах и профильной прессе, обращение в кадровые агентства. С появлением и распространением коммерческих медицинских услуг постепенно стал повышаться социальный статус медиков, появились кадровые агентства, занимающиеся подбором и трудоустройством медицинского персонала. Однако услуги рекрутеров доступны далеко не каждому работодателю. Поэтому на сегодняшний день кадровым службам медицинских учреждений приходится искать новые эффективные и плюс к тому малозатратные способы поиска персонала.

Анализ возможностей и особенностей подбора медицинского персонала с помощью современных технологий Интернет-рекрутмента проводился на основе базы резюме и вакансий, опубликованных на ведущем в России специализированном Интернет-ресурсе www.superjob.ru

С помощью Интернета можно за несколько минут донести информацию до большого количества посетителей того или иного ресурса. Размещение объявления на специализированном сайте, посвященном поиску работы или сотрудников, да еще с возможностью обращения к профильной аудитории, повышает качество и скорость подбора кандидатов в несколько раз.

Именно этот способ подбора персонала видится наиболее приемлемым для решения кадровых проблем медицинских учреждений. Широкий спектр специализированных "работных" ресурсов, как платных, так и коммерческих, позволяет подбирать кадры с наименьшими материальными затратами, что особенно важно для бюджетных организаций. Учитывая эти особенности, коммерческий ресурс www.superjob.ru проводит программу предоставления бесплатного доступа к сервису государственным организациям, работающим в социальной сфере, в области здравоохранения и образования.

Структурированность каталога должностей, представленного на сайте, позволяет работодателям при поиске кандидатов обращаться к целевой аудитории, что существенно повышает эффективность и экономит время, отсекая лишнюю информацию. Один из разделов каталога отведен поиску и подбору персонала в таких областях, как медицина, фармацевтика, ветеринария.

Чтобы сориентировать читателя в особенностях работы данного ресурса (каких специалистов можно найти путем публикации объявлений на сайте, каков их профессиональный уровень, образование, навыки и "зарплатные ожидания"), проанализируем информацию по уже опубликованным вакансиям и резюме в разделе каталога "Фармацевтика / Медицина / Ветеринария". Нижеприведенная диаграмма отражает распределение вакансий внутри этого раздела.

Из диаграммы видно, что фармацевтические службы персонала в силу производственного характера отрасли, информированности и тесной связи с новыми технологиями в большей степени опираются на современные методы, чем отделы кадров лечебных учреждений. (В 2003 г. на сайте superjob.ru стали появляться запросы на ветеринаров, в связи с чем в каталоге должностей "Ветеринария" была выделена в отдельную рубрику, где работодатели начали размещать вакансии и стали накапливаться резюме.)

Должностные обязанности медицинского персонала ЛПУ. Требования, предъявляемые к нему работодателями. Оплата труда

Подробнее остановимся на подразделах "Медицина / Здравоохранение" и "Фармацевтика", которые достаточно широко представлены как на сайте superjob.ru, так и на других известных Интернет-ресурсах по поиску и подбору персонала.

Какие медицинские учреждения, фармацевтические компании пользуются услугами "работных" Интернет-сайтов? Какой персонал они подбирают на этих ресурсах?

Безусловное лидерство по количеству публикуемых вакансий от прямых работодателей и кадровых агентств занимают Москва и Санкт-Петербург. Сетевым сервисом активно пользуются как коммерческие организации, так и государственные медицинские учреждения.

В запросах работодателей фигурирует широкий спектр врачей-специалистов: стоматологи, неврологи, рентгенологи, офтальмологи, педиатры, терапевты, гинекологи, онкологи, дерматологи, семейные врачи, акушеры, врачи-эксперты, а также медсестры и обслуживающий персонал. Особым спросом пользуются специалисты среднего медицинского персонала.

Должностные обязанности этих специалистов отличаются разнообразием (определяясь направлением медицинских услуг, оказываемых лечебным учреждением, должностью и специализацией): медицинская помощь на дому прикрепленному контингенту, амбулаторный прием пациентов, экстренная и неотложная медицинская помощь, сопровождение страховых случаев, консультирование клиентов по телефону, работа с лечебно-профилактическими учреждениями (ЛПУ), рассмотрение жалоб застрахованных (для врачей-экспертов) и т. д.

Возрастной диапазон кандидатов, который чаще всего указывают работодатели, - 25-50 лет; пол, как правило, значения не имеет. Что касается требований к уровню образования соискателя должности профильного врача, то для 100% вакансий - это высшее медицинское образование и обязательное наличие сертификата специалиста. Кроме того, для 55% вакансий необходимо иметь сертификат специалиста, полученный на курсах первичной специализации или после окончания интернатуры, а в остальных случаях требуют документ об окончании ординатуры по специальности. Половина всех вакансий сопровождается требованием о наличии у претендента определенной врачебной категории, а также клинического опыта не менее 5 лет.

Требования к знанию иностранного языка на уровне свободного владения содержатся в 9% вакансий, а иметь определенный уровень компьютерных навыков необходимо в 27% случаев поступления на открытые должности.

В таблице представлен диапазон стартовых зарплатных предложений от работодателей Москвы и Санкт-Петербурга для сотрудников медицинский учреждений.

Уровень заработной платы сотрудников медицинских учреждений , долл. США

Функции медицинского представителя, требования к нему и предлагаемые зарплаты

В последнее время прослеживается довольно заметная тенденция: к медицинским специалистам "приглядываются" фирмы - производите ли и распространители лекарственных препаратов, медицинских инструментов и оборудования. Они не прочь взять на работу бывших медиков в качестве медицинских и торговых представителей, т. к. никто иной так квалифицированно и доступно не представит информацию о товарах, не подберет аргументацию применения тех или иных единиц продукции.

Типичный перечень должностных обязанностей медпредставителей: работа с лечебными учреждениями, аптеками - предоставление информации о современном медицинском оборудовании и лекарственных препаратах, продвигаемых на фармацевтический рынок компанией-работодателем, проведение презентаций, фармкружков; при этом им также предписано выполнение индивидуального плана продаж.

В таблице представлены данные о предложениях по зарплате от работодателей Москвы и Санкт-Петербурга, разместивших свои объявления о поиске сотрудников на должности "Медицинский представитель по продвижению лекарственных препаратов" и "Медицинский представитель по продвижению медицинского оборудования" на сайте superjob.ru.

Уровень заработной платы медицинского представителя , долл. США

На позиции медицинского представителя, как правило, рассматриваются кандидаты в возрасте 25-40 лет, имеющие высшее медицинское или фармацевтическое образование. Требование о наличии сертификата врача-специалиста и опыта работы практикующим врачом по специальности содержится в 40% объявлений для претендентов, которым предстоит продвигать соответствующие профилю специализации группы лекарственных препаратов. Опыт работы в качестве медицинского представителя от 1-2 лет является одним из основных условий в опубликованных вакансиях. Работодатели, кроме того, упоминают навыки продаж лекарственных препаратов (или медицинского оборудования), проведения презентаций, а также знание новейших технологий и методов лечения, материалов и препаратов.

Практически все кандидаты должны владеть компьютером на уровне уверенного пользователя, приветствуется наличие водительских прав и собственного автотранспорта. Знание английского языка на уровне свободного владения также является необходимым условием занятия вакантной должности.

Кроме того, медицинскому представителю пригодятся в работе такие личностные качества, как трудолюбие, мотивированность, самостоятельность, инициативность, способность хорошо интегрироваться в коллектив, а также коммуникабельность, ответственность и организованность. А грамотная речь и презентабельная внешность сослужат ему хорошую службу при собеседовании.

Как уже отмечалось, подавляющее большинство объявлений о вакансиях, публикуемых на "работных" сайтах, ориентированы на поиск специалистов для столиц. Это объясняется тем, что в регионах России у кадровых служб лечебных учреждений отсутствует возможность (либо она ограничена) применять современные информационные технологии в сфере поиска и подбора персонала. Активно проводимая сейчас программа по компьютеризации и информатизации всех медицинских учреждений позволит открыть и эффективно начать использовать все возможные каналы Интернет-рекрутмента.

Медицинские специалисты, обращающиеся к сетевым ресурсам по поиску работы

Что касается специалистов, ищущих работу с помощью Интернета, то здесь диапазон представленных специальностей и должностей гораздо шире. Работу активно ищут: хирурги, аллергологи, психиатры, дерматологи, врачи УЗИ, эпидемиологи, стоматологи всех профилей, гинекологи, отоларингологи, кардиологи, семейные врачи, врачи скорой помощи, иглорефлексотерапевты, гастроэнтерологи, невропатологи, анестезиологи-реаниматологи, эндокринологи, медицинские представители, врачи предприятий, заведующие отделением, главные врачи медицинский учреждений, торговые представители в фармацевтические компании, провизоры, фармацевты, ветеринарные врачи и др.

Широкий спектр специальностей соискателей свидетельствует, что персонал медицинских учреждений гораздо больше информирован о современных способах поиска работы, нежели их руководители. С другой стороны, это позволяет надеяться, что когда кандидаты на руководящие позиции ЛПУ найдут работу, то персонал они будут подбирать именно с помощью Интернет-ресурсов.

Диаграмма иллюстрирует распределение внутри раздела "Фармацевтика / Медицина / Ветеринария" резюме специалистов, размещенные за август-сентябрь 2004 г. в базе ресурса.

Данная диаграмма отражает готовность медицинских специалистов использовать современные способы поиска работы, а именно Интернет.

Какие возрастные категории соискателей представлены в разделе "Фармацевтика / Медицина / Ветеринария"?

В таблице показано распределение резюме медицинских специалистов, размещенных в базе сайта superjob.ru за август-сентябрь 2004 г., по возрастным категориям.

Возраст кандидатов на должности медицинских специалистов

Из таблицы видно, что активными пользователями ресурса являются как молодые специалисты (22-30 лет), так и те, кто уже успел приобрести стойкие профессиональные навыки (30-40 лет).

Что касается уровня образования кандидатов, то 86% от общего числа пользователей, размещающих резюме в данном разделе каталога должностей, имеют высшее образование, остальные - среднее специальное или неоконченное высшее. Около 40% специалистов с высшим образованием имеют второе высшее, окончили ординатуру или аспирантуру.

Степень своего владения иностранным языком на свободном уровне оценивают 38% кандидатов, 28% знают язык на уровне курсов или института, остальные - в рамках школьной программы или не владеют языком. Опыт работы в медицинской сфере имеют 78% соискателей должностей в медицине и фармацевтике.

Стартовые "зарплатные ожидания" специалистов в этом разделе каталога базируются в диапазоне от 50 до 350 долл. США для соискателей позиций среднего и младшего медицинского персонала и от 200 до 2000 долл. США для кандидатов на позиции врача-специалиста. Руководящий состав претендует на оплату своего труда в интервале от 400 до 2000 долл. США. Соискатели должностей "медицинского представителя" готовы рассмотреть предложения со стартовым окладом начиная от 300 долл. США.

Переход России к рыночному пути развития неизбежно привел к появлению безработицы, являющейся неотъемлемой чертой рыночной экономики. В этих условиях мы должны изучать и применять богатый опыт зарубежных стран по сокращению безработицы и смягчению ее последствий, говорящий о том, что на рынке труда совершенно необходимым является позиция активной занятости, основная цель которой заключается в содействии скорейшему возвращению безработных к активному труду путем таких разнообразных мер, как помощь в трудоустройстве, дополнительное содействие занятости для лиц с ограниченными возможностями на рынке труда, организация общественных работ и временной занятости, развитие предпринимательства и самозанятости, профессиональное обучение и консультирование.

Внимание, уделяемое зарубежными странами активным программам на рынке труда, и перераспределение значительной доли их ресурсов в пользу этих программ (от 0,4 процента ВВП в США и Канаде до 2 процентов в Швеции) вызывается многими причинами. Во-первых, активная позиция не только и не столько поддерживает существование тех, кто потерял работу, но прежде всего поощряет активность каждого гражданина, направленную на поиск рабочего места, что, в свою очередь, сокращает его зависимость от поддержки доходов за счет социальных выплат (а, значит, уменьшает и затраты государственного бюджета), а также снимает напряженность в обществе, связанную с тяжелым психическим состоянием безработных (даже при условии получения ими достаточно высоких пособий). Во-вторых, активная позиция увеличивает производительность труда в целом и, в частности, способствует структурной перестройке экономики, повышая тем самым эффективность использования трудовых ресурсов, поскольку ее главная задача состоит в максимально быстром нахождении работником такого рабочего места, на котором его отдача будет самой высокой, то есть такого рабочего места, которое будет оптимально соответствовать его умственным и физическим способностям.

Исходя из вышесказанного, полезным представляется обзор тех мероприятий активной позиции занятости на рынке труда, которые используются в зарубежных странах, а также краткий анализ того, насколько возможно применение аналогичных мер на рынке труда России. Начать рассмотрение хотелось бы с наиболее очевидной, но вместе с тем одной из самых эффективных мер содействия в трудоустройстве, осуществляемого специализированной общенациональной службой. Ее основная задача - сокращение времени поиска вакансий, безработными и работников предпринимателями, а также уменьшение несоответствия между трудящимися и рабочими местами. Служба занятости способствует тому, чтобы работодатели наняли людей, оптимально подходящих их требованиям, а работники нашли место с лучшими условиями труда и/или более высокой заработной платой.

Таким образом, главной обязанностью бюро по трудоустройству является обеспечение встречи покупателей и продавцов рабочей силы. Предприниматель с вакансией может отправить заявку в агентство, указав сущность работы, необходимую квалификацию и прочее. Безработный или человек, желающий сменить свое рабочее место, имеет право попросить о нем в бюро, для чего он должен заполнить регистрационный лист. Служащие агентства проводят первоначальный отбор, ставя в соответствие запросы и регистрационные листы. Работодатель не обязан нанимать найденную ему кандидатуру; безработный также может отказаться от предложенного ему места. Практически во всех государствах деятельность служб по трудоустройству бесплатна как для трудящихся, так и для предпринимателей. Система сбора и обработки данных построена на единых для всей страны принципах, а информация носит закрытый характер и недоступна даже полиции.

Интересен опыт Франции, где агентства занятости организуют специальные кружки для безработных, проводящие 2-3 раза в неделю занятия на тему «Как искать работу», на которых обсуждаются различные варианты предстоящих переговоров с нанимателями, другие вопросы, касающиеся правил поведения при поиске вакансии. Деятельность этих кружков достаточно результативна: они помогают 40 процентам их посещающих подобрать себе удачное место. Несмотря на то, что эффективность государственной службы по трудоустройству высока, только небольшая часть вакансий заполняется с ее помощью, причем это преимущественно рабочие места, требующие низкой квалификации. Так, в Швеции всего 35 процентов ищущих работу вступают в контакт с бюро занятости. Во Франции через государственные агентства трудоустраиваются 750 тыс. чел. в год, или 15 процентов всей потребности в рабочей силе. Даже в США, где насчитывается 300 банков рабочих мест, охватывающих всю территорию страны, лишь 5 процентов лиц получают работу через службу содействия найму. Дело в том, что целый ряд причин затрудняет функционирование агентств. Так, предприниматели, имеющие выгодные вакансии, и хорошие работники редко пользуются их услугами, предпочитая искать то, что им нужно, через родственников и знакомых или с помощью объявлений и прямых контактов. Подсчитано, что большинство трудящихся (56 процентов) получает информацию о рабочих местах от друзей или родных. Во-вторых, работодатели часто не заявляют о своих вакансиях, боясь раскрытия коммерческой тайны. В связи с этим в некоторых странах их законодательно обязывают делать это («Закон об обязательной регистрации свободных рабочих мест» в Швеции). В-третьих, сложности в оценке, как предлагаемых работ, так и рабочих не просто снижают успех деятельности бюро, но и уменьшают их престиж. Во многих случаях частные агентства по трудоустройству оказываются более перспективными. Наконец, национальную службу занятости часто рассматривают как учреждение для поиска работы неудачникам, а предприниматели воспринимают присланных им из бюро людей, как худшую часть рабочей силы. Еще одна широко распространенная мера государства по усовершенствованию информации о рынке труда - это публикация данных о будущем спросе на различные профессии, что особенно ценно для учащихся, выбирающих, какую карьеру предпочесть. Однако эти публикации содержат массу возможностей для ошибок: даются средние цифры по стране, тогда как тенденции, существующие на местных рынках, могут различаться; технологические сдвиги, меняющие спрос на труд, почти не предсказуемы; а во многих расчетах не учитывается, что этот спрос зависит и от заработной платы. Что касается основных принципов работы российской службы занятости, то они соответствуют международной практике. Как и бюро по трудоустройству в зарубежных странах, российские органы службы занятости обеспечивают опубликование статистических данных и информационных материалов о предложении и спросе на рабочую силу, возможностях трудоустройства. Мероприятия, проводимые нашими агентствами по трудоустройству, несомненно, полезны для многих лиц, оставшихся без работы или стремящихся найти новое рабочее место. Вместе с тем, к сложностям, испытываемым службами занятости зарубежных стран, с которыми неизбежно сталкиваются и бюро по трудоустройству в России, прибавляются и такие специфические для нашей страны трудности, как отсутствие надежных информационных систем, включая необходимую технику, программное обеспечение, устойчивые контакты с работодателями и трудящимися. В этих условиях необходимо существенно увеличить сферу трудового посредничества при помощи таких, например, средств, как многофункциональные биржи рабочей силы, имеющие дело с различными профессиональными группами трудящихся от рабочих широких специальностей до работников интеллектуального труда; разнообразные ярмарки вакансий по территориально-отраслевому, социально-профессиональному, производственно-сезонному и другим признакам в зависимости от ситуации на рынке рабочей силы; специализированные биржи, рассчитанные на конкретные категории населения. В настоящее время значительную роль могут сыграть также средства массовой информации пресса, радио, телевидение: нужен выпуск специальных бюллетеней о вакансиях, газет для тех, кто подыскивает себе работу, буклетов, помогающих правильно ответить на тесты, анкеты, заполнение которых обычно сопутствует процедуре трудоустройства, и памяток для тех, кто опасается потерять или уже потерял свое место, содержащих правила поведения на рынке рабочей силы. Программы профессиональной подготовки и переподготовки, как признают многие ученые, - это главное направление активной позиции занятости на рынке труда, поскольку перспективы занятости, особенно в условиях структурной перестройки, жестко увязаны с развитием человеческих ресурсов: хорошее образование и квалификация надежно предохраняют трудящихся от безработицы. Так, доля временно лишившихся работы в США среди занятых преимущественно умственным трудом в 2-3 раза ниже, чем у работников физического труда, а у обладающих высшей квалификацией норма безработицы меньше по сравнению с остальными в 4-7 раз. Аналогичную картину можно наблюдать и в странах Восточной Европы: хотя первоначально безработица была сконцентрирована на квалифицированных работниках, сейчас самые высокие уровни безработицы имеют место среди неквалифицированных трудящихся.

Данные программы разрабатываются и принимаются на уровне законодательных органов или осуществляются путем совместного участия государства и предпринимателей в организации профессиональной подготовки и переподготовки кадров. Они ориентированы, в первую очередь, на лиц, потерявших работу в связи с тем, что их прежняя профессия устарела, на тех, кто не может больше трудиться по своей специальности из-за болезни, на молодежь, не получившую необходимого профессионального образования, на женщин-домохозяек, решивших вернуться на рынок рабочей силы. Обычно кандидатов для прохождения обучения подыскивает государственная служба занятости. Она же устраивает учебу и предоставляет стипендии. Профессиональная подготовка может проходить в специальных центрах или в рамках программ непрерывного обучения на предприятии. В центрах учеба строится так, чтобы обеспечить людей профессией широкого профиля. Ее высокая эффективность гарантируется применением индивидуальных планов, учитывающих способности и знания каждого учащегося, модульным принципом построения учебных программ и современным оборудованием мастерских, включая компьютеры. Для составления учебных курсов привлекаются ведущие специалисты университетов и промышленных фирм. Оплата преподавательского состава проводится на уровне, который существует для работников их класса в частном секторе. Общая продолжительность обучения варьируется от нескольких недель до 3 лет в зависимости от степени сложности профессии и индивидуальной подготовки и возможностей ученика. Такие центры могут быть как государственными, так и частными.

«Тенденции и факторы занятости в российском здравоохранении»

1. Занятость в здравоохранении: теоретический анализ

В разных странах действуют различные модели финансирования и организации здравоохранения, но прослеживаются многие общие тенденции на рынке труда специалистов: рост предложения труда и занятости, увеличение спроса на медицинское образование , углубление специализации, опережающий рост численности врачей по сравнению со средним медицинским персоналом (СМП), географическая неравномерность распределения работников по территориям.

Рост занятости, характерный для здравоохранения большинства стран мира, теоретически можно объяснить ростом спроса на труд и/или его предложения. На стороне спроса – такие серьезные факторы, как старение населения, которое коснулась сегодня большинства стран мира, растущая сложность медицинских услуг, требующая дополнительных трудовых ресурсов. Спрос на труд медицинских работников растет, и при этом не так важно, кто выступает покупателем – клиника, максимизирующая прибыль (каких немного даже в развитых рыночных экономиках), или частная некоммерческая больница, или больница, финансируемая государством. Независимо от механизмов и , работодатель всегда имеет фиксированный бюджет и стремится расходовать его эффективно. Поэтому при формировании спроса на труд может происходить замещение более дорогого фактора производства (квалифицированного труда) менее дорогим. Развитие новых технологий , делающее труд во всех сферах человеческой деятельности более эффективным, и в медицине повышает продуктивность работника, а значит – меняет положение кривой спроса .

Вместе с тем, спрос на труд врачей имеет свои ярко выраженные особенности:

Ø потребитель в большинстве случаев не платит за медицинскую помощь сам, оплата производится «третьей стороной» - государственным агентством или страховой компанией. Поэтому спрос на услугу врача (а значит, и спрос на труд) менее эластичен по цене;

Ø поскольку значительная часть работодателей в здравоохранении – организации общественного сектора, заработная плата устанавливается не рынком, а задается некоторыми нормативами. Государство формирует спрос в своем секторе, определяя и необходимую численность занятых (начиная с приема в образовательные учреждения), и зарплату. Это серьезно ограничивает действие рыночных сил в здравоохранении;

Ø несмотря на бурное развитие новых технологий в медицине, замена труда капиталом здесь возможна лишь в ограниченных пределах. Здравоохранение в этом смысле – классический пример отрасли, где труд и капитал выступают скорее комплементами, чем субститутами;

Ø врач в определенной мере может сам формировать спрос и цены на свои услуги, то есть спрос нельзя считать экзогенно заданным и определять лишь технологиями производства, предпочтениями потребителей (государства), их доходами и степенью реакции на изменение цен.

Предложение труда в здравоохранении также имеет свои особенности. Это необходимость более продолжительного обучения (по сравнению с другими профессиями), а значит больший объем инвестиций в человеческий капитал. Можно предположить и большую отдачу на сделанные инвестиции, но поскольку заработная плата в здравоохранении в большинстве стран ниже или чуть выше средней по экономике, речь идет о других формах отдачи – неденежных, в частности, об удовлетворении от работы. Результаты лечения важны не только для пациента, но и для самого врача. В теории такая взаимозависимость моделируется путем прямого включения полезности пациента в функцию полезности врача.

В экономике здравоохранения предлагаются различные теории поведения врачей: модели монополистической конкуренции, ценовой дискриминации и другие. Наиболее интересна с теоретической точки зрения модель агентских отношений врача и пациента, объясняющая формирование спроса, спровоцированного предложением (ССП). Причина возникновения подобных отношений - неинформированность пациента, который не обладает профессиональными знаниями. Кроме того, решение о медицинской помощи часто принимается экстренно, в случае тяжелого состояния пациента, когда ни у него, ни у его родных нет времени на дополнительные консультации. Поэтому на практике врач от имени пациента определяет, какое лечение необходимо, а пациент не может контролировать решения врача, вольно или невольно доверяя ему.

Проблема усугубляется тем, что пациент в большинстве случаев не платит сам за медицинские услуги, поэтому у него фактически нет обычно сдерживающего потребление бюджетного ограничения. ССП проявляется в растущем числе визитов к врачу, процедур, даже в излишних операциях. В результате на рынке медицинских услуг наблюдается извращенная зависимость объемов выпуска и цен, не характерная для «нормальных» рынков, - они растут одновременно. Это позволяет врачам сохранять и даже увеличивать как занятость, так и заработки.

Эмпирические исследования не дают однозначной оценки значимости явления ССП. Ранние работы показывают существование агентских отношений, более поздние этого влияния не обнаруживают или оценивают его как малозначимое. Объяснение этому - распространение в здравоохранении страховых механизмов: расходы от имени клиента начинает контролировать страховщик.

Важная характеристика занятости в здравоохранении – постоянно растущая оплата труда . Сдерживание роста зарплат здесь, как и в любой другой отрасли, зависит от возможностей замещения живого труда овеществленным, либо трудом менее квалифицированным и дешевым. Степень замещения зависит от сложившихся технологий, а также предпочтений регулирующего органа, если таковой существует. Одна из теоретических моделей объясняет возможность роста заработной платы врачей при сохранении и даже увеличении занятости именно предпочтениями финансирующего агентства (государства). Та же модель наглядно показывает, что подобное решение неэффективно с общественной точки зрения (сокращает общественную полезность).

Проблема большинства систем здравоохранения в мире - нехватка среднего медицинского персонала. Рынок труда медицинских сестер имеет свои ярко выраженные отличия. Во-первых, это более массовая профессия, не требующая такого продолжительного обучения. Оплата труда, соответственно, невысока, как и отдача от инвестиций в обучение. Поэтому для медицинской сестры часто оказывается экономически оправданным переход в другую сферу деятельности, где она может частично использовать свои знания и навыки. Во-вторых, медсестра – женская профессия, что влияет на решение об индивидуальном предложении труда, оно формируется под воздействием семейных факторов, и не так сильно зависит от уровня оплаты. Если семья полная, то женщина, работающая медсестрой, не является главным получателем дохода. Многие эмпирические исследования показывают слабую зависимость самого решения работать и часов работы от уровня заработной платы. Наоборот, значимыми факторами становятся наличие заработка мужа и число детей дошкольного возраста.

Как и любой рынок труда массовых специальностей, рынок труда СМП должен анализироваться с учетом географической дифференциации . Обеспеченность региональных систем здравоохранения СМП значительно варьирует даже в относительно небольших государствах, а тем более – в странах со значительной географической протяженностью. Ситуация на локальном рынке труда – среднедушевые доходы, уровень безработицы и относительная (а не абсолютная) заработная плата медсестер - могут оказаться важными факторами индивидуального предложения труда.

Анализ теоретических моделей и эмпирических исследований позволяет сделать несколько общих выводов в отношении формирования занятости в здравоохранении:

· Занятость медицинских работников растет во всех странах мира, углубляется специализация и сопутствующее ей неравенство в оплате труда, наблюдаются значительные географические различия в уровне и условиях занятости. Уровень занятости может определяться предпочтениями финансирующего агентства (государства) и поддерживаться (увеличиваться) одновременно с ростом заработной платы в ущерб общественной эффективности.

· Спрос и предложение на рынке труда врачей имеют свои особенности. Спрос может быть в определенных случаях индуцирован предложением со стороны врача. Предложение труда определяется не только стандартными факторами (ставка заработной платы, ценность свободного времени , нетрудовой доход), но и факторами морального порядка – полезностью потребителя и другими неденежными характеристиками работы. Отсюда более слабая зависимость предложения труда от заработной платы.

· Рынок труда СМП значительно отличается от рынка труда врачей. Это более массовая и «женская» профессия, здесь менее значим фактор инвестиций в человеческий капитал и легче возможность смены сферы занятости. Поэтому предложение труда медицинских сестер не столь существенно зависит от абсолютной ставки заработной платы, в значительной мере определяется семейными факторами.

В своем исследовании мы попытались проверить, насколько названные особенности характерны для российского рынка труда в здравоохранении, и в чем его отличия.

2. Тенденции занятости в российском здравоохранении: эмпирическое исследование

Оценка ситуации, сложившейся на рынке труда в российском здравоохранении, проводилась на основе доступной информации, предоставляемой Росстатом, Минздравсоцразвития, а также на базе данных Российского мониторинга экономического положения и здоровья семьи (RLMS) за ряд прошедших лет.

Отраслевая статистика (Росстат)

Прежде всего, нужно сказать об общей динамике занятости врачей . В России, где относительное число врачей традиционно было очень высоко еще с советских времен, этот показатель стал после 1990 года несколько снижаться. Однако уже с 1995 года он постоянно растет: если сравнить число врачей на 10000 человек в 2005 году с 1991 годом, оно увеличилось на 15%. За тот же период, несмотря на постоянное сокращение численности населения в стране, абсолютное число занятых в отрасли здравоохранения в целом увеличилось на 11%, а доля работников здравоохранения в общей занятости возросла с 5,6% до 7,1%.

Что касается структуры занятости врачей по специальностям, в России видна примерно та же тенденция, что и в западных странах, - углубление специализации : в 2005 году численность терапевтов в расчете на 10000 человек населения была ровно такой же, как в 1990 году, тогда как общая численность врачей увеличилась.

Географическая неравномерность распределения врачебных кадров по территории за последние 10-15 лет не только не сократилась, но и продолжает углубляться: в 2006 году при средней численности 49,4 врачей на 10000 населения регионы, наиболее обеспеченные врачебными кадрами, опережали средний уровень почти вдвое – это Санкт-Петербург (83,5), Чукотская автономная область (81,6) и Москва (78,6).

И если по относительной численности врачей Россия стоит на одном из первых мест в мире, то пропорция «число медсестер/число врачей» в нашей стране значительно ниже, чем в большинстве развитых стран. В США это соотношение составляет примерно 3,7:1, в Великобритании – 5,3:1, в Финляндии – 4,5:1, в Норвегии и Канаде – 4,7:1. В России названный показатель устойчиво держится с начала 90-х гг. на уровне 1,5, что свидетельствует о неэффективной структуре занятости – очень часто врачу, по сути, приходится исполнять обязанности медицинской сестры «по совместительству» со своими основными функциями.

Что касается инвестиций в образование , здесь характерна та же тенденция, что и во многих других профессиональных областях. Если спрос на среднее профессиональное образование и выпуск из медицинских колледжей , сократившись в начале 90-х гг., остаются примерно стабильными, то в высшем медицинском образовании наблюдается рост: численность студентов в медицинских вузах с 1990/91 по 2006/07 учебный год возросла со 193 до 204 тысяч человек. В результате, растет предложение и занятость врачей на рынке труда в здравоохранении, и углубляются диспропорции , связанные с нехваткой среднего медицинского персонала.

Как известно, спрос на те или иные виды профессионального образования выступает косвенным индикатором привлекательности данной профессии и будущей работы. В этой связи особый интерес представляет такая важная характеристика занятости в сфере здравоохранения, как заработная плата . В России распространено устойчивое мнение о низких зарплатах врачей, которые никак не компенсируют тяжелый труд, и выступают причиной плохого качества медицинской помощи, нехватки персонала, распространенных в этой сфере теневых платежей и т. п. Действительно, зарплата российских врачей существенно ниже, чем у специалистов во многих других областях, также получивших высшее профессиональное образование. Заработная плата в целом по отрасли здравоохранения колебалась в течение десяти лет с 1995 по 2005 гг. от 60 до 70% от средней зарплаты по экономике (для сравнения, в 2004 году по данным МОТ в США этот показатель составлял 105%, в Великобритании – 98%). Однако, хотя зарплата в здравоохранении ощутимо ниже среднероссийской, и врачи по этому показателю отстают от специалистов того же уровня во многих других отраслях, в последние годы разрыв сокращается . С 2000 по 2006 годы среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников в здравоохранении выросла в 6,07 раза, а в целом по стране - в 4,83 раза. В результате соотношение средней по здравоохранению и средней по экономике достигло 76%. И если в российской экономике региональный разрыв в зарплатах населения падает незначительно, то в здравоохранении он сокращается существенными темпами.

Характеристика занятости в здравоохранении по данным RLMS

Общий анализ статистики здравоохранения был дополнен исследованием на основе микроданных базы RLMS (РМЭЗ) с 10 волнами наблюдений за 1годы. Все работающие респонденты были условно разделены на «медиков» и «не медиков». В первую группу вошли врачи и СМП, во вторую – все остальные. В среднем доля «медиков» составляла примерно 4,5 – 5,75% от числа занятых, причем около% из них работали на государство.

Интересно, что, в отличие от их зарубежных коллег, работники российского здравоохранения трудятся в среднем меньше, а не больше, чем другие работники в экономике . Данные за гг. показывают, что фактическая продолжительность их рабочей недели все эти годы постепенно возрастала, но всегда оставалась ниже на 2-3 часа, чем в среднем для других работающих.

Кроме того, оказалось, что у медицинских работников значительно выше, чем у представителей других профессий, средний показатель продолжительности работы на одном месте (стабильность занятости ). В целом по выборке этот показатель несколько снизился за наблюдаемый период - с 8,14 лет в 1994 году до 6,86 лет в 2005 году. У «медиков» же он был примерно на 2 года выше, а за последний наблюдаемый год даже вырос до 11,11 лет. Это может свидетельствовать о низкой конкуренции на рынке труда в здравоохранении. Заработная плата в отрасли слабо дифференцирована, географическая мобильность населения низкая, поэтому место работы меняется редко. Можно предположить и большую отдачу на специфический человеческий капитал в этой сфере занятости, поскольку для врача важны доверительные отношения с пациентом, репутационные факторы, а при смене работы они теряются.

Важно отметить возраст работника – в здравоохранении он в среднем выше, чем в целом по экономике, и растет более быстрыми темпами, хотя «старение» в России характерно для работников всех отраслей. Так, с 2000 по 2004 гг. средний медицинский работник «постарел» на 1,4 года, а средний работник всех остальных профессий – на 0,3 года. «Старение» работников может, в свою очередь, быть и одной из причин более стабильной занятости – мобильность, как хорошо известно, в большей степени свойственна молодым.

О более стабильной занятости работников здравоохранения косвенно свидетельствуют ответы на вопрос о возможности потерять работу: оказалось, что представителей медицинских профессий значительно меньше, по сравнению с другими респондентами, беспокоит перспектива безработицы. Казалось бы, в ситуации избыточной по мировым меркам численности врачей и растущего выпуска из медицинских вузов, на рынке труда должна складываться конкуренция за рабочие места. Однако этого не происходит – работники медицинских специальностей и трудятся не столь интенсивно, как представители других профессий, и меньше опасаются потерять свое место.

Зависимость между фактическими часами работы «медиков» и почасовой ставкой оплаты их труда оказывается довольно слабой - коэффициент корреляции менее 0,2, хотя положительный характер связи в целом сохраняется. Это неудивительно, ведь в государственных учреждениях здравоохранения, где работает большинство медиков, зарплата устанавливается на повременной основе и фиксируется в месячном выражении. Очевидно, зарплата в этой ситуации не служит серьезным мотивационным фактором .

Вместе с тем, на вопрос о субъективной оценке по девятибалльной шкале своего финансового положения медики по всем волнам наблюдений с 1994 по 2005 гг. оценивали свое состояние несколько выше, чем остальные работники. Таким образом, субъективная оценка медиками собственного материального положения оказывается выше, чем объективная оценка их номинальной заработной платы в отношении к средней по экономике. Этот феномен можно объяснить тем, что медики – в большинстве своем женщины, и часто не являются первым работником в семье (если семья полная). Финансовое положение оценивается ими как положение домохозяйства, поэтому при наличии более высоких заработков других членов семьи оно оказывается лучше. Это обстоятельство служит еще одним косвенным подтверждением того, что зарплата как таковая в этой сфере занятости не играет столь важной роли в мотивации труда .

Таким образом, результаты исследования занятости работников здравоохранения на основе микроданных RLMS показывают, что она характеризуется

· большей стабильностью;

· более короткой фактической продолжительностью рабочей недели;

· большей продолжительностью досуга, который, как известно, имеет самостоятельную ценность (особенно – для женщин, которых в этой сфере занятости большинство);

· возможной компенсацией более низкой зарплаты заработками других членов семьи.

Детерминанты занятости в здравоохранении (на основе данных Минздравсоцразвития и Росстата)

На следующем этапе исследования мы попытались определить, от каких факторов зависит уровень занятости на рынках труда в здравоохранении. Мы выделяли отдельно две категории работников: врачи и средний медицинский персонал (СМП). Данные о численности этих категорий работников Росстат представляет по всем регионам России, поэтому мы могли сравнивать численность занятых с отдельными показателями развития регионов. Данные о заработной плате работников здравоохранения представляются Росстатом в обобщенном виде, без разбиения на категории. Поэтому для оценки заработной платы врачей и СМП по отдельности мы обратились к данным Минздравсоцразвития. К сожалению, поскольку эти показатели не являются обязательными для статистического учета, выборка регионов сократилась до 50-60 в разные годы.

Занятость врачей и СМП оценивалась на основе относительных показателей – в расчете на 10000 человек населения. Показатели заработной платы врачей и СМП нормировались в отношении средней зарплаты в регионе. Показатели номинальной зарплаты в рублях мало информативны ввиду сильных различий в стоимости жизни по регионам, относительный же показатель может дифференцировать регионы именно с точки зрения положения работников, занятых в медицине.

В ходе эконометрического анализа рассматривались зависимости двух показателей – относительной численности врачей и СМП в регионе – от таких факторов, как заработная плата этих категорий работников в отношении к средней, уровня безработицы и ВРП на душу населения. Ввиду ограниченной выборки данных (числа регионов), строились однофакторные регрессии для каждого года с 2000 по 2005 включительно. Регрессионный анализ показал следующие результаты:

· относительная заработная плата не является фактором, привлекающим в регион большее число работников, причем это относится и к врачам, и к СМП. Коэффициенты регрессий при факторе относительной заработной платы либо незначимы, либо значимы, но отрицательны. Видимо, имеет место обратная зависимость – регионы, обеспеченные медицинскими работниками в большей мере, платят им хуже, а менее обеспеченные - лучше. В условиях преимущественно бюджетного финансирования здравоохранения зарплата определяется уровнем занятости, а не наоборот.

· Вопреки ожиданиям, в уравнениях для занятости СМП оказался незначимым и фактор безработицы. Лишь в 2000 и 2005 году для среднего медперсонала и в 2001, 2002, 2003 гг. для врачей он был значим, причем коэффициент регрессии отрицателен. Таким образом, нельзя сказать, что более высокий уровень безработицы в регионе заставляет людей удерживаться на рабочих местах в здравоохранении.

· По всем годам наблюдений и для всех категорий работников значим фактор ВРП на душу населения, причем коэффициент регрессии всегда положителен. Такой результат можно объяснить, прежде всего, более высокими бюджетными расходами на здравоохранение в «богатых» регионах, а также привлекательностью этих регионов для проживания медицинских работников. Это может частично компенсировать относительно низкие зарплаты, как и неофициальные соплатежи со стороны более обеспеченных пациентов.

Проверка гипотезы о существовании спроса, спровоцированного предложением

Мы попытались протестировать на российских данных известную гипотезу о ССП. Для этого мы воспользовались подходом, предложенным в ранней работе В. Фьюкса, и обратились к данным о численности хирургических операций и числе хирургов в расчете на 100000 населения по регионам, предоставленным Минздравсоцразвития. Вслед за Фьюксом, мы попытались включить в уравнение оценки в качестве факторов число терапевтов на 100000 населения и показатели доходов – среднедушевой денежный доход в регионе и ВРП на душу населения. Мы пытались понять, зависит ли число проводимых хирургических операций в расчете на 100000 человек от названных факторов. Данные брались изначально по всем регионам РФ за 2006 год, затем в ходе работы были исключены несколько явных выбросов – например, Москва, Санкт-Петербург и Чукотский автономный округ , где численность врачей вдвое выше средней по России.

Корреляция между числом хирургических операций на 100 тысяч человек и числом хирургов на 100 тысяч человек населения в регионе в целом невысока – 0,26. Однако, обнаружена явная попарная корреляция между регрессорами: ВРП на душу и среднедушевыми доходами (cor = 0,85), числом хирургов на 100 тысяч человек и числом терапевтов на 100 тысяч человек (cor = 0,86), что свидетельствует о наличии мультиколлинеарности. Поэтому показатели ВРП на душу населения и числа терапевтов на 100 тысяч человек были исключены из регрессии. Уравнение приняло следующий вид:

где - спрос на услуги хирургов (число операций на 100 тыс. человек);

Предложение труда хирургов (число хирургов на 100 тыс. человек);

Среднедушевой денежный доход в регионе (косвенный показатель возможности соплатежей населения).

Оценка уравнения (1) по 73 регионам показала значимость регрессии в целом и обоих регрессоров ( - на 10%-ном уровне, - на 5%-ном, R2= 0,25). Зависимость принимает вид:

(7,00) (2,73) (2,95)

и позволяет сделать следующие выводы:

o Спрос на услуги врачей-хирургов положительно зависит от готовности пациентов платить за операции или за дополнительные услуги, медикаменты и пр., с ними связанные.

o Спрос на услуги хирургов положительно зависит от их относительной численности в регионе. Последнее теоретически может подтверждать наличие ССП, но может означать лишь более полное удовлетворение объективных потребностей в операциях в тех регионах, где хирургов больше.

o Коэффициент при переменной «число хирургов» относительно невелик – буквально он означает, что появление в регионе одного дополнительного хирурга на 100000 человек увеличивает число проводимых операций всего на 32 в год в расчете на те же 100000 человек. С учетом размерности переменных, коэффициент при факторе среднедушевого дохода относительно высок. Он означает, что увеличение среднедушевых доходов населения в среднем на 1000 руб./месяц приведет к росту числа операций на 140 в год в расчете на 100000 населения. Значит, фактор среднедушевых денежных доходов является более важным в определении спроса на услуги хирургов.

Исследование теоретических моделей рынка труда и эмпирических работ, известных в современной экономике здравоохранения, а также проведенные оценки на основе доступных статистических данных по России позволяют сделать ряд общих заключений.

· для России, как и для развитых рыночных экономик, характерен рост занятости медицинских работников, их средняя заработная плата ниже средней по экономике, а зарплата врача часто ниже зарплаты работников сопоставимой квалификации, что компенсируется большей стабильностью занятости. Кроме того, для работников российского здравоохранения характерна более низкая продолжительность рабочей недели, что также выступает компенсирующим фактором относительно невысокой зарплаты. В этом смысле российские медицинские работники существенно отличаются от своих западных коллег, которые трудятся значительно интенсивнее.

· в числе особенностей рынка труда в здравоохранении отмечают возможность врачей самим формировать спрос на свои услуги, а также наличие в ряде случаев монопольной власти производителя. Однако для России характерна скорее другая ситуация, представленная в теории моделью поддержания занятости медицинских работников в условиях растущих бюджетных расходов финансирующего агентства. В тех регионах, где относительная занятость врачей выше, их относительная зарплата чаще всего ниже, и наоборот. Мы имеем дело, скорее, не с рынком продавца, а с рынком покупателя, и зарплата в условиях заданных бюджетных ограничений определяется достигнутым уровнем занятости. Наличия ССП для российских условий однозначно выявить не удалось: относительное число хирургических операций, хотя и слабо коррелирует с числом хирургов, в большей степени определяется фактором среднедушевых денежных доходов населения . Спрос на услуги врачей-хирургов положительно зависит от готовности пациентов платить за операции (официально или неофициально) или за дополнительные услуги и медикаменты, с ними связанные, то есть формируется покупателем (в данном случае – не только государством, но и самими пациентами).

· выявились некоторые особенности российского рынка труда, не укладывающиеся в рамки известных в теории моделей. Формальный анализ данных показал, что относительная зарплата не является значимым фактором, мотивирующим занятость. Хотя объективно зарплата медицинских работников ниже среднероссийского уровня, их субъективная оценка собственного финансового положения выше средней. Очевидно, это обстоятельство объясняется гендерным составом занятых в здравоохранении, большинство из которых – женщины. Их относительно низкая зарплата компенсируется частично заработками других членов домохозяйства и более продолжительным досугом.

· значимым фактором, определяющим занятость медицинских работников (как врачей, так и СМП), оказался валовый региональный продукт в расчете на душу населения. С одной стороны, это подтверждает наличие рынка покупателя: чем больше средств в региональном бюджете, тем больше расходы и занятость в здравоохранении (выше спрос на труд). С другой стороны, для самих медицинских работников привлекательнее регионы с более развитой инфраструктурой, обеспеченностью локальными общественными благами, которая обычно сопутствует более высокому уровню ВРП. Это может частично компенсировать относительно низкие зарплаты (увеличивает предложение труда). Возможно также, что врачи и средний медперсонал ориентируются не столько на официальную заработную плату, сколько на возможность «серых» заработков (теневых соплатежей со стороны более обеспеченных пациентов), которые всегда будут выше в более богатых регионах.

Fuchs V. R.

Grytten J., Sørensen R. Type of contract and supplier-induced demand for primary physicians in Norway. Journal of Health Economics, pp. 379–393.

Shields M., M. Ward . Improving nurse retention in the National Health Service in England: the impact of job satisfaction on intentions to quit. Journal of Health Economics, 677-701; Skatun D., E. Antonazzo, A. Scott, R. F.Elliott . The Supply of qualified nurses: a classical model of labour supply. Applied Economics, Jan 20, 2005 v. 37 i1 p57(9)

Shields M. A. Addressing Nurse Shortages: What Can Policy Makers Learn from the Econometric Evidence on Nurse Labour Supply? The Economic Journal, 114 (November), F464–F498, 2004.

Elliott R. F., A. H.Y. Ma, A. Scott, D. Bell, E. Roberts. Geographically differentiated pay in the labour market for nurses. Journal of Health Economics, 190-212.

WHO (2006). Working Together for Health. The World Health Report.

Fuchs V. R. The Supply of Surgeons and the Demand for Operations. The Journal of Human Resources, vol. 13, No.0, Supplement (1978), pp.35-56.

Формирование конкурентоспособности предприятий частной системы здравоохранения или автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук специальности 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством «Государственного научно-исследовательского института системного анализа Счетной палаты Российской Федерации»

Формирование конкурентоспособности предприятий частной системы здравоохранения – часть 1 - общая характеристика работы Формирование конкурентоспособности предприятий частной системы здравоохранения – часть 2 - продолжение общей харакетристики работы, основное содержание исследования: конкурентная среда рынка здравоохранения РФ, стадийная модель формирования конкурентоспособности частных предприятий здравоохранения на рынке медицинских услуг, факторы конкурентоспособности частных предприятий здравоохранения Курс лекций по дисциплине «занятость, рынок труда, адаптация» Теории занятости населения в новых условиях рынка труда

В современной экономике можно выделить три основные модели рынка труда: американскую, японскую и шведскую.

Американская модель рынка труда предполагает свободный вход и выход рабочей силы и гибкость затрат на нее. Управление осуществляется посредством свободного найма и гибкостью заработной платы. Наемный работник чаще самостоятельно заботится о своем образовании. Часто происходит смена работодателя при предложении более выгодных условия труда и заработной платы. На одних и тех же должностях в различных организациях могут быть разные уровни заработной платы. При установлении ставок заработной платы обычно не учитываются анкетные данные (пол, возраст, стаж, образование). При выполнении одинаковых трудовых функций оплата труда не различается.

Для американской политики занятости характерна ориентация на высокую территориальную мобильность рабочей силы.

Японская модель рынка труда - это «система пожизненного найма, предусматривающая гарантии на весь срок трудовой деятельности работников. Модель предполагает закрытый вход и выход рабочей силы и постоянно высокие затраты на нее. Основные особенности данной модели: тщательный отбор кадров, слабая мобильность рабочей силы, низкая текучесть кадров. Гарантии работодателя по отношению к наемным работникам поддерживаются профсоюзами. Затраты на обучение лежат в основном на работодателе, низкая текучесть кадров позволяет использовать внутрифирменное обучение, воспитывать у работников творческое отношение к труду, к высокому качеству работы. Заработная плата зависит от множества критериев (стаж, квалификация и так далее). Работодатели проявляют интерес также к другим сторонам жизни наемных работников помимо профессиональной.

Шведская модель рынка труда предполагает активную государственную политику занятости. Государство финансирует образование, создает рабочие места в государственном секторе, субсидирует частные компании с целью создания рабочих мест и так далее. Политика занятости в данном случае увязана с общей экономической политикой государства.

Методы регулирования рынка труда за рубежом. Особенности государственного регулирования рынка труда в зарубежных странах.

В некоторых развитых странах (например, в США) практическое применение получила доктрина гибкого рынка труда. Гибкий рынок труда означает высокий уровень адаптации рабочей силы к колебаниям на рынке труда. В результате получила распространение гибкая система оплаты труда (учитывающая прибыль и участие в доходах). Работникам платят высокую заработную плату, однако они не имеют гарантий занятости. Функциональная гибкость предприятия предполагает, что персонал не должен иметь барьеров между специальностями. Постоянная модернизация производства требует от персонала способности легко изменять профессию.

Государственное регулирование гибкого рынка труда сводится к следующему:

Уменьшается роль правовых норм в области трудовых отношений;

Отказ от ряда государственных социальных программ;

Отказу от программ значительного перераспределения доходов и регулирования заработной платы;

Поощрению индивидуальных, а не коллективных договоров.

Однако, данная политика эффективна только в период подъема экономики, в период спада появляется необходимость государственного регулирования для смягчения последствий кризиса.

Существует два вида политики занятости: активная и пассивная. Активная - направлена на создание новых рабочих мест, пассивная на социальную защиту населения на рынке труда.

Политика занятости многих развитых стран имеет два направления:

Стимулирование рынка труда;

Социальная защита безработных граждан и членов их семей.

Для ускорения привлечения безработных к трудовой деятельности создаются центры занятости, которые аккумулируют информацию о безработных и свободных вакансиях, подбирают работу, организуют обучение и так далее. Социальная защита населения включает пособия по безработице, защиту от необоснованных увольнений, защиту социально-уязвимых слоев граждан на рынке труда. При этом пособия по безработицы не должны вызывать иждивенческих настроений, но и не вызывать обнищания.

Одним из основных направлений регулирования рынка труда является установление государством минимального размера оплаты труда. В частности во Франции и некоторых других странах устанавливается минимальный размер оплаты труда не только для всего рынка в целом но и различный для различной квалификации, уровня образования.

Также могут устанавливаться минимально допустимые условия труда (продолжительность рабочего дня, рабочей недели, участие работников в управлении предприятием и так далее). Применяется развитая система коллективных договоров.

Соблюдение этих норм может контролироваться как государственными органами так и профсоюзами.

Однако, системы, направленные на улучшение условий труда и коллективных договоров, вызывают проблемы с трудоустройством социально-незащищенных слоев граждан.

Что касается функций зарубежных служб занятости, то в настоящее время в связи с усиливающейся глобализацией экономики, большое значение получили международные организации в сфере труда.

Наиболее значимая из них - Международная организация труда (International Labor Office) (МОТ) - это специализированное подразделении ООН, которое способствует установлению социальной справедливости и признанию человеческих прав в области труда на международном уровне.

МОТ формирует международные стандарты труда в форме Конвенций и Рекомендаций, устанавливая минимальные стандарты основных трудовых прав.

Основные сферы деятельности МОТ:

Политика найма рабочей силы;

Управление трудом;

Условия труда;

Развитие менеджмента;

Кооперация;

Социальная защита;

Статистика труда и безопасность, и здоровье в сфере труда;

Профессиональное обучение и восстановление прав в сфере труда.

МОТ содействует развитию независимых организаций работодателей и профсоюзов и предоставляет услуги по обучению и консультированию в сфере труда.

Особое место в системе регулирования рынка труда занимает биржа труда (служба занятости, служба содействию найму) , являющаяся одной из важных структур рыночного хозяйственного механизма. Она представляет собой специальное учреждение, осуществляющее посреднические функции на рынке рабочей силы. В большинстве стран биржи труда являются государственными и осуществляют свою деятельность под руководством министерства труда или аналогичного ему органа.

Основными направлениями деятельности бирж труда являются: 1) регистрация безработных; 2) регистрация вакантных мест; 3) трудоустройство безработных и других лиц, желающих получить работу; 4) изучение конъюнктуры рынка труда и предоставление информации о ней; 5) тестирование лиц, желающих предложить работу; 6) профессиональная ориентация и профессиональная переподготовка безработных; 7) выплата пособий.

Кроме трудоустройства безработных биржи труда оказывают услуги лицам, желающим переменить место работы, изучают спрос и предложение рабочей силы, собирают и распространяют информацию об уровне занятости в разрезе профессий и территорий, занимаются профориентацией молодежи, направляют на различные курсы.

На мировом уровне существует Всемирная ассоциация государственных служб занятости (World Association jf Public Employment Services), которая объединяет службы занятости многих стран.

Во многих странах важное значение имеет государственное содействие найму.

Так в США функции службы занятости выполняет Управление занятости и профподготовки Министерства труда США (U.S. Department of Labor Employment & Training Administraition), которое оруководит правительственной программой профессиональной подготовки и программой распределения рабочей силы, управляет федеральными грантами для программ государственных служб занятости и организует выплату пособий по безработице. Эти услуги обеспечиваются прежде всего через системы развития рабочей силы штатов и муниципальных образований.

Управление занятости США имеет разветвленную по всей территории сеть бирж труда, которые занимаются регистрацией безработных, подбором для них вакансий, тестированием претендентов на работу для определения их квалификации и так далее.

Шведская государственная служба занятости (Swedish Public Employment Service) действует на 68 региональных рынках труда. Это разделение основано на способах замещения занятых и на региональных предпочтениях организаций по поводу найма персонала. Региональные рынки труда представляют из себя четыре рыночных пространства.

Также служба занятости включает Отдел промышленности и целевых групп и Отдел поддержки и обслуживания занятости. Отдел промышленности и целевых групп работает с заслуживающими особого внимания категориями клиентов. Отдел поддержки и обслуживания занятости обеспечивает внутреннюю деятельность службы занятости.

Шведская государственная служба занятости уполномочена Правительством и Парламентом выполнять различные задачи в области занятости. Эти задачи далее описываются для целей годового бюджета и финансовых документов.

Главная цель Шведской службы занятости - улучшить функционирование рынка труда. Служба занятости делает это путем:

Соотнесения ищущих работу с работодателями, желающими нанять персонал;

Прилагая все усилия для обслуживания индивидуумов на рынке труда;

Содействуя достижению в долгосрочном периоде стабильного и высокого уровня занятости.

Проблема социальной защиты безработных решается с помощью страхования от безработицы и системы выплаты пособий по безработице

Вместе с тем на рынке труда наряду с государственными службами занятости функционирует большое число частных посреднических фирм, эффективность деятельности которых очень высока.

На международном уровне существует Международная конфедерация частных кадровых агентств (International Confederation of Private Employment Agencies) - это организация, созданная для поддержки интересов кадровых агентств на международном уровне. Поддержка обеспечивается посредством:

Помощи ее членам в ведении их бизнеса;

Разработке стандартов качества услуг по подбору и найму персонала;

Развития лучшего понимания существующего положения в сфере услуг по найму персонала;

Улучшения имиджа и представительности кадровых агентств;

И другие.

Российская политика занятости населения развивается, сочетая различный зарубежный опыт, но имея свои национальные особенности, которые и рассмотрены авторами далее. В отличие от остальных стран, в Российской Федерации существуют два понятия: официально зарегистрированная безработица и фактическая безработица. Официально зарегистрированная безработица, это число безработных, состоящих на учете в службе занятости и ищущих работу через данную службу, но их по данным аналитических агентств в 3,5 раза меньше, чем фактических безработных. Данное расхождение обусловлено тем, что в России размер пособия по безработице установлен в рамках от 850 рублей до 4900 рублей, средний размер по данным статистики составляет 4200 рублей, и безработные не стремятся вставать на учет в службу занятости. В других странах такой тенденции не наблюдается и фактическая безработица равна регистрируемой.

Для сравнения в США размер пособия по безработице составляет 30000 рублей, в Японии - 72000 рублей, в странах Еврозоны от 14400 до 75000 рублей. Таким образом, низкий размер пособия не способствует увеличению числа обращений граждан, которые нуждаются в работе. Более того, авторами отмечается одна из особенностей российских безработных - большинство их них предпочитают находить работу через родственников и знакомых - 59,5%, или через интернет - 29,8%.

В России безработному необходимо представить пакет документов, подтверждающий, что гражданин в данное время не имеет работы, но стремится ее получить. В случае признания гражданина безработным ему необходимо раз в две недели подтверждать, что он является безработным и ищет работу. Основным плюсом в нахождении на учете в службе занятости стоит отметить, что у безработного не прерывается трудовой стаж, что существенно влияет на размер пенсии при ее расчете. Состоящий на учете в службе занятости гражданин имеет право на прохождение профессионального обучения, профессиональной ориентации, участие в оплачиваемых общественных работах, получение психологической помощи и другие мероприятия активной политики. Т.к. пособие по безработице ниже прожиточного минимума, то безработный может на условиях малоимущих граждан получить субсидию на оплату коммунальных услуг. Авторами отмечаются некоторые трудности в получении данной субсидии, т.к. средняя заработная плата в течение последних 6 месяцев должна быть ниже прожиточного минимума, а значит, получение субсидии будет возможно не сразу, а по истечению 3-6 месяцев, в зависимости от уровня заработной платы на последнем месте работы.

К одной из национальных особенностей также относится и средний возраст безработных. К концу 2013 года в Российской Федерации он составляет 35,2 года, в США - 39 лет, в Японии - 37,1 лет. Низкий средний возраст российского безработного обуславливается тем, что работодатели предпочитают не нанимать молодых людей, без опыта работы, в то время как в других странах такой тенденции не наблюдается, наоборот происходит формирование новых кадров еще при получении высшего образования и при получении диплома студенты в США, Европе и Японии уже имеют приглашения на работу.

В неформальной занятости, как и в любом явлении, есть и положительные и отрицательные стороны как для гражданина, предприятия и экономики в целом, но объем неформальной занятости в Российской Федерации необходимо уменьшать, потому что его доля, а значит и доля теневого рынка, которая не регулируется на законодательном уровне, очень велика, для этого необходимо вмешательство государства, совершенствование как налоговой, так и общегосударственной политики. При разработке государственной программы политики по уменьшению доли теневого сектора экономики в Российской Федерации, необходимо также учитывать зарубежный опыт, потому что преобладающее большинство развитых стран имеет минимальную долю теневого сектора экономики, и его наличие не имеет большого влияния на социальные и экономические факторы.

На современном этапе развития Российской Федерации необходимо на законодательном уровне поднимать статус государственной службы занятости, перенимая из зарубежного опыта ограничения для рекрутинговых агентств, стимулируя развитие государственной службы занятости. Одним из пунктов в повышении привлекательности службы занятости является увеличение размеров пособий по безработице, но данное увеличение не должно быть очень существенным, иначе это приведет к увеличению числа безработных, которые сознательно не хотят выходить на работу. При формировании политики занятости анализ зарубежного опыта необходим, но полностью перенимать чью-либо модель поведения неприемлемо для России.